管理者应具备的主要素质.docx

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管理者应具备的主要素质

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管理者应具备的主要素质

现在人们普遍认为,先进的科学技术和先进的科学是推动现代社会开展的“两个车轮”,缺一不可。

现阶段,在社会主义市场经济条件下,人、财、物、信息等资源的有效配置是市场经济有效运行的必备条件,而这些资源如何进行有效的配置的实质是管理问题。

管理的主体是人,管理者的素质决定管理的。

笔者通过管理实践认为,管理者应具备如下素质:

一、政治素质

管理者是国家方针、政策的宣传者、贯彻者和实施者。

要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。

因此,管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。

在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。

要努力学习“”，增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民效劳思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。

要有坚决的政治立场和政治信念,自觉贯彻执行的各项方针政策;;自觉维护企业党组织的政治核心地位,坚持党对企业的政治领导;具有强烈的群众观点,自觉维护和尊重职工群众的主人翁地位,切实关心和维护职工群众的切身利益,积极帮助解决职工群众在生产经营和日常生活中遇到的实际困难。

二、思想素质

是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。

优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要到达的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地说明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。

提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点:

一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。

二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。

三是能够预见这一事物和事件的未来开展趋势。

三、个性修养

管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。

一个成功的管理者必须谦虚、老实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。

自信。

管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。

能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。

谦虚。

管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。

管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。

那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。

为人要谦虚。

谦受益,满招损,壁立千仞,无欲那么刚,海纳百川,有容乃大。

企业管理者应做到虚怀假设谷,养成宽广的胸怀。

老实。

管理者对管理对象必须以诚相待,实事求是,坦诚交换意见与分歧。

反对当面一套,背后一套,外表赞同,背后反对,耍两面派手段。

心胸开阔。

古人云:

宰相肚里能撑船。

管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。

尤其是在经营管理企业的过程中,更要把握好诚信原那么。

要与人为善。

得民心者得天下,就是这个道理。

为此,管理者要养成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企业，要平等待人。

这样才能使员工感到有一种公平感,积极性才能充分调动出来。

善于倾听不同意见,团结一切可以团结的同志共事。

吃苦耐劳。

管理的本质是效劳。

管理者必须做到效劳认真、态度端正,礼貌待人,工作热情、周到。

管理工作头绪多,事情繁杂,急事突如期来,加点是家常便饭,经常是休息日也是工作日。

因此,吃苦耐劳精神也是管理者所不可缺少的素质。

四、知识和技术素质

专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成局部,尤其是科技管理者。

只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵活机动,遵循事物开展规律,按客观规律办事,防止官僚主义。

管理者应懂技术。

作为一名现代的企业管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。

管理者懂技术,并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通,这样做既不现实,也没必要。

但管理者至少要做到以下几点:

一是应该了解和掌握本单位的技术情况,要知道本单位的技术水平、技术装备、技术力量,与同行业技术力量相比,本单位技术力量处在何种地位,既要与国内的同行比,也要与国外的同行比。

二是管理者应该掌握本单位的一、两项关键性技术,要做到越熟练越好,这样不仅有利于提高企业管理者在员工中的地位和威信,而且有助于管理者有效地解决在管理中遇到的实际问题。

三是要不断加强技术管理。

要高度重视技术人员的引进、培养和素质的提高工作,采取有效措施,不断提高本企业产品的高新技术含量。

五、公关素质

社会主义市场经济的实行,宏观而言,标志着中国经济与世界经济接轨;微观而论,那么意味着社会组织乃至每个公民的经济独立。

接轨必然导致比拟,而经济独立的本身必然是竞争的产物。

因此,今后开展之比拟的形象之争,必将日趋剧烈。

而这种形象的塑造与完善,很大程度上是由公关工作来完成的。

所以,公共关系在市场经济的大潮理所当然地成为社会各组织开展运营中不可无视的关键环节。

首先要培养和树立公关意识。

公关意识,是公共关系实践在人们思维中的反映。

这种反映不是一种表层的被动的反映,而是实践为理论所概括且演化为公共关系原理、原那么、规律的一种深层的能动反映。

它一旦形成,就会成为制约人们公共关系行为的一种力量。

公关意识是一种综合性的职业意识,它包括塑造形象意识、效劳公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的意识、创新审美的意识和立足长远的意识等。

