汽车服务KPI绩效考核方案.docx
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汽车服务KPI绩效考核方案
汽车服务 KPI 绩效考核方案
一、制定目的:
为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工
作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,
为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。
二、适用围:
公司全体相关职能部门与岗位。
三、激励方案
(一)制订原则
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益与长期收益有效结合
起来。
遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
薪酬分配的依据是:
贡献、
能力和责任。
(二)薪资构成
1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合
约
薪金×10%安全分数] + 提成
2、合约薪金根据 不同岗位、不同工种 分别于每年初进行订立。
3、出勤率、KPI 考核分数及提成,根据相应岗位具体解释。
(三)绩效工资方案
1、核发 KPI 绩效条件:
必须完成公司规定的总保底产值,然后核发 KPI 工资薪金,
否
则不核发 KPI 绩效工资。
2、核发 KPI 绩效分配方案:
前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出 40%做为
浮
动薪金参与个人绩效考核。
3、仓库、财务暂时不参加考核。
4、洗车美容人员暂时执行原标准。
5、学徒工待遇逐年增长,第一年 500 元,第二年 1000 元,第三年按岗位工资发放。
四、考核目的
(一)确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。
(二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。
(三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。
(四)鞭策后进、激励先进。
坚持分层考核原则。
(五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。
五、考核方案细节说明
1、全体员工自 2015 年 8 月起执行新的收入构成方式,将与公司订立的合约薪金分成
三个部分,其中 50%为每月固定收入,40%作为 KPI 考核部分,KPI 考核得分低于 70%按
0 分计算。
10%作为安全收入,安全薪金按季度发放,如有安全事故扣除全季度薪
金。
2、连续三个月 KPI 考核 0 分或目标达成过程中出现严重工作失误等,公司有权解除本
合约,进行人事调整。
六、考核成员
由公司总经理授权组成。
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考
核
监督抽查
25%
完成率<70%时得 0 分,
超出时按比例计算得分,
最高不超过 120%
2
结算台次
系统显示
20%
3
单车产值
财务提供
20%
4
营业总收入
财务提供
25%
5
客户满意度
客服回访
10%
职称
岗位/职务
合约工资
主管
前台服务主管
2800 元/月
资深
资深服务顾问
2400 元/月
助理
助理服务顾问
1600 元/月
七、考核标准
(一)前台接待人员(岗位考核到每一位员工)
1、前台服务主管绩效考核
A、前台服务主管 KPI 考核指标
B、工作成绩考核要素:
65%
B1、每月完成产值情况(权重 25%)事故车只按工时计算产值。
预期目标产值:
15 万
任务目标产值:
12 万(按基数递增 10%)
B2、每月完成结算台次(权重 20%)。
预期目标台次:
260 台
任务目标台次:
240 台
B3、每月单车产值(权重 20%)
预期目标单车产值:
600 元
任务目标单车产值:
500 元
C、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合约
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考
核
监督抽查
25%
完成率<70%时得 0 分,
超出时按比例计算得分,
最高不超过 120%
2
结算台次
系统提供
20%
3
单车产值
财务提供
20%
4
营业总收入
财务提供
25%
5
客户满意度
客服回访
10%
薪金×10%安全分数]+提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=精品产值×6%(精品:
夸班组销售)+实际完成产值超出部分×比例
实际完成产值超出部分 3 万以 1.5%,3 万(含 3 万)以外 3%
2、前台服务顾问绩效考核
A、工作成绩考核要素:
65%
A1、每月完成产值情况(权重 25%)事故车只按工时计算产值。
预期目标产值:
万
任务目标产值:
万
A2、每月完成结算台次(权重 20%)。
预期目标台次:
台
任务目标台次:
台
A3、每月单车产值(权重 20%)
预期目标单车产值:
600 元
任务目标单车产值:
500 元
B、维修服务顾问 KPI 考核指标
C、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合约
