童康门诊部人力资源管理面临的问题及对策研究本科毕设论文.docx
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童康门诊部人力资源管理面临的问题及对策研究本科毕设论文
XXXX大学
毕业设计(论文)任务书
课题童康门诊部人力资源管理面临的问题及对策研究
20XX年XX月XX日至20XX年X月XX日共XX周
院系继续教育学院
专业班级商务管理
学号XXXXXXXX
姓名某某某
院长
系主任
教学科研组主任
教研组(研究室)主任
指导教师XXXXX
20XX年XX月XX日
课
题
来
源
自选
课
题
目
的、意
义
通过对卫生医疗机构的现状和发展趋势,以及童康门诊部人力资源管理的现状及面临的问题分析,帮助企业发现人力资源管理中存在的问题,建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系,建立科学、公正,公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制,建立公开,平等,竞争,择优的选人、用人制度,不断提高企业核心竞争力,最大限度的发挥人力资源的整体效能。
医院的管理者必须尽快地适应新的形式,从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法,在医院管理中着重寻求“人”与“工作”相互适用,注重工作内容丰富和工作水平的挑战性,强调员工与组织共同发展。
希望本研究能为更多的企业提供帮助。
要
求
理论联系实际,用所学专业知识,尤其是人力资源管理的基本理论和方法,按照提出问题—分析问题—解决问题的思路进行研究。
课
题
主
要
内
容
及
进
度
课题主要内容:
1绪论;
2人力资源管理的相关理论;
3童康门诊部人力资源管理的现状及面临的问题分析;
4童康门诊部人力资源管理问题的解决对策;
5结论
进程安排:
第1周~第4周查阅文献,确定论文题目与写作大纲;
第5周~第8周撰写开题报告初稿,文献翻译;
第9周~第16周修改开题报告,撰写论文初稿;
第17周~第20周修改论文,定稿,打印成论文正稿,递交正式论文;
第21周~第22周准备答辩,论文答辩
注:
以上各项由指导教师填写
摘要
随着现代企业管理理论研究的不断深入,人力资源被认为是企业的首要战略性资源,企业的竞争归根到底是人力资源方面的竞争。
在当今的知识经济时代,知识的价值,人才的价值已为广大的企业管理者所重视。
医院是一种知识密集型组织,而人力资源作为知识的载体,越来越受到人们的关注。
知识经济需要知识与智力的支撑,掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。
人才相对集中,人员的技术专业化水平要求相对较高。
在获得医院核心竞争力的诸多要素中,人才是竞争的最为关键的因素。
因此,医院管理者如何适应新的形势,尽快地从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。
本文主要探讨医院人力资源管理的现状,提出医院人力资源管理存在的问题及解决对策。
如果目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化,综合考核评价缺乏科学的绩效评估体系等问题,要增强企业竞争力,必须重视树立正确的现代人力资源管理观念,建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系,建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制,建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度,不断提高企业核心竞争力。
关键词:
医院,人力资源管理,问题,对策
ABSTRACT
Asthemodernenterprisemanagementtheoryofthecontinuousin-depthresearch,humanresourcesareconsideredthemostimportantstrategicresourcesofenterprise,businesscompetitioninthefinalanalysis,humanresourcescompetition.Intoday'sknowledgeeconomyera,thevalueofknowledgeandtalentforthemajorityofthevalueoftheenterprisemanagershavebeenpayingattention,andhumanresourcesastheknowledgeofthecarrier,moreandmoreattention.Knowledge-basedeconomyweneedknowledgeandintellectualsupport,knowledgeandskillsintheknowledge-basedeconomytobecomerelatedtothecauseofsuccessorfailureofstrategicresource.
Hospitalisakindofknowledge-intensiveorganizations,therelativeconcentrationoftalentandpersonnelrequirementsarerelativelyhighleveloftechnicalspecialization.Inaccesstothecorecompetitivenessofthehospitalmanyelementsofthattalentisthemostcriticalcompetitivefactors.Therefore,hospitalmanagershowtoadapttothenewsituation,assoonaspossiblefromthetraditionalconceptofpersonnelmanagement,thetransitiontomodernhumanresourcesmanagementanddevelopmentoftheconceptofup,todeepenreformofpersonnelsystemhasbecomethepursuitofhealthinstitutionsinthedevelopmentprocessinfrontofusanimportantissue.