管理者实施成功管理的一个最重要因素就是具有较强的与人相处能力。

管理者要提高人性技能,必须做到以下几点:

一是要能够准确了解和把握自己对别人,包括对领导、对同事、对下级的情感、信念、态度等,要认识到自己对他人的这些人性方面的因素十分重要,从而保证自己能够对他人把握正确的感情度、信任度、和亲属度。

二是通过他人的一言一行、一举一动就能准确地了解和把握别人对自己的情感、信念、态度和要求,从而不断地调整和校正自己的言行,保持与他人良好和-谐的人际关系。

三是能够准确地认识到自己与别人在性格、学识、品德、爱好、要求、情感等方面的异同点,从而针对自己在某些方面的缺乏和薄弱环节,采取弥补措施,缩短差距,提高与人相处的本领。

四是做好协调各方面人际关系的工作。

包括对政府有关部门的协调、领导班子成员

之间的协调、对本企业内部中层干部的协调,以及对一般工作人员的协调,等等。

管理者应当努力培养并具备公关素质，在企业与市场，企业与管理部门，企业与企业之间的接触和交流中，表现出良好的公关水平，增强企业形象的塑造，加深与外界的交往，促进企业效益的提高。

对内部，管理者具有很好的公关素质，可以加强与其他管理者的沟通和联系，促进管理者之间的协调一致和默契配合；可以加强管理者和员工之间的心灵沟通，加深彼此的信任，便于管理者命令的执行。

