年度员工综合考评范本.docx
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年度员工综合考评范本
*******XX
**年度员工综合考评办法
文件编号
德源()字第号
总版本
A01
制订日期
20XX1月10日
生效日期
20XX2月16日
核准
会签
审查
制订
陈超
文件修订记录
NO
版次变更
修订日期
修订页次
修订内容摘要
登录者
第一章总则
【目的】
第一条全面考评员工的年度业绩、任职能力和工作态度,明确下年度的工作改进目标。
第二条通过考评加强对员工业绩与行为的检验与牵引,增进上下级之间的深度沟通。
第三条通过考评促进日常管理的规范化、科学化。
【指导原则】
第四条全方位考评原则:
对员工绩效、任职能力、工作态度进行全面评价。
第五条客观性原则:
以日常管理中的观察、记录为基础。
第六条连续性原则:
员工工作职位变动时,现任上级必须与前任上级沟通,以保持考评的连续性。
【适用范围】
第七条本办法适用于未参加月度、季度考评的已转正的正式员工,分为管理人员(经理级与以上级别)和作业人员(主管与以下级别)两类员工进行。
第八条本办法未涵盖以下人员:
试用期员工、已参加月度、季度考评的员工。
第二章考评内容
【考评内容】
第九条年度综合考评包括年度业绩考评、任职能力考评和工作态度评价。
【考评标准】
第十条年度业绩考评标准参照附件3-1:
《员工年度综合考评指引表—年度业绩考评标准》 ;
任职能力考评标准参照附件3-2:
《员工年度综合考评指引表—任职能力考评标准》 ;
工作态度评价标准参照附件3-3:
《员工年度综合考评指引表—工作态度评价标准》 。
第三章考评程序
【考评周期】
第十一条年度综合考评周期为20XX1月1日至20XX12月31日。
【考评程序】
第十二条年度综合考评程序如下:
1)由员工完成个人总结与自评。
2)由直接上级对员工年度业绩、任职能力、工作态度进行考评。
3)直接上级的上级即二级考评人对直接上级的考评结果进行审核。
4)各部门汇总考评结果与原始考评表格上报总经办/企业管理部,审核后交人力资源部存档。
5)考评结果汇总报公司审批,审批结果反馈各部门。
6)直接上级将公司审批后考评结果向员工进行反馈与沟通,并记录双方沟通结果。
第十三条年度综合考评操作用表见如下附件:
附件1-1:
《员工年度综合考评自评表》
附件1-2:
《员工年度综合考评表》
附件1-3:
《员工年度综合考评沟通记录表》
附件1-4:
《员工年度综合考评结果统计表》
附件2、3-1、2、3:
《员工年度综合考评操作指引》
第四章考评结果与运用
【综合考评结果】
第十四条综合考评结果分为五个等级:
S(杰出)、A(良好)、B(合格)、C(待改进)、D(不合格)。
第十五条综合考评结果等级按照年度业绩、任职能力、工作态度三个评价维度的单个考评得分加权汇总后转化而成。
1)综合考评得分=∑(各维度考评得分×权重)
2)各评价维度权重如下:
考评维度
年度业绩
任职能力
工作态度
权重
60%
20%
20%
3)综合考评结果等级确定
综合考评
结果等级
S
(杰出)
A
(良好)
B
(合格)
C
(待改进)
D
(不合格)
综合考评
得分(T)
90≤T≤100
80≤T<90
60≤T<80
50≤T<60
T<50
绩效系数
1.5
1.2
1.0
0.6
0
第十六条以各部门为独立单元进行考评结果等级比例控制,各单元员工综合考评结果等级需符合以下强制分布比例:
结果等级
S
A
B
C+D
比例
≤10%
≤25%
≈55%
≥10%
1)强制比例分布结果由各业务单元负责人负责控制;
2)部门总参评人数低于8人的,S级与A级须小于等于35%,其他不做硬性要求;D级的具体比例由各部门根据本部门绩效情况而定。
第十七条直营区域矩阵式管理模式下员工的考评与考评等级的确定如下:
1)驻分公司/办事处财务、人力资源的直线上级与流程上级均负有考评的权利与责任,两个上级应分别根据各自的责任对下属进行考评。
2)矩阵式管理岗位考评关系与考评权重详见附件8。
3)矩阵式管理下员工的考核结果由其直线上级部门汇总,考核结果等级需满足该部门的强制比例分布要求。
第十八条异动员工以现任主管考评为主,并参考前任主管意见,考评结果等级由现任主管确定。
【结果运用】
第十九条综合考评结果应用:
1)作为员工工作改进的参考依据。
2)作为年度评优的参考依据。
3)作为年度奖金(年终双薪)分配的依据。
4)作为员工培训发展、晋升、岗位轮换等的参考依据。
5)作为其他人事决策的参考依据。
第五章分工与责任
【分工】
第二十条年度综合考评中的组织分工按以下原则进行:
1)企业管理部负责提供给全公司统一的年度综合考评制度,并协助各部门推行。
2)各部门负责在本部门内对考评制度进行宣传、培训和组织实施。
3)各级主管是年度综合考评的主要责任人,并负责考评结果与下属的沟通反馈。
4)考评以直接上级考评为主,参考被考评人同级与下级的意见。
5)间接上级对考评结果有修正权,并最终审核确认。
【责任】
第二十一条直接上级和员工共同承担考评责任;间接上级对考评成绩的公正、公平性负责。
【申诉】
第二十二条员工若对考评结果有异议,应首先与直接上级沟通,若沟通未达成一致意见,可向企业管理部申诉。
第六章附则
【解释和修订】
第二十三条本办法自签发之日起生效,由企业管理部解释、修订。
附件1-1:
《员工年度综合考评表》
附件1-2:
《员工年度综合考评沟通记录表》
附件1-3:
《员工年度综合考评结果统计表》
附件2:
《员工年度综合考评用表操作指引》
附件3-1:
《员工年度综合考评指引表—年度业绩考评标准》
附件3-2:
《员工年度综合考评指引表—任职能力考评标准》
附件3-3:
《员工年度综合考评指引表—工作态度评价标准》
附件4:
《矩阵式管理岗位考评关系与考评权重一览表》
附件5:
分数与等级对应关系
附件6:
20XX度考评时间安排
附1-1
员工年度综合考评表
(本表由员工填写)填表时间:
年月日
姓名
工号
岗位
一级部门
二级部门
入职日期
一年内主要工作情况
工作业绩:
任职能力:
工作态度:
员工自评
年度业绩自评:
☐5分(杰出)☐4分(良好)☐3分(合格)☐2分(待改进)☐1分(不合格)
任职能力自评:
☐5分(杰出)☐4分(胜任)☐3分(称职)☐2分(基本称职)☐1分(暂不称职)
工作态度自评:
☐5分(优秀)☐4分(良好)☐3分(可接受)☐2分(待改进)☐1分(不可接受)
综合考评结果等级自评:
☐S(杰出)☐A(良好)☐B(合格)☐C(待改进)☐D(不合格)
个人职业规划
本人职业发展方向:
☐管理类☐专业/技术类☐营销类
员工签名:
附1-2
员工年度综合考评表
姓名
工号
部门
岗位
入职时间
直接上级
(以下由直接上级填写)
年度业绩考评(60%)
考评要素
得分
评语
个人业绩达标
参考“附件3-1”进行综合评价,满分100分
任职能力考评(20%)
考评要素
得分
评语
专业能力
参考“附件3-2”进行综合评价,满分100分
管理/作业能力
内部协助能力
学习发展能力
工作态度考评(20%)
考评要素
得分
评语
文化认同度
参考“附件3-3”进行综合评价,满分100分
责任心与主动性
年度综合考评得分(T)
注:
T=a×60%+b×20%+c×20%
年度综合考评结果等级
☐S(杰出)☐A(良好)☐B(合格)☐C(待改进)☐D(不合格)
建议发展方向:
☐管理类☐专业/技术类☐营销类
可考虑职位变动:
☐升职☐留任☐调职
间接上级签字:
直接上级签字:
附1-3
员工年度综合考评沟通记录表
(本表由直接上级填写后一式两份,直接上级与员工各存一份)
员工XX
部门
商品中心
直接上级XX
沟通时间
______年___月___日___时____分至____时____分止
工作优异之处:
改善建议与期望:
我们已就《员工年度综合考评表》中的考评结果与以上沟通内容进行过讨论,员工已知道年度综合考评结果。
员工对考评结果认可度:
☐接受☐基本接受☐不接受
直接上级签字:
员工签字:
附1-4
员工年度综合考评结果统计审批表
一级部门:
制表人:
日期:
年月日
序号
姓名
工号
职位
综合考评成绩
综合考评等级
备注
部门负责人
审核
企管部审核
分管副总审批
备注:
考评等级分布:
S≤10%,A≤25%,B≈55%,C+D≥10%。
附件2:
员工年度综合考评用表操作指引
1员工填写部分
1.1附件1第1页“一年内主要工作情况”一栏,要求以具体数据或实例进行总结,从工作业绩、任职能力、工作态度三方面阐述自己的完成情况、取得的成绩、存在的不足。
