强烈推荐中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文.docx
- 文档编号:2477512
- 上传时间:2022-10-30
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:26.16KB
强烈推荐中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文.docx
《强烈推荐中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《强烈推荐中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
强烈推荐中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文
目录
一、绪论..........................................................................................-1-
(一)研究背景...................................................................................-1-
(二)研究目的与意义..........................................................................-1-
二、中小企业的绩效考核相关理论.................................................-2-
(一)我国中小企业员工含义及特点......................................................-2-
(二)绩效考核概述.............................................................................-3-
三、中小企业的绩效考核制度存在的问题......................................-5-
(一)我国中小企业绩效考核现状分析................................................-5-
(二)考核制度的不健全......................................................................-6-
(三)考核方法的不适用......................................................................-7-
(四)考核结果应用不当......................................................................-8-
四、中小企业绩效考核的完善制度.................................................-9-
(一)制定科学的的考评体系...............................................................-9-
五、结论..........................................................................................-12-
参考文献............................................................................................-12-
内容摘要:
企业的绩效考核作为企业人力资源的一项重要工作,其重要性和必要性已经被很多企业所接受,但真正达到良好效果的并不多见。
相反,在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。
然而由于种种原因,目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题,影响了企业的发展。
本文依照中小型员工的工作性质和特点,重点对各种类型的企业员工都设计了初始指标体系。
另外,本文还介绍了较常用的绩效考核方法,绩效考核的原则,确定各指标的权重,根据对中小型企业员工存在的问题制订了完善的科学考评体系。
使得对中小型员工的绩效评价更具有针对性,更加科学合理,能更好地吸引人才,留住人才,进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。
关键字:
绩效考核员工考核方法
正文
一、绪论
(一)研究背景
所谓绩效考核,就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的结构化的管理制度和工作程序,来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。
通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核,对员工的绩效做出客观全面的评价。
绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据,即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。
(二)研究目的与意义
在人力资源管理中,绩效考核是很重要的一部分。
一方面,绩效考核为企业员工的调配和任用、确定员工劳动报酬、制定员工培训计划等人力资源管理工作提供客观依据;另一方面,通过绩效考核,企业对员工进行相应的奖励或惩罚,从而形成对员工的有效激励。
合理的绩效考核,能够为企业管理者提供员工们的工作信息,对每一名员工的情况进行综合了解,从而能将每一名员工安置在最合适的岗位,努力达到人力资源的最优配置。
现代化的管理要求员工报酬分配遵循公平与效率两大原则,那么绩效考核的结果就成了决定员工报酬的重要依据,依据员工的工作表现和能力进行薪资调整,才能够很好的满足企业与员工双方面的要求。
想要制作出一套适合中小企业绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点,才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。
所以本论文的目的就是结合中小型员工的特点,深化中小型企业员工绩效考核的理论,探究中小型企业员工绩效考核的方法。
从而为实证研究提供更有力度依据,更好的解决企业对中小型员工绩效考核中存在的问题,更好的指导企业的管理实务。
从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业不断发展。
