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助理人力资源管理师工作要求内容
人力资源规划
(一)选择题(正确答案有一个或多个)
1.组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是(BE)。
A.实地调查B.整理分析调查资料C.对调查表格进行再设计D.对调研的目的进行修订E.写出调研报告
2.进行组织信息调研的具体要求有(ABE)。
A.准确性B.系统性C.同一性D.规模性E.及时性
3.组织信息处理的要求有(A)。
A.及时性,准确性,适用性B.经济性,实用性,系统性
C.规模性,准确性,实用性D.系统性,规模性,及时性
4.为满足生产经营的要求,企业的组织设计要满足(ABCDE)等基本要求。
A.具备必需的功能B.有利于发挥组织成员的能力
C.协调良好D.高效E.灵活
5.使用调查表进行岗位信息收集,存在的缺陷主要有(BCE)。
A.费时费力B.需要被调查人有一定的文化程度
C.很难设计一套适用所有工作的调查表
D.增加被调查人的紧情绪
E.它的结果并不是完整的可比性资料
6.(D)不是岗位分析的结果之一。
A.工作说明书B.岗位规C.职务晋升图D.组织机构图
7.为了使岗位工作丰富化,应该考虑的重要因素有(ABCDE)。
A.多样化B.任务的整体性C.任务的意义D.自主权E.反馈
8.企业人力资源规划从容上看,可以区分为(ABCD)。
A.战略发展规划B.组织人事规划C.制度建设规划
D.员工开发规划E.企业组织变革规划
9.(ABCE)属于企业人力资源管理费用的围。
A.企业工资项目B.企业职工福利费
C.职工住房基金D.企业办公用品费用E.工会基金
10.对人力资源管理实际成本支出审核,需要的资料不包括(D)。
A.成本账目B.核算结果C.原始记录和凭证D.企业所有工作纪录
11.在人力资源管理成本核算中,人力资源的(A)是两个最基本的概念。
A.原始成本与重置成本B.直接成本与间接成本
C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本
(二)判断题
1.组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段,因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。
(×)
2.调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时,具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录,采集有关信息。
(×)
3.信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。
(√)
4.信息分析的另一个重要容是对所搜集的信息进行评级,评级的惟一标准是信息源的可靠性。
(×)
5.从管理学和系统论的角度来看,企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动,是企业管理的基本职能之一,是企业管理的基础职能。
(√)
6.管理幅度与管理层次二者成正比例的关系,即管理幅度越大,则管理的层次越多;反之,管理幅度越小,则管理的层次越少。
(×)
7.岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。
(√)
8.岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜。
(√)
9.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
(√)
10.组织结构调整变革计划是根据企业生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深人分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。
(×)
11.地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、、最低工资标准等方面规定较为固定,因此企业在编制人力资源管理费用预算时,可以不去考虑这些因素的变化。
(×)
12.人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算,分头控制,个案执行”。
(×)
13.企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等。
(√)
14.制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。
(√)
(三)问答题
1.在组织信息调查研究的调研准备阶段,主要做哪些工作?
答:
调研准备阶段主要是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题容和围,主要工作有:
(1)初步情况分析。
这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究,以便掌握了解情况。
(2)非正式调研。
这是指对拟定假设进行调查研究,发现新问题、新假设。
调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员,与此相关人员和个别用户,听取他们的一般性意见,以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求,做到有的放矢。
(3)确定调研的目标。
调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式调查之后,把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小围,然后确定该调查项目的重点。
2.组织信息调查研究有哪几种类型?