六、创新能力

创新是管理的灵魂。

有创新,整个管理工作才充满生机和活力。

创新贯穿方案、组织、领导和控制的管理职能中。

方案创新。

方案的创新既要表达方案的严肃性,又要表达方案的灵活性;既要考虑方案的超前性,又要考虑方案的可实现性。

方案工作要有所创造、有所创造。

组织创新。

组织的目标明确,切实可行;机构精简,人员精干;因事设人,分工明确;事事有人管,人人有事干。

部门间分工不分家,协作精神强。

领导创新。

令行禁止,政令畅通,民-主决策,职权清楚。

讲究领导艺术,善于运用鼓励机制,调动下属的积极性,培养下属的团队精神,形成强有力的凝聚力。

协调好与平行管理职能部门的关系;与上级主管部门保持汇报、请示及时,效劳周到,信息渠道畅通;与兄弟单位之间建立起相互支持、相互配合、相互学习、取长补短的友好关系。

控制创新。

建立信息反响体系,采用量化标准,检查、催促方案的执行。

实行奖罚清楚,鼓励先进,鞭策落后。

树立质量第一,坚持标准,讲管理效率和管理绩效。

七、心理素质在知识经济时代,管理者应具备以下思想心理素质。

1、敏锐的信息观念在知识经济时代,信息作为一种资源,会不断渗透到社会生活的各个领域。

在未来的社会竞争中,谁能快速、全面掌握经济和科技信息,谁就能把握经济开展的脉搏。

这是一个现代管理者健康心理在信息沟通中的具体表现。

现代管理者必须懂得,一个企业参与竞争,并占领市场的优势地位,假设没有四方通达的信息,是根本不可能的。

现在我们的一些企业管理者,对信息的竞争性还认识缺乏,封闭的传统观念限制了自己的步伐,束缚了自己的手脚。

因此,造成信息传递缓慢,削弱了企业的市场竞争力。

2、强烈的竞争意识知识经济时代的企业管理者必须具有强烈的竞争意识,这不仅是时代的要求,而且是企业开展的外部动力。

竞争的目的是通过各方面的努力,共同提高经济效益,增加社会财富,以不断满足社会和人民日益增长的物质文化生活需要。

现代心理学、生物学的研究说明,竞争是万物得以生存和开展的根底,它是物种繁衍、优胜劣汰的推动力之一。

一个优秀的管理者应该认识到,竞争可以消除“吃大锅饭”的传统心理,摆脱平均主义的桎梏,充分调动下属工作的积极性,取得良好的经济效益;竞争可以缓解群体矛盾,改善人际关系,竞争还可以迫使经营者必须从战略高度出发,培养人才,使用人才,从而造成一种尊重知识、尊重人才的新风气。

3、创新精神只有富有开拓创新精神和创造能力的人才,才能适应知识经济时代的发

展,应付未来社会的实践。

开拓创新主要包括以下三个方面内容。

一是创造性精神。

创造性精神强烈的事业心和高度责任感,它是创造活动的动力。

其内涵是:

一切向前看,永远不满足,力争高成就。

这就是管理者树立开拓创新精神的心理根底、产生创造精神动力的条件和目标条件。

二是创造性思维。

它以新动机为先导,以思维的流畅性、应变性为根底,以思维的创造性和丰富多彩的想象力为核心。

管理者的思维应变性强,就能够发挥自身优势,走出新路子,创出自己的特点。

尤其是在科学技术突飞猛进、产品周期日益缩短的今天,没有创造性的思维,就不能适应知识经济时代的剧烈竞争。

三是创造性实践。

创造性实践过程是揭示新的科学概念和建立新科学理论的过程。

一个称职的管理者,在创造性实践中,都能够很好地把握了解创造性活动的全过程。

4、有效的时间观念对于知识经济时代的管理者来说,没有比树立科学的时间观念更为重要的了。

现代企业管理工作,应从科学地掌握和支配时间开始,时间同人、财、物一样,是管理中的重要资源。

那么,管理者如何实现时间的高效性呢?

笔者认为:

第一,有效地管理时间。

要善于运筹时间,紧张而有序地工作,这是科学运用时间的健康心理表现。

第二,有效地利用“整批时间”。

要防止“时间陷井”,在一段时间内尽可能排除一切干扰,专心致志地做一项重要工作。

第三,要珍惜自己的时间。

心理学说明,每个人在一天中都有所谓的“高效时间”和“低效时间”,管理者要了解自己的特点,做到“高效时间”从事复杂劳动,“低效时间”从事一般性劳动。

第四,科学安排下属的时间。

领导者时效观念要强,应尽力排除浪费下属时间的因素。

5、宽容大度的胸怀宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现,这种品质反映在管理者身上,就可以像润滑剂一样,使人与人之间的磨擦减少,增强领导与被领导之间的团结,提高群体相容水平。

宽容是一种心理需要。

一个人不管多么高明,缺点错误总是在所难免的,因而需要得到领导者的谅解,从而获得一个宽松安定的心理环境。

管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现。

既要学习别人的长处,补己之短;又要能够宽容别人的短处,扬长避短。

当然,宽容大度并不是无原那么的迁就与放纵,它是建立在坚持原那么的根底之上的。

在这方面,管理者需要遵循四条原那么:

一是信任人、尊重人原那么;二是反对嫉贤妒能原那么;三是反对求全责备原那么;四是严以律己原那么。

6、执着的求知欲从某种意义上讲,管理者应该是“内行的杂家”,即应该在政治、经济、社会等学科方面具有较高的水平,更应该在科技方面有所专长。

因此,要求管理者要善于学习,具有强烈的求知欲。

一要学好理论和现代管理知识。

一名优秀的管理者,应不失时机地应用这些根本理论指导工作实践。

二要学好社会学、心理学知识。

这是管理者必须掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社会学、心理学是不行的,掌握了这些知识,就可以正确处理人际关系,充分调动人们的积极性和创造性。

