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组织内非伦理行为人际传导内在机理研究

组织内非伦理行为人际传导内在机理研究

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组织内非伦理行为人际传导内在机理研究-人力资源

组织内非伦理行为人际传导内在机理研究

洪雁浙江财经大学工商管理学院

基金项目：

国家自然科学基金研究项目“组织内非伦理行为人际传导的社会学习机理研究（批准号：

71302058）”资助；浙江省教育厅科研项目“领导施压策略与销售人员不道德行为之间关系的实证研究（批准号：

Y201330244）”资助。

摘要：

在构建和谐社会和推进公民道德建设的过程中，如何有效控制和彻底根除各类组织内部不断产生的非伦理行为已经成为我国政府、学术界和社会公众持续关注的一个热点问题。

本文聚焦我国各类组织内部普遍存在的非伦理行为人际传导现象，整合管理学、社会学和心理学等不同学科的最新研究成果，系统探索“道义公平”和“影响策略”与社会学习过程的内在联系，全面剖析组织内部领导和同事的非伦理行为影响员工非伦理行为的内在机理。

研究结果有助于丰富和拓展社会学习理论和组织内非伦理行为理论体系，并在此基础上设计针对性人力资源管理干预措施，从而为我国各类组织的健康持续发展以及提高公民道德素质和构建和谐社会做出积极贡献。

关键词：

非伦理行为社会学习影响策略道义公平

非伦理行为是指违背广为接受的社会道德规范的行为，包括损公肥私、不讲信用、欺骗欺诈、以权谋私、腐化堕落等（Kish-Gephart,Harrison,Trevio,2010；谭亚莉、廖建桥和王淑红,2012）。

我国政府在《公民道德建设实施纲要》中曾明确指出，如果不能及时有效地解决这个问题，必然损害正常的经济和社会秩序，损害改革发展稳定的大局。

在任何组织内部员工都不可能脱离其领导和同事而独立存在，任何组织成员都有可能学习其他组织成员的工作行为（Bandura,1977；O’FallonButterfield,2012）。

通过这种社会学习过程，非伦理行为会直接或间接地在组织成员之间进行人际传导，从而对所在组织以及整个社会造成严重的负面影响（文鹏和史硕，2012）。

因此，深入剖析并针对性管理各类组织内部非伦理行为人际传导的社会学习过程是有效控制和彻底根除各类非伦理行为的关键。

一、非伦理行为的人际传导

任何个体都嵌入在各种社会网络之中，其行为往往容易受到这些社会网络中其他个体的行为的影响。

在任何组织内部，员工的行为不可避免地会受其领导和同事的行为的影响（ChiaburuHarrison,2008；Krausetal.,2012）。

据此，组织内非伦理行为的人际传导可以划分为两种类型：

一是从领导到其下属的纵向传导；二是在不同员工之间的横向传导。

1.非伦理行为从领导到其下属的纵向传导

现有研究不仅直接探讨非伦理行为从领导到其下属的纵向传导，而且也关注伦理行为从领导到其下属的纵向传导以及伦理领导对其下属非伦理行为的影响。

例如，AshforthAnand（2003）提出了腐败行为从领导向其下属纵向传导的三阶段过程模型：

制度化阶段、合理化阶段和社会化阶段。

谭亚莉、廖建桥和李骥（2011）基于心理社会微观视角分析了管理者非伦理行为到组织腐败的衍变过程及内在机制。

Brown,Trevio,Harrison（2005）从领导作为下属的学习榜样从而影响下属伦理行为的逻辑推导出发，规范地开发了目前广为使用的一个包含10个条目的伦理领导测量量表。

该研究间接地强调了伦理行为从领导到其下属的纵向传导。

Mayer等（2009）根据社会学习理论提出并检验了高层管理者的伦理行为正向影响其下层管理者的伦理行为的理论假设。

他们基于一个来自美国不同组织的大样本数据所获得的实证结果完全支持伦理行为从领导到其下属的纵向传导。

类似地，Ruiz,Ruiz,Martinez（2011）通过分析一个来自西班牙金融业525位员工的样本数据发现，高层管理者的伦理行为与其下层管理者的伦理行为显著正相关。