1.2“员工自评”栏,员工可参照附件5、6、7的考评标准,在对应的自评项目划“√”综合考评等级自评可参照综合结果等级确定办法计算确定。
2上级填写部分
(年度业绩考评)
2.1“年度业绩考评”一栏,上级评估参照附件5:
《员工年度综合考评指引表——年度业绩考评标准》进行。
2.2“个人业绩效达标”一栏,请考核人在评价时应充分根据被考核人20XX度关键的绩效事件目标达到情况填写,以做到客观公正。
2.3年度业绩考评的“评语”一栏,是对员工全年绩效情况的综合评价,主要是肯定成绩、指出不足以与明确改进的方向,是对员工年度业绩考核的补充。
(任职能力考评)
2.4“任职能力考评”一栏,必须注意任职能力是针对“该职位”而言,而非泛泛评价。
若“该职位”为之前职位(即:
本考评年度“之前职位”比“现职位”任职时间长),则需向之前职位的直接上级详细了解情况后再行填写。
2.5各“能力考评要素”的评价,参照附件6:
《员工年度综合考评指引表——任职能力考评标准》。
2.6“评语”一栏,主要是肯定员工任职能力方面的长处、指出不足以与明确改进与提高的方向。
2.7直接上级对下属的评价准确与否,也是衡量该上级的任职能力的依据之一。
直接上级应该对下属的职业发展指明方向:
可选管理类、专业技术类,营销类;建议升职、留任,还是调职。
(工作态度评价)
2.8工作态度各要素评价,参照7:
《员工年度综合考评指引表——工作态度评价标准》。
2.9“评语”一栏,主要是肯定员工工作态度方面的优点、指出不足。
3《员工年度综合考评沟通记录表》填写
3.1附件1-3:
《员工年度综合考评沟通记录表》在最终考评结果经公司审批后(即《员工年度综合考评结果统计表》经审批后),由员工直接上级填写并与员工沟通。
该记录表一式两份,直接上级与员工各存一份。
附件3-1:
员工年度综合考评指引表--年度业绩考评标准
评价
要素
关键点
评价等级
90-100分(杰出)
80-89分(良好)
60-79分(合格)
50-59分(待改进)
50分以下(不合格)
个人业绩达标
●年度关键绩效
目标完成度
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的主要方面都取得非常突出的成绩。
实际绩效达到或超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的主要方面取得比较突出的成绩。
实际绩效基本达到计划/目标或岗位职责/分工要求,既没有突出表现,也没有明显失误。
实际绩效未达到计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面存在明显不足。
实际绩效未达到计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面或主要方面存在失误。
注:
员工工作调动,造成个人业绩考核周期发生改变时,个人业绩达标得分依据调动前后的任职时间与考核成绩进行折算,具体参照操作指引。
附件3-2:
员工年度综合考评指引表――任职能力考评标准
评价
要素
定义
评价等级
90-100分(杰出)
80-89分(胜任)
60-79分(称职)
50-59分(基本称职)
50分以下(暂不称职)
专业
能力
在业务工作中表现出来的分析和解决问题的能力。
在本业务领域内有突出表现,能够指导其它同级别专业人士开展。
能够提出高水平的解决方案,妥善处理本业务领域核心问题。
对业务问题能够提出可行性解决办法。
在帮助之下,能够解决业务领域内出现的问题。
没能妥善解决业务领域内出现的问题,经常需要帮助。
管理
/
作业
能力
Ÿ管理人员
把握(上级)部门业务整体方针的准确性,部门完成工作目标、任务的与时性与在此过程中表现出来的团队的整体协调性与资源利用的合理性。
Ÿ作业人员
统筹安排工作的能力。
Ÿ部门效率
准确把握整体任务的本质并有远见。
员工主动提出和承担挑战性目标,员工之间密切配合,工作目标超额完成。
Ÿ工作效率
工作主次分明,安排井然有序,能够对他人施以援手。
Ÿ部门效率
准确把握整体业务的内涵。
工作安排合理,部门工作目标按时完成,员工积极向上。
Ÿ工作效率
能够把握工作重点,合理安排工作进度。
Ÿ部门效率
能够理解整体业务重点。
适时调整部门工作安排,保证部门的重点工作按时完成。
员工基本安心工作。
Ÿ工作效率
能够按要求保证主要工作跟上进度,偶尔需要督促。