三要学习好专业知识。

熟练掌握专业技能,做内行的管理者,从而进行有效的管理并实现预定目标。

7、坚韧不拔的意志坚决的意志,不仅可以反映一个人的立场问题,而且也是人们自觉调整实现预期目标的心理素质问题。

坚决的意志是企业管理者应具备的一个重要的心理品质,它会使认识活动更具明确的目的性和方向性,自觉地克服认识过程中的困难,积极地认识和掌握客观事物的开展规律,有效地开展人的智力才能。

成功管理者的意志品质,主要表现为自觉性、原那么性、坚毅性、果断性、勇敢性和自制性。

8、稳定而乐观的情绪稳定而乐观的情绪往往在和-谐的气氛中感染被领导者,稳定组织成员的情绪,鼓励他们的积极性。

组织成员心情愉快,工作满意如意,任劳任怨,就会使整个单位形成一个团结奋进的集体。

对于一个管理者来说,在任何情况下,能具有一种稳定而又乐观的情绪是十分难得的。

胜而不过喜,败而不过忧;顺利时看到困难,失败时看到光明;胜不骄,败不馁;临危不惧,临战不乱,这才是一个健康心理者应有的表现。

八、强健的体质和充分的'精力市场如战场。

无论是深入基层,强化生产经营管理,还是运筹帷幄,对变化莫测的市场形势作出战略决策,没有好的身体,都将留下力不从心的遗憾。

因此,管理者必须选择年富力强的同志担任,才能肩负起繁重的生产、行政、指挥任务。

综上所述,合格的管理者对本单位和本部门的开展起到很重要的辅助促进作用。

作为管理者,尤其是年轻一代的管理者,应在新世纪的大环境中不断完善自我,提高自身素养及素质,为本单位和本部门提供更高水平高质量的管理和效劳，不断增强工作效率和经济效益。

管理者应具备的六大能力xx-09-1016:

33|#2楼

美国著名管理大师迈克尔·波特曾说：

“一个管理者的能力表现并不在于指挥别人，而是在指挥自己跳出最美的舞蹈。

”意即新一代的管理者，除了指挥他人为公司缔造业绩，以及充实自身的专业技能外，还必须具备根本的六大领导能力，如此才能成为一名成功的企业家。

◆沟通能力

为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。

惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

所谓的沟通（munication）即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人，并且希望借此得到对方反响的一种言语行为。

以下罗列的六大重点，就是主管与下属沟通时，所必须注意的重要事项。

1．当你有事情必须求助下属的帮助时，最好能明确告知下属你的用意，像是你希望他如何进行，又为何会挑选他执行这项任务，以及其他相关的具体事项。

假设是抱持着“既然是上司所指派的工作，下属无须知道太多，只要听命行事即可”的态度，那么，负责协调的中间管理者就没有存在的必要性，而这往往也是最为笨拙的沟通方式。

2．管理者与下属沟通时，最好防止抱持“高度主管立场”的自我意识；事成之后，不要忘了任务或工作的成功，也是源自于下属辛苦的执行，故应当给予部属适当的奖赏与鼓励。

3．身为中间管理职位者，除了要消化上级的命令外，也要以自己的方式将讯息传递给下属，让其明确得知。

然而，包含动机因素的建设性谈话容易为一般人所忽略，所以，千万不要让自己成为上级命令，再传达给下属的传声筒，也应防止人云亦云的说话方式。

4．管理者与下属沟通时，不妨在进入谈话主题之前，先询问下属，才能充分掌握下属对于接下来的谈话内容，所抱持的关心度、兴趣，以及理解的程度。

5．遇到迫不得已的状况，导致方案变更时，管理者必须对下属坦诚相告，让其明了情况，并且尽可能告知下一步可能会采取的应变措施，以便让下属有时间做好准备。

6．当你发现下属在你下达命令时，脸上总是“按照你说的去做，不就得了”的不耐烦表情，或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下，不得不低头”的受辱感时，你就必须开始反省自己平常的言论是否过于独断专行，是否因而忽略了下属的想法与感受，造成下属对你的不信任。