伦理领导对下属非伦理行为的影响也是学者持续关注的一个热点问题。

例如，TrevioBrown（2004）以“领导在影响工作场所非伦理行为中扮演的角色”为题，从社会学习和社会交换理论出发系统阐述了领导为何以及如何影响下属非伦理行为的理论依据。

BrownTrevio（2006）在总结前人研究的基础上明确提出伦理领导负向影响其下属的非伦理行为。

最近，Mayer等（2012）依据社会学习理论提出并检验了伦理领导与部门内部员工的非伦理行为负相关的理论假设。

FuDeshpande（2012）通过调查中国河北省某国有钢铁企业的208位员工发现，员工的非伦理行为明显地受到成功管理者的非伦理行为的影响。

进一步，Mayer,Kuenzi,Greenbaum（2010）基于来自美国不同组织的300个部门的领导和下属的配对样本数据发现，伦理领导与下属的反社会行为（其中包括非伦理行为）显著负相关，伦理氛围则在它们两者之间发挥中介作用。

Miao等（inpress）通过对中国政府部门239位员工进行三波追踪调查发现，伦理领导与其下属的非伦理的亲组织行为存在倒U型的非线性关系，并且这种关系依赖于下属对领导的认同程度。

2.非伦理行为在不同员工之间的横向传导

现有研究表明，个体的非伦理行为与其同事的非伦理行为之间存在正相关关系。

例如，RobinsonO’Leary-Kelly（1998）通过一个由美国不同企业的187位员工构成的样本的实证研究发现，员工的反社会行为与团队同事的反社会行为显著正相关。

这一研究结果被他们称为“猴子看，猴子做”现象。

最近，O’FallonButterfield（2011）通过分析来自美国两所大学的商科本科生的样本数据发现，学生的非伦理行为与其同学的非伦理行为显著正相关，从而为“猴子看，猴子做”现象提供了新的支持证据。

FuDeshpande（2012）针对中国河北省某国有钢铁企业员工的调查研究也发现，员工的非伦理行为明显受其同事的非伦理行为的影响。

进一步，O’FallonButterfield（2012）实证检验了社会学习在个体非伦理行为与其同事非伦理行为之间发挥的中介作用。

但是，一些研究也发现个体的非伦理行为与同事的非伦理行为存在负相关关系（Doosieetal.,2008；FortuneNewby-Clark,2008，Gino,Gu,Zhong，2009）。

例如，Gino,Gu,Zhong（2009）的实验研究结果显示，圈内人的非伦理行为会引发个体对这种行为的内疚感从而驱使个体实施伦理行为。

事实上，现有研究已经关注到影响员工非伦理行为与同事非伦理行为之间关系的各种情景因素。

例如，RobinsonO’Leary-Kelly（1998）不仅分析了员工的反社会行为与同事的反社会行为之间的相关关系，而且也识别了影响这种相关关系的各种缓冲变量（如团队内部反社会行为的差异程度、团队成员在团队中的任期、团队任务互依性以及管理者惩罚员工反社会行为的可能性等）。

类似地，O’FallonButterfield（2011）在检验“猴子看，猴子做”现象的同时也进一步探索了这一现象的边界条件（包括道德认同、归属需要、内倾性格等）。

另外，Gino,Gu,Zhong（2009）的实验研究也发现，两个个体之间非伦理行为的相关关系受到两者是否是圈内人以及旁观者是否是圈外人等因素的影响。

文鹏和史硕（2012）立足中国特定文化背景探讨了团队内存在的“害群之马”和“近墨者黑”的现象。

他们提出，个体社会地位和团队工作互依性在个体初始化的非伦理行为影响集体实施非伦理行为的过程中（“害群之马”现象）发挥调节作用，集体主义导向和传统性在集体非伦理行为影响焦点个体的非伦理行为的过程中（“近墨者黑”现象）发挥调节作用。