Ÿ部门效率
能够理解本部门大部分业务重点
在上级的指导下,能够按要求调整部门工作安排,保证重点工作的完成。
员工士气稍有低落。
Ÿ工作效率
在监督和指导下才能保证主要工作跟上进度。
Ÿ部门效率
本部门工作与整体业务方针出现偏差。
下属员工工作量分配不均,部门工作常有延误现象,员工士气低落。
Ÿ工作效率
工作主次不清,不能合理安排时间。
内部协作能力
Ÿ管理人员
在与相关部门工作交往中所表现出来的沟通,交流、改善关系、共同采取行动的能力。
Ÿ作业人员
人际协调能力。
Ÿ基于公司目标,主动协调他部门,达成部门间默契,一致行动。
Ÿ能够与相关人员建立起相互信赖的工作伙伴关系。
Ÿ保持部门间正常运作,需要时能赢得他部门配合。
Ÿ与相关人员紧密配合,主动与相关人员共享信息,需要时能够赢得他人帮助。
Ÿ能够和其他部门共同解决协调中的问题,偶尔需要上级出面。
Ÿ基本上能获得所需帮助与信息。
Ÿ能够和其他部门共同解决协调中的问题,但经常需要上级出面。
Ÿ能获得有限的帮助与信息
Ÿ部门协调出现问题(部门沟通交流不够,关系紧张,不能达成一致行动)。
Ÿ无法与时获得所需信息,不能与时获得他人配合
学习发展能力
工作中自我检讨、自我超越、自我约束的能力与培养下属的能力,表现在任职资格认证过程中,主动发现问题,制定合理的改进计划,并严格实施。
主动进行自我批判,深入分析原因,不断改进。
※对管理者的特殊要求:
从长远观点主动培养下属,推荐提拔合适人才,并获认可。
能够发现自身能力需改进的方面,提出合理的改进计划,并有效实施。
※对管理者的特殊要求:
悉心培养下属,已培养成熟至少一名下属。
能够接纳他人建议,进行改进并能修正自身不足,并能达到预期目标。
※对管理者的特殊要求:
能按要求培养下属,有培养计划与备选人。
能接受他人建议,改进基本能达到预期目标
※对管理者的特殊要求:
对培养下属缺乏重视。
安于现状,很难听进改进建议;或基于能力所限,改进很难达到预期目标。
※对管理者的特殊要求:
没有培养下属的意识
注:
管理人员指有直接下属的人员,作业人员是指无直接下属的人员。
附件3-3:
员工年度综合考评指引表--工作态度评价标准
评价要素
评价等级
90-100分(优秀)
80-89分(良好)
60-79分(合格)
50-59分(待改进)
50分以下(不可接受)
文化认同度
认同并捍卫公司核心价值观,并主动影响他人,能把组织利益置于个人利益之上。
认同并传播公司核心价值观,能作为公司行为规范的表率。
理解并认同公司核心价值观,遵循公司行为规范。
理解并接受公司核心价值观,有时与公司行为规范相抵触或冲突。
不认同公司核心价值观,经常与公司行为规范相抵触或冲突。
责任心与
主动性
工作全心投入,勇于承担高挑战性工作,对工作中的失误,主动承担责任,不推诿。
工作积极主动,对责任界定不明确的工作能主动承担。
能按公司与岗位要求完成本职工作。
有时需在监督或督促下,才能完成工作。
工作被动,缺乏责任心。
附件4:
矩阵式管理岗位考评关系与考评权重一览表
被考评岗位名称
直线上级
流程上级
结果汇总部门
岗位名称
考评
权重
岗位名称
考评权重
分公司/办事处财务主管
财务总监
80%
分公司/办事处经理
20%
财务部
分公司/办事处人力主管
人力资源总监
60%
分公司/办事处经理
40%
人力资源部
注:
若各中心、部门在表中未列明的矩阵式管理岗位,由各中心、部门确定其直接上级、流程上级与考评权重后报人力资源部审批。
附件5:
分数与等级对应关系(参考),考核结果以等级呈现。
综合考评
结果等级
S
(杰出)
A
(良好)
B
(合格)
C
(待改进)
D
(不合格)
综合考评
得分(T)
90≤T≤100
80≤T<90
60≤T<80
50≤T<60
0≤T<50
附件6:
时间安排
序号
工作事项
时间节点
责任人
备注
1
启动考评工作,下发通知
2月16日
2
员工自评
2月18日前
填写附件1-1
3
直接上级考评
2月22日前
填写附件1-2
4
间接上级审核
2月23日前
审核附件1-2
5
各部门/中心汇总上报
2月24日前
填报附件1-4
6
结果汇总报公司审批
2月25日前
汇总报批
7
考评沟通
3月5日前
填写附件1-3
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