薪金×10%安全分数]+提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=精品产值×6%(精品:
夸班组销售)+实际完成产值超出部分×比例
实际完成产值超出部分 3 万以 2%,3 万(含 3 万)以外 4%。
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考核
监督抽查
25%
完成率<70%时得 0 分,
超出时按比例计算得分,
最高不超过 120%
2
结算台次
系统提供
20%
3
单车产值
财务提供
20%
4
营业总收入
财务提供
25%
5
客户满意度
客服回访
10%
职称
岗位/职务
合约工资
组长
机修组长
4500 元/月
高级
机修大工
4000 元/月
中级
机修中工
2000 元/月
初级
机修小工
1200 元/月
无
学徒工
500 元/月
(2)、机修人员(岗位考核到每一位员工)
1、机修组长绩效考核
A、工作成绩考核要素:
65%
A1、每月完成产值情况(权重 25%)事故车只按工时计算产值。
预期目标产值:
8.4 万
任务目标产值:
7 万(按上月基数递增 10%)
A2、每月完成结算台次(权重 20%)。
预期目标台次:
150 台
任务目标台次:
140 台
A3、每月单车产值(权重 20%)
预期目标单车产值:
600 元
任务目标单车产值:
500 元
B、机修组长 KPI 考核指标
C、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考核
监督抽查
25%
完成率<70%时得 0 分,
超出时按比例计算得分,
最高不超过 120%
2
结算台次
系统提供
20%
3
单车产值
财务提供
20%
4
营业总收入
财务提供
25%
5
客户满意度
客服回访
10%
约
薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=实际完成产值超出部分×3.5%
2、机修工绩效考核
A、工作成绩考核要素:
65%
A1、每月完成产值情况(权重 25%)事故车只按工时计算产值。
预期目标产值:
万
任务目标产值:
万
A2、每月完成结算台次(权重 20%)。
预期目标台次:
台
任务目标台次:
台
A3、每月单车产值(权重 20%)
预期目标单车产值:
600 元
任务目标单车产值:
500 元
B、机修人员 KPI 考核指标
C、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合约
薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=实际完成产值超出部分×5%
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考核
监督抽查
25%
完成率<70%时得
0 分,超出时按比
例计算得分,最高
不超过 120%
2
结算台次
系统提供
20%
3
成本控制
财务提供
20%
4
营业总收入
财务提供
25%
5
客户满意度
客服回访
10%
职称
岗位/职务
合约工资
组长
钣喷组长
6500 元/月
高级
钣喷大工
5500 元/月
中级
钣喷中工
3000 元/月
初级
钣喷小工
1200 元/月
无
学徒工
500 元/月
(三)、钣喷人员(岗位考核到每一位员工)
1、钣喷组长绩效考核
A、工作成绩考核要素:
65%
A1、每月完成产值情况(权重 25%)事故车只按工时计算产值。
预期目标产值:
6.6 万
任务目标产值:
5 万(按上月基数递增 10%)
A2、每月完成结算台次(权重 20%)。
预期目标台次:
110 台
任务目标台次:
100 台
A3、每月成本控制目标:
预期油漆工时成本率:
任务油漆工时成本率:
B、钣喷组长 KPI 考核指标
C、薪资构成
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考核
监督抽查
25%
完成率<70%时得
0 分,超出时按比
例计算得分,最高
不超过 120%
2
结算台次
系统提供
20%
3
单车产值
财务提供
20%
4
营业总收入
财务提供
25%
5
客户满意度
客服回访
10%
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合
约
薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=实际完成产值超出部分×7%
2、钣喷人员绩效考核
A、工作成绩考核要素:
65%
A1、每月完成产值情况(权重 25%)事故车只按工时计算产值。
预期目标产值:
万
任务目标产值:
万
A2、每月完成结算台次(权重 20%)。
预期目标台次:
台
任务目标台次:
台
A3、每月单车产值(权重 20%)
预期目标单车产值:
600 元
任务目标单车产值:
500 元
B、钣喷人员 KPI 考核指标
C、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合
约
薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
全店 6S 纪律
员工数据
25%
完成率<70%时得 0 分,
超出时按比例计算得分,
最高不超过 120%
2
员工流失率
行政提供
15%
3
客户满意度
客服回访
10%
4
车辆结算台次
系统确认
20%
5
全店总产值
财务提供
20%
6
员工培训
抽查谈话