二、组织情景中的影响策略

员工在组织中最基本的一项活动就是影响他人接受其请求、支持其建议和执行其决策（Yukl,2009；刘文雯和王雪莉，2004）。

在过去的30多年里，大量研究探讨了组织情景中的影响策略（influencetactics）问题（Higgins,Judge,Ferris,2003；Yukl,Seifert,Chavez,2008）。

需要密切关注两方面内容：

一是影响策略的差异性和相对有效性；二是影响策略与非伦理行为之间的关系。

1.影响策略的差异性和相对有效性

影响策略的差异性主要体现在两个方面：

一是可供个体选择的各种影响策略之间存在差异性；二是影响策略的抉择依赖于各种个体特征和情境因素。

现有研究中有关影响策略的结构和测量的探讨基本上都源于Kipnis,Schmidt,Wilkinson（1980）开发的组织影响策略量表（ProfilesofOrganizationalInfluenceStrategies,简称POIS）。

这个量表最初包含8种影响策略，后经其他学者修正完善而成6种影响策略。

但是，目前学者更普遍使用的影响策略量表是Yukl和同事长期不断补充完善的包含11种影响策略的影响行为问卷（InfluenceBehaviorQuestionnaire,简称IBQ）。

研究表明，IBQ比POIS具有更高的信度和效度（Yukl,Seifert,Chavez,2008；陈谢平、谢倩和张进辅，2012）。

个体特征和情景因素会影响个体选择使用不同的影响策略

（Higgins,Judge,Ferris,2003；陈谢平、谢倩和张进辅，2012）。

例如，BarbutoMoss（2006）基于39个研究的元分析结果显示，每种影响策略都与一些个体特征存在显著相关性。

正如Higgins,Judge,Ferris（2003）指出，不同个体可能在相同情景下选择不同的影响策略，任何个体不可能在任何情景下使用同一种影响策略。

Yukl,Guinan,Debra（1995）通过问卷调查和内容分析均发现，人们面对不同影响目标会使用不同的影响策略。

Herman（2007）通过分析来自美国不同组织的95位管理人员的问卷调查数据发现，影响策略的预期效用与其被管理人员实际使用和倾向使用的频度显著正相关。

事实上，影响的方向（包括领导对下属、下属对领导、同事对同事）、试图影响他人的行动者与被影响的目标者之间的相对权力、以及行动者的政治技巧等因素都会影响个体抉择影响策略（FalbeYukl,1992；Ferrisetal.,2000）。

最近，研究者基于来自不同国家的样本均发现，领导风格与影响策略抉择存在明显相关性（KoslowskyBaharay,2011;LianTui,2012）。

此外，现有研究还探讨了不同影响策略的相对有效性问题（Higgins,Judge,Ferris,2003;LianTui,2012；Pierro,Kruglanski,Raven,2012；SeifertYukl,2010；陈谢平、谢倩和张进辅，2012）。

总的来讲，以理服人等软性策略比命令强压等硬性策略更为有效，多策略组合使用比单策略独立使用更为有效，并且这种相对有效性依赖于各种情景因素。

例如，Fu和同事探讨了影响策略相对有效性的跨文化差异问题。

通过分析来自中美企业管理人员的调查数据，FuYukl（2000）发现美国与中国的企业管理人员对于各种影响策略有效性的认识存在明显差异。

他们的后续研究不仅支持这一研究结论，而且还进一步发现来自中国大陆、香港和台湾的管理人员之间对影响策略的偏好也存在明显差异（Fuetal.,2004；Leong,Bond,Fu,2006）。