Thispapermainlydiscussesthestatusofthehospitalhumanresourcesmanagement,introducingtheHospitalofhumanresourcesmanagementproblemsandcountermeasures.Ifthecurrentexistenceoftheconceptofhumanresourcesmanagement,thehospitaldidnotchange,humanresourcemanagementsystemrigid,comprehensiveappraisaloftheperformanceappraisalsystem,lackofscientificandotherissues,toenhancethecompetitivenessofenterprises,wemustattachimportancetoestablishthecorrectconceptofmodernhumanresourcesmanagement,establishandimprovethehospitalHumanresourcesplanningsystemandacompletestafftrainingsystem,toestablishascientific,fairandopenperformanceappraisalsystemandeffectivehumanresourcesincentives,toestablishanopen.Equality,competition,andselectionofthebestcandidates,personnelsystem,continuouslyimprovetheenterprise'scorecompetitiveness.
KEYWORDS:
Hospitals,HumanResourcesManagement,Problems,Countermeasures
目录
摘要I
AbstractII
1绪论1
1.1本课题的研究背景1
1.2研究目的与意义1
1.3人力资源管理的研究内容及方法2
1.4童康门诊部的大体概况2
2人力资源管理的相关理论4
2.1人力资源管理的涵义及发展4
2.2人力资源管理的基本原理及相关内容4
2.3企业人力资源管理的规划5
2.4人力资源薪酬管理及激励机制8
3童康门诊部人力资源管理的现状及面临的问题分析13
3.1童康门诊部人力资源管理发展的现状13
3.2童康门诊部人力资源管理中面临的问题13
3.3童康门诊部人事分配制度的改革进程14
4童康门诊部人力资源管理问题的解决对策16
4.1树立人力资源是“第一资源”的新理念16
4.2建立科学完善的薪酬制度17
4.3不断完善人才晋升制度,建立健全的人才聘用制度18
4.4建立科学的绩效评价体系18
结论24
参考文献25
致谢词26
附件一:
开题报告
附件二:
文献翻译(中、英文)
1绪论
1.1本课题的研究背景
当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年提出了“人力资源”一词。
德鲁克曾经说过:
“企业只有一项真正的资源,人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
的确,人是管理的载体,人是管理活动的核心。
在21世纪的今天,企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量,而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源,因为人力资源是创造利润的主要来源。
独特的人力资源能够提高企业的核心竞争能力,成为企业竞争的基础,增强企业竞争优势。
“得人才者得天下”。
人力资源管理协会前任主席兼CEO说:
“如果人力资源管理不能使自己涉入到组织战略规划的核心,那么它必将走向一条技术与事务性工作的死胡同”,IBM企业总裁T.J.Maston说:
“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会”,通用电器的首席执行官杰克·韦尔奇说:
“没有合适的人,再好的战略也不可能付诸行动”,微软公司的掌门人比尔·盖茨说:
“我所做的最重要的事情就是雇佣聪明人”,星巴克的首席执行官霍华德·舒尔茨说:
“雇佣比你更聪明的人,并充分挖掘他们的潜能和才干”。
由此可见,人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用,人力资源管理在各管理活动中处于关键地位,现代社会和企业对人力资源管理越来越重视。
国内外历史经验证明:
人力资源是一种特殊的经济资源,是第一资源,是最宝贵的资源。
人力资源的开发与使用,不仅关系到一个企业的成败,更影响着国家综合国力的强弱。
尤其是在经济发展主要依靠科学技术的今天,作为科学技术、知识文化载体的人力资源更是日益显示出其在经济中的特殊地位和作用。
在经济全球化、知识化的时代,在市场竞争的激烈程度日益白热化的情况下,谁赢得了人才,谁就赢得了市场,赢得了企业生存和发展的基础。
上海童康门诊部的案例集中体现了民营医疗卫生行业人力资源管理中遇到的问题及特点,同时也反映了医疗卫生机构对于人力资源管理的要求及人力资源管理对医疗机构的重要影响。
通过对童康门诊部案例的研究,能起到窥一斑而知全豹的效果,了解人力资源管理在民营医疗机各管理中的关键地位和主体性作用。
1.2研究目的与意义
我国卫生医疗事业,已进入竞争行业之列,若医院缺乏有竞争力的人才,将会在日趋激烈的竞争中举步维艰,因此,要赢得竞争,首先要赢得人才这个“第一资源”的优势。
