年终绩效考核与薪酬调整的实施策略.ppt
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张国良张国良主讲主讲年终绩效考核与年终绩效考核与薪薪酬调整的实施策略酬调整的实施策略主讲:
张国良张国良张国良主讲主讲张国良张国良主讲主讲目录第一讲第一讲年终薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲:
年终奖的分配管理第三讲:
年终奖的分配管理第四讲第四讲年终绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲:
年度绩效考核策略第五讲:
年度绩效考核策略第六讲:
年终绩效面谈技巧第六讲:
年终绩效面谈技巧第七讲:
年终绩效考核的目标制定第七讲:
年终绩效考核的目标制定张国良张国良主讲主讲11、你认为给员工是、你认为给员工是发钱难发钱难,还是,还是扣钱难扣钱难?
22、如果把员工比喻为、如果把员工比喻为“庄稼庄稼”,那么薪酬是,那么薪酬是“肥料肥料”还是还是“农药农药”?
为什么?
为什么?
33、薪酬薪酬是否等于是否等于报酬报酬?
44、高工资是否能换来、高工资是否能换来高激情高激情?
请学员讨论四个问题请学员讨论四个问题张国良张国良主讲主讲关键的因素不是一个公司付给其雇员多关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬,更重要的是如何设计和管理薪酬少薪酬,更重要的是如何设计和管理薪酬系统,并传递这方面的信息。
系统,并传递这方面的信息。
韦恩韦恩卡肖卡肖薪酬薪酬管理的本质管理的本质张国良张国良主讲主讲年终企业薪酬调整的基础年终企业薪酬调整的基础激励绩效高的员工激励绩效高的员工-调调升升惩罚绩效低的员工惩罚绩效低的员工-调调低低搅动企业搅动企业“波纹波纹”-沙丁鱼沙丁鱼/鲶鱼效应鲶鱼效应很多企业,年初的加薪让人力部经理“里外不是人”张国良张国良主讲主讲年终薪酬调整流程年终薪酬调整流程确定薪酬确定薪酬调整调整策策略略确定薪酬确定薪酬预算预算内外部薪内外部薪酬调整调酬调整调查分析查分析对岗位进对岗位进行再评估行再评估调整调整薪级表薪级表调整调整薪级表薪级表薪酬调整沟薪酬调整沟通与套算通与套算张国良张国良主讲主讲薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则,环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则,薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。
薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。
它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
支付的标准和差异。
(11)拟定薪酬调整策略)拟定薪酬调整策略张国良张国良主讲主讲(22)薪酬总额预算)薪酬总额预算工资总额工资总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)工资总额工资总额特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额按照地方政府的制定的政策执行。
按照地方政府的制定的政策执行。
国家规定福利总额国家规定福利总额根据公司经济效益进行计提根据公司经济效益进行计提自助福利总额自助福利总额薪薪酬酬总总额额张国良张国良主讲主讲(33)薪酬调查)薪酬调查薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行系统的收集并获得客观数据的过程。
系统的收集并获得客观数据的过程。
张国良张国良主讲主讲薪酬内部认可度调查的程序薪酬内部认可度调查的程序确定调查对象确定调查对象企业内部员工企业内部员工确定调查方式确定调查方式发放调查表发放调查表确定调查内容确定调查内容薪酬福利水平、结构比例、薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。
还可加入工作发放方式等。
还可加入工作本身、工作环境等。
本身、工作环境等。
张国良张国良主讲主讲(44)对岗位进行再评估)对岗位进行再评估现现代代人人力力资资源源管管理理中中的的职职位位评评估估方方法法就就是是根根据据职职位位分分析析的的结结果果,设设计计一一定定的的评评估估程程序序和和评评估估标标准准,集集合合有有代代表表性性的的多多个个评评估估人人的的意意见见,对对岗岗位位价价值值的的关关键键因因素素如如任任职职资资格格、管管理理难难度度等等因因素素的的差差异异程程度度,进进行行综综合合评评价价的的活活动动,确确定定企企业业内内岗位与岗位之间的岗位与岗位之间的相对价值相对价值。
12张国良张国良主讲主讲职位评估的原则职位评估的原则1、关注点是岗位岗位而非任职者任职者;2、是对企业各类岗位的相对价值相对价值进行衡量的过程;3、着重那些应该应该做的工作,而非目前正在目前正在做的;13张国良张国良主讲主讲目前国际通用岗位评价方法目前国际通用岗位评价方法岗位排序法岗位排序法岗位分类法岗位分类法因素比较法因素比较法要素计点法要素计点法张国良张国良主讲主讲选择评估职位选择评估职位查阅职位描述查阅职位描述确定评估要素确定评估要素量化评估指标量化评估指标确定职位等级确定职位等级对应相应级别对应相应级别汇总各项总分汇总各项总分逐项打分评估逐项打分评估岗位评估的流程岗位评估的流程张国良张国良主讲主讲职位评估系统七个因素的比重职位评估系统七个因素的比重解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围张国良张国良主讲主讲(55)调整薪级表)调整薪级表宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
传统薪酬等级宽带薪酬等级张国良张国良主讲主讲幅度重叠幅度重叠超过三个或四个级别的重叠应该被避免。
超过三个或四个级别的重叠应该被避免。