2.影响策略与非伦理行为之间的关系

组织内部员工因上司施压而实施非伦理行为的现象比较普遍

（BadaraccoWebb,1995；Lonkevich,1997；Tepper,2010；王珍义、常亚平、阎俊和章艳,2010）。

例如，Johnson（2009）针对美国各种商业丑闻的研究发现，那些实施非伦理行为的领导会鼓励他们的下属实施非伦理行为。

Tepper（2010）从个体动机、个体能力、结构动机、结构能力、社会动机和社会能力等六个方面探讨了领导施压下属实施非伦理行为的原因。

王珍义、常亚平、阎俊和章艳（2010）通过对中国多个省市的400位企业会计人员进行问卷调查发现，会计人员感知的上级施压与他们做出不道德行为的可能性显著正相关。

接受他们深度访谈的从业者表示，会计人员是很少会主动做出会计不道德行为的，大多数的会计不道德行为都是在上级的暗示、威胁和利诱下做出的。

研究发现，当下属的非伦理行为可以给整个组织和领导个人带来利益时，领导往往会鼓励或施压下属实施非伦理行为（BrownMitchell,2010；Hoogervorst,Cremer,VanDijke,2010）。

事实上，（非）伦理领导的概念内涵中就隐含地涉及影响策略对组织内（非）伦理行为人际传导过程的影响。

伦理领导是指领导者在个人活动和人际互动中表现出合乎规范的行为，并通过双向交流、强化机制和决策制定来激发下属的同类行为（Brown,Trevio,Harrison,2005；孙利平、凌文辁和方俐洛,2009）。

换句话说，伦理领导不仅是一个道德的人（moralperson），而且是一个能影响下属实施伦理行为的道德的管理者（moralmanager）。

伦理领导可以通过三种方式来影响下属的伦理行为：

一是“双向交流”，向下属宣贯伦理在社会环境中的重要意义并给予下属平等建言的机会；二是“强化机制”，建立明确的伦理标准并通过奖惩对下属的伦理行为进行规范；三是“决策分析”，密切关注管理决策可能导致的伦理后果并选择符合伦理原则的方案（BrownMitchell,2010;洪雁，2012）。

社会学习理论的概念内涵中也隐含地涉及影响策略对组织内（非）伦理行为人际传导过程的影响。

根据社会学习理论，个体通过观察和模仿组织内其他人（如领导和同事）来学习哪些行为是可接受或不可接受的（Bandura,1977；O’FallonButterfield,2012）。

这些人可以通过运用各种影响策略来改变个体对行为结果的期望，即个体相信自己的行为将产生正向或负向结果的程度。

例如，当个体观察到一个学习榜样因某一行为而获得奖励，那么这种行为就很可能被该个体模仿。

反之，当个体观察到一个学习榜样因某一行为而被惩罚，那么这种行为被该个体模仿的可能性就会大大降低（O’FallonButterfield,2012）。

三、组织公平理论的新发展

在过去的近50年间，学者们对各类组织内部的公平问题进行了大量的研究（SkarlickiRupp,2010;林帼儿、陈子光和钟建安，2006）。

当前，国内外文献中有关分配公平、程序公平、互动公平（或人际公平和信息公平）的理论和实证研究成果非常丰富（CropanzanoStein,2009）。

但是，Folger（2001）提出的“道义公平”（deonticjustice）概念为组织公平理论的发展开辟了新的方向。

目前，越来越多的学者开始关注组织情景中的道义公平问题（Cropanzano,Goldman,Folger,2003；O’ReillyAquino,2011）。

1.道义公平的概念内涵和测量工具

所谓道义公平是指对违背社会行为道德规范的事件做出情绪性反应的一种心理状态（Folger,2001;O’ReillyAquino,2011）。

组织公平领域的学者一直试图解释人们希望受到公平对待的原因，提出了三个不同的理论解释模型：

工具性模型（instrumentalmodel）、关系型模型（relationalmodel）和道义公平模型（deonticjusticemodel）。

工具型模型认为人们关注公平是出于对得到的结果以及对得到这些结果是否有控制能力的考虑，而关系型模型认为人们关注公平是出于对他们是否能够在组织和团队中获得尊重感和认同感的考虑（CropanzanoStein,2009;林帼儿、陈子光和钟建安，2006）。