答:
组织信息调查研究的几种类型包括:
(1)探索性调研。
这是一种非正式调研,是对需要调查问题的围还不太清楚时所采用的方法。
(2)描述性调研。
这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。
它属正式调查研究,要对客观情况进行完整、严密、准确的描述。
(3)因果关系调研。
这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系,而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据,科学地分析它们之间的相互关系的调研活动,是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。
(4)预测性调研。
这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种资料,来估计和评估未来一定时期市场变化发展的可能趋势,它一般是对企业未来人员需求变动进行预测。
3.列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。
答:
询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后向被调查者以询问的方式个别地询问各种想要调查了解的问题,来采集有关信息资料。
根据调查者与被调查者接触的方式方法不同,询问法又可以分为:
(1)当面调查询问法。
当面调查询问法又叫面谈调查询问法,就是由调查者当面向被调查者询问,了解各种想要了解的问题和情况,并听取他们的意见,观察他们的反应。
(2)调查法。
调查法也称询问法,就是用打的方式对组织人员情况进行调查。
对于要及时采集一些比较简单的资料信息,尤其只是要了解被调查者对某种情况的看法,如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题,用调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。
(3)会议调查询问法。
调查单位或调查人员邀请一些被调查对象,一般十来个人,在约定的时间、地点集中,以会议的方式进行调查。
(4)邮寄调查法。
邮寄调查法又叫函件询问法,调查者把事先设计好的调查表格,用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。
(5)问卷调查法。
问卷调查法由调查人员把事先准备好的调查询问表当面交给被调查者,并向他说明回答的方法和具体要求,然后留给被调查者自行填写,最后再由调查者定期收回。
4.信息处理的程序是怎样的?
答:
信息处理也叫数据处理,包括以下程序:
(1)信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础,必须保证原始信息的准确、完整。
(2)信息的加工。
这是信息处理的基本容,它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
(3)信息的传输。
形成了企业的信息流以后,要使其能够顺畅地在企业流动,以使信息发挥应有的效用。
(4)信息的存储。
经过处理的信息,对于不是立即就要使用的,进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
(5)信息的检索。
在企业围,存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息,必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找方法和手段;对信息进行检索。
(6)信息的输出。
在信息处理完成之后,就应将处理好的信息组,按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明细手册。
在企业中,各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
5.简述组织设计的容与步骤。
答:
组织设计的容与步骤如下:
(1)按照企业计划任务和目标的要求,建立合理的组织机构,包括各个管理层次和职能部门的建立;
(2)按照业务性质进行分工,确定各个部门的职责围;(3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系,建立信息沟通的渠道;(5)配备和使用适合工作要求的人员。
6.组织设计要遵循哪些重要的原则?
答:
在组织设计中应当遵循以下原则:
(1)目标一任务原则。
组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
根据这一原则,企业组织设计应因事设职,因职设人。
(2)分工、协作原则。
组织部门的划分、业务的归口,应兼顾专业分工及协作配合。
这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识,在制度上应明确分工的责任和协作的义务,在组织形式上,应将分工和协作结合起来。
(3)统一领导、分级管理的原则。
只有实行统一领导,才能保证组织协调;只有分级管理,才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性,才能保证组织高效、灵活。
(4)统一指挥的原则。
组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。
因此,任何下级不应受到一个人以上的直接领导。
(5)权责相等的原则。
整个组织中权责应是对等的,必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称,权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。
(6)精干的原则。
这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地,才能使组织具有高效率和灵活性。
(7)有效管理幅度原则。
管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的,二者成反比例的关系,即管理幅度越大,则管理的层次越少。
7.岗位设计以及再设计的主要容有哪些?
答:
为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要,可以从以下的三个方面进行设计以及再设计:
(1)扩大工作围,丰富工作容,合理安排工作任务。
企业可以经由工作扩大化、工作丰富化这两种具体的途径来达到这一目标。
(2)工作满负荷。
每一岗位的工作量应当满负荷,使有效的工作时间得到充分的利用。
这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。
(3)工作环境的优化。
工作环境(劳动环境)是指工作场所、工作地点。
工作环境优化是指利用现有科学技术,改进工作环境中的各种因素,使之适合企业员工的生理心理需要,建立“人机一环境”的最优系统。
8.企业在具体设置岗位时,应该注意哪些问题?
答:
一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
具体设置岗位时,应注意考虑以下几个方面:
(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则,即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务;
(2)所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现;(3)每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;(4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
9.人力资源规划有哪些步骤?
答:
人力资源规划的步骤是:
(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;
(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限;(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;(5)人力资源规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,必须对其过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现。
10.如何编制企业人员计划?