此外，管理者假设要在工作上有效地与下属沟通，也要有为下属设想的认知。

换句话说，管理者应该试着以下属的角度，看待下达命令者所传达的讯息内容，并且试着易地而处，去发现自己能否从下达命令者的声音、姿态、视线，得到理解、认同，以及共鸣。

◆协调能力

优秀的管理者必然具备了高度的协调能力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的矛盾，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的情绪而上下波动。

面对冲突事件时，他会召集相关部属，直接理清冲突的原因，并且在冲突萌芽之际，就立即采取化解之道，甚至化阻力为助力。

一般说来，当部属之间在利益、意见、态度和行为方式等方面，产生了不协调与矛盾的状况时，冲突往往也会伴随而来。

而这类冲突又会对日常的工作秩序造成不同程度的危害，对于公司开展目标的实现，更会产生难以预估的负面效应。

不管是哪一类的冲突，总是由道德行为、个人价值观，以及情感上不能相容的矛盾点所形成，因为每个人的生长环境、脾气、个性不一，所以会有差异或矛盾是理所当然的。

但是，双方如果一直不能在矛盾点取得平衡，或是彼此始终不能相互谅解，那么日积月累的不满开展到一定的程度后，就会加速冲突的发生。

社会学家认为，一个群体之间的矛盾，就像是一个正在充气的大气球，必然会越积越多，因此，必须在到达爆破的极限前，先释放出一些气体，以防止冲突的外表化。

由此看来，管理者适时纾解部属之间的矛盾情绪，也就显得格外重要。

当组织内部有人对关心的议题或相关人士，做出比拟偏激的批评后，负面的评价紧接着就会被广泛流传；这种批评充满了情绪性的反响，而且传染得相当快速。

这些情绪性的态度一旦外显，就会在组织内部引发对立，尤其是当局部人士的需求无法获得满足时，对立的情况将会迅速恶化，严重者甚至还会爆发大规模的冲突对峙。

举例来说，假使一家公司制定了合情合理的福利，但却未曾让员工提出异议，那么当某局部员工的需求得不到满足，或者认为待遇不公平时，此福利制度的疏失，可能就会被无止境的夸大、强调，进而影响到所有人。

如此一来，原本规划完善、立意良善的福利制度便会显得漏洞百出，少数人的不满也演变成全体员工的愤怒。

由此可知，一个管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。

此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果断地加以排解。

即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。

只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

值得注意的是，管理者在确定议题与行政策略之前，应当提请组织成员独立思考，以便集思广益，让决策更加符合实际条件。

而在决策酝酿阶段，管理者应要求成员提供意见，并相互沟通想法，进而寻求各方意见的平衡点。

由于每个人思考的角度不同，所以免不了会有意见不合的状况发生，管理者在面对立场不同时，在初始阶段就要进行协调，千万不要等决策定案后，才让员工提出反对意见。

因为，此时事情的变动性、严重性和影响程度，往往会比决策初期要来得高，反弹的声浪也可能因此扩大，管理者假设这时才发现问题而要着手化解，必然会事倍功半，徒增困扰。

◆规划与统整能力

管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期方案的制定。

换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。

特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，防止浪费。

一般来说，好的管理者在做出攸关组织利益的重大决策后，都会尽快知会各部门，因为当组织需要总发动时，成功的管理者会凝聚组织成员的力量，而非坐看组织成为一盘散沙。

尤其在面对庞然杂乱的资源时，好的管理者能发挥高度的统整能力，把每一个人安放在正确的工作岗位上，借以发挥最大的团队力量。

然而，无论如何策略规划，或是制定何种方法增加员工的工作效率，最重要的仍是——高层管理者必须有担当、具有责任感。

约翰·米勒（JohnG．Miller）所著的《QBQ——问题背后的问题》一书中，就曾提及这个概念。

我们常常造访业务往来的公司，向他们提出问题及需求，但是多半都不能立即找到业务负责人，等了半天后，就是没有人愿意出面说：

“对!