然而,目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化,综合考核评价缺乏科学的绩效评估体系等问题,因此,如何建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系,建立科学、公正,公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制,建立公开,平等,竞争,择优的选人、用人制度,不断提高企业核心竞争力,最大限度的发挥人力资源的整体效能,已成为管理理论和管理实践亟待解决的问题之一。
医院管理者如何适应新的形势,尽快地从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。
医院的管理者必须尽快地适应新的形势,从传统的人事管理理念,转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法,在医院管理中着重寻求“人”与“工作”相互适用,注重工作内容丰富和工作水平的挑战性,强调员工与组织共同发展。
1.3人力资源管理的研究内容及方法
1.3.1研究内容
(1)人力资源管理的基本理论。
对人力资源、人力资本的概念进行界定,在此基础上,对国内人力资源理论的研究进展进行深入分析,发现我国人力资源管理与国外人力资源管理相比较所具有的特色。
(2)与人力资本管理相关的产权问题。
主要是应用经济学的理论和方法,来探讨人力资本的产权构成及更新演变,在此基础上研究人力资本产权的一些量化方法,以及在实践中的应用问题。
(3)基于能力的人力资源管理的评价方法。
根据新经济背景下人力资源管理的发展新趋势,对于员工的素质评价从基于工作到基于能力的趋势,这一部分主要研究人员能力成熟度模型。
1.3.2研究方法
量化研究在人力资源管理的研究中占据主导地位。
其方法主要有:
(1)问卷法:
问卷法就是把研究的主题分为详细的纲目,构成简明易答的问题,印成卷或册,分发给有关人员,要求他们尽力据实回答,然后,根据回收答案,经过统计处理或文案总结,以获得需要了解的问题答案的一种方法。
(2)测量法:
测量法就是通过心理测验来研究个体或群体心理特征的一种方法。
在人员招聘、干部提拔中应用广泛。
(3)预测法:
预测法是一种采用计算机技术的分析方法。
(4)实验法:
通过严格控制变量来探讨人的心理规律,收集并获得大量的新材料、新成果的研究方法。
(5)取样方法:
在人力资源管理的研究中,我们不可能对“总体”进行调查研究。
因此,如何选取具有足够代表性的“样本”,就成为研究成败的关键问题。
随机化是取样理论中最核心的概念。
1.4童康门诊部的大体概况
童康门诊部坐落在上海徐家汇繁华商业区内,总面积达1300平方米,拥有一流的健康检查环境、国内最先进的儿科检查仪器设备及上海资深的儿科专家。
上海各大儿童专科医院的技术支持确保了童康在儿童健康检查指导领域的专业性和行业内的标杆地位。
上海童康门诊部是一家经上海市卫生局批准成立的、专注于儿童健康检查和儿童健康指导的高端专业医疗机构,也是目前上海唯一一家与国际接轨,实行医检分离的儿童健康检查及指导机构,同时也是集医疗、科研、教学、保健于一体的儿科医学基地。
童康门诊可以为0-18岁的儿童进行各种专业的健康检查、健康指导,健康检查包括彩超、心电图、微量元素、骨密度、过敏源检测、眼科、口腔、五官、营养、中医检查等,健康指导包括营养指导、喂养指导、疾病干预指导、精神发育指导、动作发育指导、呼吸道专科指导、消化专科指导、泌尿专科指导、心理专科指导等。
童康门诊部是由专业建筑师设计的一家极具风格的儿童医疗健康检查机构,医院建筑风格与环境布置注重体现现代化儿童医院的特点,突出“以人为本”的服务理念,其新颖活泼的小动物标识系统、天真烂漫的儿童绘画、色彩各异的楼层墙面,消除了小患者对医院的恐惧,为其营造了温馨、舒适、人文的就医环境和条件。
凭着高质量的医疗服务、专家团队的技术支持和完整的诊疗服务系统,获得上海市卫生医疗机构的认可。
医院不仅具备先进的医疗设备、完善的基础设施、雄厚的技术力量,而且拥有上海儿科界著名的多名专家、医师和教授,正是有了他们才有了童康门诊部的今天,充分说明了人才对企业的重要性。
2人力资源管理的相关理论
2.1人力资源管理的涵义及发展
2.1.1企业人力资源管理的基本涵义
人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
概括地说,它是为了实现企业战略目标,通过一整套科学有效的方法,对企业全体人员进行的管理。
2.1.2企业人力资源管理的发展趋势
作为企业管理的一部分,人力资源管理总体呈现出成熟化、个性化的发展趋势。
现代企业管理中,人力资源管理已经是不可忽视的重要组成部分,对企业的健康长远发展有着至关重要的影响,随着企业综合管理的科学化,其人力资源管理也体现出了科学化、人性化的发展方向。
并且在现代企业中,各个企业的人力资源管理在标准化的基础之上又表现出其自身所特有的唯一性。
但从总的情况看,仍然处于起步阶段,无论是理论上的深度还是研究的广度,均有待进一步深入和拓展。
2.2人力资源管理的基本原理及相关内容
2.2.1人力资源管理基本原理分析
(1)系统优化原理:
指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体动能获得最优绩效的理论。
在这方面,表现最为简单的就是有关企业组织架构的设计,这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。
(2)能级对应原理:
不同能力的人,其在企业中的责、权、利应有差别,合适的人放到合适的位置上。
这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了,在职位分类完成之后,一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析,从而形成职位描述等相关的文件。