答:
企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
可以按照以下的程序进行:
(1)确定计划期的员工人数。
(2)确定计划期员工的补充需求量。
企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分:
由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
其平衡式如下:
计划期人员补充需求量=计划期人员总需求量-报告期期末员工总人数+计划期自然减员总人数;(3)核算计划期企业各部门人员的需求量。
这要根据各部门的特点,按照各类人员的工作性质,分别采用不同的方法。
(4)计划期人员的需求量核算出来以后,要与原有的人员总数进行比较,其不足部分加上自然减员人数,即为计划期的人员补充需求量。
11.企业如何编制工资年度预算表?
答:
工资项目的预算,应当首先进行以下三个方面的分析检查:
(1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有新的变化将影响到企业工资标准水平,需要进行必要的调整,以此为依据测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度;
(2)分析当年同比的消费者物价指数,是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
在确认最低工资标准增长幅度后,应以此增长幅度作为调整工资的标准,二者取其增长幅度最高的指数,作为调整工资的标准,以此保证公司合法经营,又不降低员工生活水平;(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线,作为编制费用预算参考指标之一。
更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向,这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。
在上述分析研究的基础上,按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总,就可以编写出工资年度预算表。
12.人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些?
答:
人力资源重置成本是指企业为置换目前正在使用中的人员所必须付出的代价,包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所付出的经费和人力,具体包括:
(1)人力资源获得成本。
这主要包括人员招聘、选拔、安置录用一系列活动所花费的成本。
(2)人力资源开发成本。
这主要是企业为员工所花费的培训费用。
(3)人力资源离职成本。
这主要包括员工离职后所留下的空职损失、新聘人员在技术、绩效不如离职者导致的损失等。
二、技能要求
(一)“客户至上”的组织结构
拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织。
原技术、事务部门的部、处、科等金宇塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制。
具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。
这样做的目的有两个:
(1)使得部长或室长一个人就能够解决室的事务,加快了领导决策的速度;
(2)从部长到组员都是室普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。
也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任。
这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务。
在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。
通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果。
请回答下列问题:
(1)原有的组织结构存在着哪些问题?
(2)制约组织结构的因素是什么?
本案例采取了什么样的调整政策?
答:
(1)存在的问题:
①分工不合理,职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确;②信息系统不流畅,沟通不良;③决策周期长,行动迟缓,效率低下;④机构臃肿,人浮于事;⑤本位主义严重,部门之间协调困难。
(2)制约组织结构的因素有:
信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等。
本案例采取的是局部调整策略
(二)企业组织机构中的集权与分权问题
东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。
然而同时,一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
公司原先是根据职能来设计组织结构的,职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。
随着公司的壮大,产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。
。
旧结构已经无法适应产品的多样性。
职能部门之间矛盾重重,主要决策均需要周聪亲自做出。
于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司,每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能赢利,总部就不再干涉分公司的具体运作。
但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了,各分公司经理常常不顾总公司的方针政策,各自为政,而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。
周聪认识到他在分权方面有些过分,下令收回分公司经理的一些职权,并强调了总裁对以下事项具有最终决策权:
(1)超过10万元的支出;
(2)新产品的研究与开发;(3)营销战略的制定;(4)重要人员的任命。
职权被收回后,分公司经理纷纷抱怨,有人递上了辞呈。
周聪当然明白这一举措极挫伤了分公司经理的积极性,但也没有更好的办法。
请回答下列问题:
(1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?
(2)两种组织结构各有什么样的优缺点?
(3)总裁在两次职权划分时,各有什么样的失误?
答:
(1)东信公司在重组前是直线制结构,或职能制结构;重组后是事业部制结构。
(2)直线制结构的优点:
由于同专业人员在一起工作,产生了规模经济。
缺点:
部门协调困难,适应性差。
事业部制结构的优点:
权力下放,强化了分公司经理的职能。
主要缺点:
失去了规模经济,同一专业的人员被分到了不同的分部工作。
组织机构重叠,管理人员膨胀,各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视整体利益。
(3)失误:
第一次划分权力时,没有考虑稳定性与灵活性的原则,目标统一性原则以及分工协作原则;第二次划分权力时,没有考虑集权分权相结合的原则,统一指挥原则以及责权相对等原则。
(三)如何实现工作组织的丰富化
某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂,以发挥其竞争优势。
该公司一个重要的竞争优势是,在荷兰已经有现成的生产实施。
另一个优势是,该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。
该公司在建厂前进行了周密的战略研究。
当然,它所关注的重要因素之一,就是合格的人力资源的供给问题,公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。
因为荷兰工人的基本特点是:
在工作生涯中,并不习惯从一个地点移动到另一个地点,因此员工的工作调动很是困难,而员工的更换几乎是不可能的。
鉴于这些因素,为保持其竞争优势,该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划,并且结合现有生产工人的特点,拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施,以提高人力资源的机动性和适用性。
请回答下列问题:
(1)该公司应如何制定全公司绩效最优化的人力资源规划?