Overlappingmorethanthreeorfourpaygradegenerallyshouldbeavoided.宽带薪酬宽带薪酬设计设计张国良张国良主讲主讲岗位工资岗位工资级别级别岗位评价岗位评价得分区间得分区间岗位名称岗位名称岗位工资金额岗位工资金额(岗位工资标准)(岗位工资标准)111000100011001100AA、CC600060002290090010001000BB、DD、EE500050003345004500444000400055300030001010岗位名称岗位名称10001000薪级的确定薪级的确定张国良张国良主讲主讲在“岗位工资参照标准”的基础上,划分出“岗位工资带”。
岗位任职人员实际的岗位工资应根据其对该岗位工作的胜任情况胜任情况确定。
建立岗位工资带宽(举例)建立岗位工资带宽(举例)标准岗位工资初级中级高级123456789100080085090095010001050110011501200薪档(等)确定薪档(等)确定张国良张国良主讲主讲目目录录第一讲第一讲年终薪酬调整常见误区与调薪原则年终薪酬调整常见误区与调薪原则第二讲第二讲年终薪酬调整的实施策略年终薪酬调整的实施策略第三讲:
年终奖的分配管理第三讲:
年终奖的分配管理第四讲第四讲年终绩效考核的概念导入与常见误区年终绩效考核的概念导入与常见误区第五讲:
年度绩效考核策略第五讲:
年度绩效考核策略第六讲:
年终绩效面谈技巧第六讲:
年终绩效面谈技巧第七讲:
年终绩效考核的目标制定第七讲:
年终绩效考核的目标制定张国良张国良主讲主讲11、薪酬水平调整、薪酬水平调整张国良张国良主讲主讲薪酬体系薪酬体系22、薪酬结构调整、薪酬结构调整工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励福利福利社会保险社会保险福利福利工资工资奖金奖金其他福利其他福利工龄补助工龄补助张国良张国良主讲主讲员工的月工资由固定工资和浮动工资构成,固定工资与浮动工员工的月工资由固定工资和浮动工资构成,固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。
资的比例反映了员工收入的稳定程度。
按层级设计工资结构示例按层级设计工资结构示例说明:
图中的比例代表正常情况下,不同层级员工工资收入中固定和浮动部说明:
图中的比例代表正常情况下,不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。
所谓正常情况,是指企业基本完成经营计划(即实际经营结果既分的比例。
所谓正常情况,是指企业基本完成经营计划(即实际经营结果既没有大幅度超过计划,也没有与计划相距甚远),并且员工的绩效表现正常。
没有大幅度超过计划,也没有与计划相距甚远),并且员工的绩效表现正常。
薪酬结构调整薪酬结构调整张国良张国良主讲主讲说明:
图中的比例代表正常情况下,不同职类员工工资收入中固定和浮动部说明:
图中的比例代表正常情况下,不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。
分的比例。
按职类设计薪酬结构按职类设计薪酬结构管理类管理类技术类技术类勤务类勤务类生产类生产类市场类市场类张国良张国良主讲主讲按职类设计薪酬结构按职类设计薪酬结构a)中高层管理类员工薪酬结构设计中高层管理类员工薪酬结构设计b)销售类员工薪酬结构设计销售类员工薪酬结构设计c)研发类员工薪酬结构设计研发类员工薪酬结构设计d)生产类员工薪酬结构设计生产类员工薪酬结构设计e)职能类员工薪酬结构设计职能类员工薪酬结构设计张国良张国良主讲主讲中高层管理类员工薪酬结构设计中高层管理类员工薪酬结构设计年薪收入年薪收入=基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪+长期激励长期激励+福利津贴福利津贴张国良张国良主讲主讲广州兰州年营业收入6000万600万提成比例*0.4%*0.4%收入收入=基本工资基本工资+营业收入营业收入X提成提成提成制的可能弊端提成制的可能弊端b)b)销售类员工薪酬结构设计销售类员工薪酬结构设计张国良张国良主讲主讲超额提成比例设计超额提成比例设计举例举例收入=基本工资+绩效奖金+超额提成100万100万100万提成1%提成1.5%提成2.0%超额值提成百分比超额累进制VS全额累进制张国良张国良主讲主讲工作过程不容易被检查;工作过程不容易被检查;工作业绩不容易被衡量;工作业绩不容易被衡量;工作时间很难评估;工作时间很难评估;市场人力价格成本高;市场人力价格成本高;职位低但价值大,薪酬与工作贡献相对不成正比,职位低但价值大,薪酬与工作贡献相对不成正比,普遍不公平。
普遍不公平。
专业技术人员的工作特点c)c)研发技术类员工薪酬结构设计研发技术类员工薪酬结构设计张国良张国良主讲主讲模式一:
技能导向型薪酬体系模式一:
技能导向型薪酬体系根据专业技术人员的内部技术职称设计薪酬,而内部和根据专业技术人员的内部技术职称设计薪酬,而内部和技术职称的聘任与其专业技术技能成长紧密相关;技术职称的聘任与其专业技术技能成长紧密相关;模式一:
价值(业绩)导向型薪酬体系模式一:
价值(业绩)导向型薪酬体系将专业技术人员的技能与业绩因素用价值化的形式体现将专业技术人员的技能与业绩因素用价值化的形式体现出来,员工根据所拥有的技能与业绩因素的多少,来确定出来,员工根据所拥有的技能与业绩因素的多少,来确定其薪酬水平。
其薪酬水平。
专业技术人员的薪酬模式专业技术人员的薪酬模式张国良张国良主讲主讲模式一:
工资模式一:
工资=底薪底薪+合格数量合格数量*单价单价+单项奖励单项奖励+福利福利模式二:
工资模式二:
工资=合格数量合格数量*单价单价+单项奖励单项奖励+福利福利模式三:
工资模式三:
工资=合格数量合格数量*单价单价*产量系数产量系数*质量系数质量系数*折算系数折算系数+单项奖励单项奖励+福利福利d)d)生产类员工薪酬结构设计生产类员工薪酬结构设计完成标准量的百分比150%以上120%以上100%以上100%以下产量系数1.31.21.10.9合格比例95%-100%90%-95%80%-90%80%以下质量系数1.21.00.80.
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- 关 键 词:
- 年终 绩效考核 薪酬 调整 实施 策略