(3)系统动力原理:
通过一定的方式激发人的工作热情,包括物质动力(物质的奖罚)、精神动力(成就感与挫折感、危机意识)。
这个就是我们常讲的绩效考核机制,从X理论到Y理论到现代的人本管理理念,无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的。
(4)反馈控制原理:
人力资源管理中的各个环节是相互关联的,形成一个反馈环,某一环节发生变化都会产生连锁性反应。
这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制,通常,我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行,而作为人力资源管理系统,其实需要组织沟通的地方有很多:
比如说组织进行内部员工满意度调查,这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程,通过这个沟通过程,我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价。
2.2.2人力资源管理相关内容分析
(1)人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡,确保企业及时获得所需要的人力资源。
(2)员工招聘与选拔。
根据人力资源规划与工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(3)薪酬管理。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。
(4)绩效考核。
对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核与评价,及时做出反馈,以提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)职务分析与设计。
对企业各个工作岗位的性质、结构、责任、流程,及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(6)员工激励。
采用激励理论和方法,对员工的各种需要给予不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标努力。
(7)培训与开发。
通过培训提高员工、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。
鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。
2.3企业人力资源管理的规划
2.3.1人力资源规划的涵义及主要内容
人力资源规划又称人力资源计划,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
人力资源规划包括五个方面:
(1)战略规划
战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
(2)组织规划
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
(3)制度规划
制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
(4)人员规划
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等。
(5)费用规划
费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算、核算、结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划,这些规划与组织的其他规划相互协调联系,既受制于其他规划,又为其他规划服务。
2.3.2人力资源规划的一般程序及意义
(1)人力资源规划的一般程序
人力资源规划的程序是指人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:
收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
1)收集有关信息资料
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
2)人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测,总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下:
步骤一:
现实人力资源需求预测。
步骤二:
未来人力资源需求预测。
步骤三:
未来人力资源流失情况预测。
步骤四:
得出人力资源需求预测结果。
3)人力资源供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下:
步骤一:
内部人力资源供给预测。
步骤二,外部人力资源供给预测。
步骤三,将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总,得出组织人力资源供给总体数据。
4)确定人力资源净需求
在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上,将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给
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