这件事是我负责的。

”

米勒在书中提到，有一次，他到加油站附设的便利商店买咖啡，可是咖啡壶是空的，于是他跑去和柜台的小姐说：

“对不起，咖啡壶空了。

”柜台小姐一听，只是站在原地，用手指着不远处的同事说：

“咖啡归她的部门管。

”米勒对她的回应感到惊讶，他心想：

“部门?

在这个和我家客厅同样大小的小商店内，还分什么部门?

”

事实上，许多企业或是公司都有这种状况，只要工作一旦出了问题，各部门常会相互推卸责任，没有人肯承当错误。

米勒认为，多思考一些有担当的问题才能改善组织、改良生活，每个人都要以“该如何”来发问，而不是以“为什么”、“什么时候”、“是谁”作为主题来提出问题。

而且，在表达事情时，要尽可能包含“我”字在内，而不是一味地说“他们”、“我们”、“你”或“你们”。

最重要的是，要把焦点放在具体的行动上，而不是找理由解释无法行动的原因。

对于管理者来说，规划与统整能力的具体实践就是“行动”，行动的结果就是解决，不行动只能维持现状，并让事情开展停滞或倒退。

因此，尽管行动有可能会带来错误，但也会同时带来学习和成长，所以管理者除了要培养规划与统整能力外，更要具备高度的行动力!

◆决策与执行能力

在民-主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

常言道：

“无不可用之兵，只有不可用之将。

”一个管理者假设无法妥善分配公司资源，或者无法制定正确的决策，即使拥有再优秀的团队也是无用。

因此，管理者在制定决策的过程中，要善于采纳建言，以及适时征询部属意见，就算部属对决策没有异议，管理者也不应就此以为自己的方案完美无误，或是受到了众人的认可。

因为部属多半会碍于管理者的职场优势，而选择不当面提出批评，所以管理者应鼓励部属发表不同意见。

至于如何鼓励下属发言?

管理者可以多用疑问句，少用肯定句，不要让部属感到压迫，与此同时，也可主动提出自己对决策的疑虑，引导部属提出见解。

当管理者广纳部属后，就能修正自己拟定的方案，明确制定出更完善的决策。

另外值得注意的是，当管理者要采用某位部属时，也要顾及意见未被采用者的感受。

首先，管理者要肯定其他部属的辛苦付出，再以委婉的语气说明意见不能被采用的原因，并且尽量不要让部属们产生“胜利者和失败者”的感受，否那么他们彼此之间将会产生隔膜或心结，进而划分为两派不同的小团体。

此外，语言是人类沟通的工具，但是在沟通过程中，经常会发生很多谬误的情况。

这是因为每个人对语言的解读程度、表达能力不同，所以同样的一段话，说的人可能自觉十分清楚，但是听的人却觉得无法理解。

有鉴于此，管理者在确定决策方案，预备下达执行指示时，要注意确认“6W、3H、1R”此十项原那么，才能让部属确实地执行决策。

这十项原那么即是：

1．What：

何事?

先传达清楚要交派属下做什么事。

2．When：

何时?

即限定事情要在什么期限内完成?

3．Who：

何人?

意即针对何人，执行命令。

4．Where：

何地?

该在何地实行方案?

5．Why：

为什么?

即制定方案的理由、目的为何?

6.Which：

何者?

即制定策略的施行先后次序为何?

7．How：

如何做?

指实施的方法与手段。

8．Howmany：

多少数目?

指手中掌握资源的数量有多少?

9．Howmuch：

多少数量?

指执行此事的“力道”、“力度”要有多深?

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