10%
提 成=实际完成产值超出部分×10%
(四)店长
A、岗位
店长 合约薪金为 7000 元
B、KPI 考核指标
C、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合
约
职称
岗位/职务
合约工资
主管
仓库主管
2800 元/月
采购报价
配件采购报价员
2400 元/月
管理
仓库管理员
2400 元/月
无
实习生
1600 元/月
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考核
监督抽查
40%
完成率<70%时得 0 分,
C、仓库人员 KPI 绩效考核指标
薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(1、3、4、5 项,按班组实际得分的平均分计算)
提 成=净利润×提成比例(详见附表)
(五)、仓管(岗位考核到每一位员工)
A、岗位
B、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合约
薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=销售精品×6%(精品:
夸班组销售)
职称
岗位/职务
合约工资
主管
财务主管
2800 元/月
会计
主管会计
2400 元/月
出纳
出纳
2400 元/月
无
实习生(期限 1 月)
1600 元/月
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考核
监督抽查
40%
完成率<70%时得 0 分,
2
岗位职责
监督抽查
20%
超出时按比例计算得分,
最高不超过 120%
5
客户满意度
客服回访
40%
C、财务人员 KPI 绩效考核指标
(六)、财务(考核到每一位员工)
A、岗位
B、薪资构成
实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] + [合约
薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=销售精品×6%(精品:
夸班组销售)
职称
岗位/职务
合约工资
组长
洗车组长
1500 元/月
技师
洗车技师
1200 元/月
普工
洗车普工
1000 元/月
无
学徒工
800 元/月
2
岗位职责
监督抽查
20%
超出时按比例计算得分,
最高不超过 120%
5
客户满意度
客服回访
40%
(七)、美容洗车人员(岗位考核到每一位员工)
A1、洗车岗位
①学徒工:
学徒期间无提成,经流程考试合格,转为普工。
②洗车普工满 1 年转为洗车技师。
③洗车普工、技师、组长 执行标准薪资考核。
④合约薪金固定部分不参与考核,普工、技师考核 KPI 基数为合约薪金 200 元 ,
洗车组长考核 KPI 基数为合约薪金 300 元.
A2、薪资构成
洗车人员实发薪金= [合约薪金固定×出勤率] + 合约薪金考核部分×KPI 考核得分
+ 洗车提成 +精品提成 ]
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考
核
监督抽查
35%
完成率<70%时得 0
超出时按比例计算得
分,最高不超过 120%
2
洗车质量
质检检查
65%
车型
小型车
越野、商务
大型车
1-180 台
5 元/车
7 元/车
另算
181-240 台
6 元/车
8 元/车
另算
241-270 台
6.5 元/车
8.5 元/车
另算
271 台以上
7 元/车
9 元/车
另算
职称
岗位/职务
合约工资
主管
美容洗车主管
3500 元/月
技师
美容技师
3000 元/月
普工
美容普工
1000 元/月
KPI 考核分数(详见附表)
提 成=洗车提车+销售精品×6%
A3、洗车提车明细表
A4、精品提成明细表
A5、洗车人员考核指标
分,
B1、美容岗位
①美容普工满 1 年工资增加 500 元逐年递增。
不超 2000 元,按洗车人员薪资标
准考核,超过 2000 元按美容人员薪资标准考核。
2、薪资构成
美容人员实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI 考核分数] +
[合约薪金×10%安全分数] + 提成
出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。
+ 4 天÷全月天数×100%
(超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。
)
KPI 考核分数(详见附表)
洗车人员提成=洗车×比例 + 销售精品×提成比例(详见附表)
美容人员提车=销售精品×提成比例(详见附表)
4、美容人员考核指标
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考
核
监督抽查
25%
完成率<70%时得 0 分,
超出时按比例计算得
分,最高不超过 120%
2
成本控制
财务提供
15%
3
结算台次
财务提供
15%
4
营业收入
财务提供
25%
5
客户满意度
客服回访
10%
序号
考核指标
数据来源
权重
考核目标
1
6S(纪律)考
核
监督抽查
35%
完成率<70%时得 0
超出时按比例计算得
分,最高不超过 120%
2
美容质量
质检检查
65%
分,
5、美容洗车主管考核指标
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