虽然大量研究证据支持这两个模型的解释，但是它们都忽视了公平判断过程中的道德含义。

与工具型模型强调公平意味着物质受益、关系型模型强调公平意味着社会认同不同，道义公平模型强调公平判断来自于内化于个体的道德义务和伦理信念。

根据道义公平模型，人们首先会将一种行为按照是否符合一些内化的道德义务和伦理信念进行分类，然后判断其公平性。

例如，越来越多的研究表明，不受违背社会道德规范事件任何影响的“局外人”往往会经历强烈的负面情绪并对事件的当事人做出行为反应（SkarlickiRupp,2010）。

从信息加工的角度考察，道义公平的判断是经验性的信息加工，而不是理性的信息加工（O’ReillyAquino,2011；SkarlickiKulik,2005;SkarlickiRupp,2010）。

理性信息加工通过精心思考和对证据的权衡，经验性信息加工的发生则相对无意识。

虽然道义公平问题越来越受到人们的关注和重视，但是现有研究都只是定性地探讨道义公平的重要作用。

要实证检验道义公平理论的解释能力，操作和测量道义公平这个构念是关键。

最近，Beugre（2012）在文献研究的基础上识别了道义公平的结构维度，并基于美国一家企业的员工样本和一所大学的本科生样本开发了道义公平的测量量表，这个量表包含18个条目，分别测量道德义务（moralobligation）、道德问责（moralaccountability）和道德义愤（moraloutrage）三个不同维度。

2.道义公平与非伦理行为之间的关系

现有研究表明，不同层面和来源的非伦理行为都可能使个体产生道义不公平的感觉。

例如，Zhong等（2010）提出的补偿性伦理（compensatoryethics）实际上就隐含地指出个体自身的非伦理行为可能使个体产生道义不公平的感觉。

Gino,Gu,Zhong（2009）的实验研究结果也隐含地表明同事的非伦理行为可能使个体产生道义不公平感。

但是，更多的研究直接从道义公平的视角分析了工作场所发生的不公或不当行为（其中包括非伦理行为）对第三方的道义公平的影响（O’ReillyAquino,2011,RuppBell,2010,SkarlickiKulik,2005,SkarlickiRupp,2010）。

在这里，第三方是指除行为的行动者和目标者之外观察或了解到该行为的个体。

另外，一些研究还分析了雇佣歧视、社会责任和组织腐败等组织层面的因素对员工道义公平的影响（Beugre,2010;Goldmanetal.,2008;Ruppetal.,2006）。

最近，Kammeyer-Mueller,Simon,Rich（2011）考察了新员工社会化过程中出现的伦理冲突问题，这实际上也隐含地说明组织层面的非伦理管理实践会引发员工的道义不公平感。

此外，上述研究还进一步分析了道义不公对个体行为的影响。

例如，Gino,Gu,Zhong（2009）以美国大学生作为被试所做的实验研究发现，圈内人的非伦理行为通过引发个体对这种行为的内疚来驱使个体实施伦理行为。

这个研究结果可以理解为个体因他人的非伦理行为而产生的道义不公平感与其伦理行为正相关。

Beugre（2010）基于道义公平的视角提出，当新员工把公平内化为一种德行并且对此有一种道德责任感时，他们会抵制被组织腐败所同化。

SkarlickiKulik（2005）、O’ReillyAquino（2011）都基于道义公平视角构建理论模型来解释第三方对不当行为可能做出的各种行为反应（如袖手旁观、帮助受害方、直接或间接地惩罚行为方等）的内在机理和边界条件。

例如，O’ReillyAquino（2011）强调了第三方的道德认同、权力感知、对组织内部惩罚系统的公平性和一致性的认识等三个因素在第三方抉择行为反应方式过程中的重要作用。