二、中小企业的绩效考核相关理论
(一)我国中小企业员工含义及特点
1.中小企业员工的含义
“中小企业”的称谓最早出现是在19世纪末,第二次工业革命的完成,建立起了资本主义的大工业体系和现代商业体系,大企业、大公司也开始在经济生活中占据主导地位,与大企业相对应,出现了小企业的概念。
中小企业是一个相对的概念,一般是指规模较小的或者处于成长阶段的企业,包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。
它相对于大企业而言,其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。
同时中小企业也是一个动态的概念,过去被称为大企业的,现在可能只是中等企业;而现在是小企业的,若干年后可能会发展成为大企业。
中小企业也是一个比较复杂的概念,在不同的国家会有不同的定义和标准。
2.中小企业员工的特点
中小型企业员工的特征:
1.心理承受力差
2.适应能力强
3.缺少理想和信仰
4.取得老板信任
5.缺少动力,按部就班
6.缺乏正确的人力资源管理观念
7.晋升机会大
8.缺乏教育培训和事业发展的机会
9.高度的忠诚感
10.缺乏团队意识
(二)绩效考核概述
1.绩效的定义
关于绩效的含义,不同的学者的定义不尽相同,但可以概括为结果和行为两类:
(1)绩效行为论
坎贝尔(Campbell,1993)对绩效的定义为“绩效是行为的同义词,它是人们实际行为表现并是能观察得到的。
”墨菲(Murphy,1990)认为,绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。
另外,Borman等人受关注行为的Compell绩效模型的启示,提出了周边绩效的概念,认为工作绩效除了包括“作业绩效”还应包括“周边绩效”或者称为“关系绩效”。
(2)绩效结果论
贝茨和霍尔顿(Bates&Holton,1995)指出,“绩效是以多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同”。
凯恩(Kane,1996)指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在”。
结果导向的绩效指在特定时间内,由特定工作职能或活动产生的产出记录或者说,它是指员工完成职位任务的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
2.关于绩效考核
本文所指的绩效考核主要是指通过一系列科学的技术和方法,以提高员工绩效为目的,对知识型员工的行为态度、工作能力和工作业绩三方面进行综合评价。
实施绩效评价可能是人力资源管理领域最棘手的任务,尽管绩效评价常被视为令人沮丧的活动,但它确实是组织和员工的真正需求。
一个设计完善的评价系统能够对组织人力资源优势和劣势进行恰当的剖析,从而支持组织的人力资源规划工作;绩效评价有助于人员的招聘和选拔工作,为招聘和选拔提供基础标准以及可比较的变量;工作绩效评价还可以被运用于员工职业发展规划的制定过程和培训开发过程中;另外,绩效评价所提供的信息是组织提供报酬的基础;最后,绩效评价的最高目标是提高员工的业绩,通过对工作绩效的审查,强化员工那些已有的正确行为,改善在评价中揭示出来的低效
率行为。
绩效评估的主要用途可用以下表格予以说明:
表一:
绩效评估的主要用途
使用目的
百分比(%)
报酬
绩效反馈
培训
晋升
人力资源规划
保留或解雇
研究
85.6
65.1
64.3
45.3
43.1
30.3
17.2
注:
基于做出回应的600个组织的调查结果
资料来源:
转引自赵慧军:
《动力与绩效——知识工作者的资源开发》
3.常见绩效考核方法简介
现实工作中绩效考核有很多种方法,目前企业中常采用的绩效考核方法如下:
(1)目标管理法(MBO)。
该方法由德鲁克于20世纪50年代最先提出的,这一理念特别重视利用员工对组织的贡献。
(2)360度绩效考核法。
也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行的全方位的评价,从多个视角了解其绩效。
(3)关键绩效指标考核法(KPI)。
这种考核模式是通过对工作绩效特征的分析,提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核。
(4)平衡计分卡(BSC)。
平衡计分卡是在财务指标的基础上加入了客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。
4.绩效考核指标体系的重要性
对员工绩效进行评价首先需要根据员工的具体特征建立一套合理的指标体系,指标体系的设计是否全面合理,直接关系到评价结果的准确性和有效性,如果指标体系本身就缺乏合理性,那么评价结果又何来参考价值与意义,可见指标体系的设计与评价方法的选择是同样是不可忽视的,甚至比评价方法的选择更为重要,是评价结果有效合理的关键所在。
3、中小企业的绩效考核制度存在的问题
(一)我国中小企业绩效考核现状分析
1.对绩效管理不够重视
绩效管理对于企业提升竞争力具有巨大的作用,进行有效的绩效管理能帮助企业以及员工实现最终的战略目标,绩效管理不进能促进组织和个人的绩效提升,而且还能促进管理流程和业务流程的有优化,从而保证组织战略目标的实现。
但是现在很多中小企业没能真正的意识到绩效管理的作用,只注重其短期效益,并没将绩效管理与企业战略相结合,这样会使得企业的长期利益受到损失,不利于企业的长久发展,也没能使绩效管理的的作用得到最大的发挥。
2.对绩效管理的目的认识不明确
绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,最终实现员工和组织的战略目标。
通过有效的绩效管理,使企业与员工紧密的联系起来,提高组织的退队的效率,保证实施目标。
正确的认识绩效管理的目的,是企业实现最大利益的保障,最终目的是员工与企业共同发展。
3.对绩效管理的参与部门认识有误
在人力资源管理中很多中小企业的员工中对于绩效管理的认识不到位,部分人认为在绩效管理执行的过程中队对各部门中应承担的职责不明确,所以很多人认为绩效管理只是人力资源部门的事情,其他人以及部门仅仅是在配合人力资源部门完成他们的工作而已,就是因为员工有这样的思想就使得绩效管理在执行的过程中困难重重,不能有效的开展下去。
4.没有一个完善的绩效管理体系
绩效管理体系是指企业管理员和员工为达到共同目标制定的绩效计划,绩效沟通与辅导,绩效考核与评
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 强烈推荐 中小企业 绩效考核 办法 制度 存在 问题 毕业论文
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)