(2)该公司怎样才能使工作丰富化?
答:
(1)即制定人力资源规划的程序:
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;②根据企业实际情况确定人力资源规划期限;③采用定性量相结合的办法进行预测;④分别制定各项业务计划。
(2)要使工作丰富化,该公司可以:
①工作扩大化;②工作多样化;③工作满负荷;④工作环境优化等。
招聘与配置
(一)选择题(正确答案有一个或多个)
1.人员招聘的直接目标是为了(B)。
A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人
C.增加单位人力资源储备D.提高单位影响力
2.制定招聘计划的主要依据有(CD)。
A.招聘策略B.招聘程序C.人力资源规划
D.工作分析E.职业生涯规划
3.人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则(ABC)。
A.效率优先原则B.确保质量原则C.公平公正原则
D.双向选择原则E.德才兼备原则
4.产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是(D)。
A.历史原因B.心理原因
C.社会原因D.经济利益原因
5.人力资源配置的主要原理有(ABCDE)。
A.互补增值原理B.弹性冗余原理C.动态适应原理
D.能位对应原理E.要素有用原理
6.以下几种方法中,不属于工作分析基本方法的是(A)。
A.心理测验法B.工作实践法
C.典型事件法D.调查问卷法
7.下面关于工作分析不正确的是(C)。
A.观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者
B.面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息
C.调查问卷法仅适用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位
D.工作日志法适用于工作状态稳定的职位
8.有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料,它们是(A)。
A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
9.以下关于PAQ法的阐述,不正确的是(B)。
A.PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具
B.PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者
C.PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动
D.PAQ法需要的时间成本很高,非常繁琐
10.PAQ的问卷包括(ABCDE)等容。
A.信息输入B.脑力操作C.工作产出
D.人际关系E.工作环境及其他特征
11.下面关于FJA工作分析法的阐述中,不正确的是(C);
A.FJA法对员工必备条件的描述并不理想
B.FJA法对培训的绩浓评估非常有用
C.FJA法进行工作分析撰写起来非常容易
D.FJA法并不记录有关工作背景的信息
12.企业部招募的主要方法不包括(B)。
A.推荐法B.借助中介法C.布告法D.档案法
13.一般来说,部招募的布告法特别适合于(A)的招聘。
A.普通职员B.技术人员C.管理人员D.生产人员
14.通过发布广告招聘人员的优势有(ACDE)。
A.传播围广B.作用效果较长,信息量丰富C.信息发布迅速D.应聘人员数量大E.具有广泛的宣传效果
15.上门招聘法即校园招聘,其具有的优势是(D)。
A.人具有广泛的宣传效果B.具有时间上的灵活性
C.具备丰富的社会经验和工作经验
D.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
16.招聘洽谈会适用于招聘(D)。
A.高级人才B.热门人才C.特殊人才D.中下级人员
17.通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足(BC)。
A.员工的积极性不高B.容易造成员工的同质化C.容易在单位形成小团体D.引进大量不合格的人员E.招聘成功的概率较小
18.一般来说,招聘10名初级机械操作工的最好方法为(C)。
A.利用网络招聘B.猎头公司C.职业学校D.发布广告
19.求职简历中的工作经历包括(A)。
A.工作单位、起止时间、工作容、参与项目等容
B.工作单位、工作地点、工作容、参与项目等容
C.工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等容
D.工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等容
20.以下关于招聘申请表设计的说法中,不正确的是(BE)。
A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B.招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的容
C.招聘申请表容的设计要根据工作说明书来定
D.设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
E.不同单位设计招聘申请表的项目应该相同
21.在应聘人员较多的情况下,为了在短时间筛选一部分人员,最好采用(B
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