四、组织内非伦理行为人际传导整合模型

整合不同学科的最新研究成果，本文提出组织内非伦理行为人际传导的内在机理综合模型，如图1所示。

具体包括以下三个方面的内容。

1.非伦理行为从领导和同事传导到员工的纵向和横向社会学习机制现有研究主要依据社会学习理论来解释组织内非伦理行为的人际传导现象（RobinsonO’Leary-Kelly,1998；TrevioBrown,2004）。

研究者认为，员工会将其他实施非伦理行为的领导和同事作为自身的行为楷模来模仿学习实施非伦理行为。

但是，这些研究基本上都停留在理论层面的定性探讨，缺乏通过实证测量组织内非伦理行为人际传导过程中真正发生的社会学习来检验社会学习理论的解释能力。

虽然O’FallonButterfield（2012）实证测量了个体之间非伦理行为人际传导过程真正发生的社会学习并检验了社会学习在其中产生的中介作用，但是他们基于由来自美国两所大学的商学院本科生构成的样本所获得的研究结果可能无法反映组织中领导与下属以及员工与员工之间非伦理行为人际传导的复杂性。

另外，现有研究基本上都是将领导与下属之间的非伦理行为纵向传导与不同员工之间的非伦理行为横向传导分别进行考察，没有在同一模型中检验和比较员工向领导学习非伦理行为（纵向社会学习）与员工向同事学习非伦理行为（横向社会学习）的不同作用。

同时，现有研究基本上都是使用NewstromRuch（1975）开发的非伦理行为测量量表来检验理论假设，没有考察不同类型的非伦理行为对员工的社会学习过程可能产生的不同影响。

最近，Umphress和同事提出的“非伦理的亲组织行为”（unethicalpro-organizationalbehavior,简称UPB）的概念（UmphressBringham,2011;Umphress,Bringham,Mitchell,2010）引起了研究者的关注。

组织内UPB的人际传导可能有其独特的特点（Miaoetal.,inpress）。

本文提出如下理论假设：

H1：

员工纵向社会学习在领导非伦理行为对员工非伦理行为的影响中起中介作用；

H2：

员工横向社会学习在同事非伦理行为对员工非伦理行为的影响中起中介作用。

2.道义公平在组织内非伦理行为人际传导的社会学习过程中的作用

现有研究基本上都是从社会学习理论出发以同样的逻辑解释伦理行为人际传导的社会学习过程和非伦理行为人际传导的社会学习过程，缺乏对员工学习非伦理行为与学习伦理行为可能存在的认知不对称的关注和重视（Mayeretal.,2012；RobinsonO’Leary-Kelly,1998）。

有关道义公平的理论和实证研究能够弥补这方面的缺憾，因为它们都强调员工面对伦理行为与非伦理行为会产生不同的情绪和行为反应（Folger,2001；O’ReillyAquino,2011）。

从道义公平视角考察，员工会首先判断一种行为是否符合一些内化的道德义务和伦理信念，而不是如传统的社会学习理论（Bandura,1977）预测的那样不做任何道德判断就将那些实施非伦理行为的领导或同事当作行为楷模进行模仿学习。

员工经常会是其领导和同事非伦理行为的第三方。

虽然越来越多的研究从道义公平的视角探讨工作场所的非伦理行为对第三方行为的影响，但是它们都没有对道义公平进行实证测量和检验，也没有将实施非伦理行为和开展社会学习作为第三方行为反应的备选方式进行探究（O’ReillyAquino,2011;SkarlickiKulik,2005）。

换句话说，现有理论和实证研究缺乏将道义公平与组织内非伦理行为人际传导的社会学习过程进行有机整合。

另外，现有研究没有考察领导和同事实施不同类型的非伦理行为对员工的道义不公平感可能产生的不同影响。

根据UPB的概念定义，它对员工道义公平的影响可能有别