国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施1.docx
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国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施1
学校代码:
10484
学号:
河南财经政法大学
HENANUNIVERSITYOFFINANCEANDECONOMICS
自学考试(工商企业管理专业)本科生论文
论文题目:
国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施
专业名称:
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国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施
摘要
改革开放以来,伴随着逐步完善的社会主义市场经济体制,企业间竞争日趋激烈,已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业(以下简称国有企业)的优势已发生改变,面对新的竞争力,如何发挥现有优势,在市场环境下,提升自身的核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得生存和发展,建立规范化的管理意识,强健科学管理水平的提高,已成为企业管理者必须面对的问题。
在这种背景下,“绩效管理(PerformanceManagement)”便被越来越多企业管理者所关注。
通过绩效管理提高企业经营业绩、建立优秀员的工队伍、塑造企业管理者的核心竞争优势已成为各企业渴望达到的目标。
针对我国国有企业绩效管理和绩效考核中存在的问题,笔者以TPY-XZ国有控股公司中层管理绩效考核体系的设计为主要研究目标。
通过对绩效考核的相关理论方法的研究和分析,结合理论与实践,对TPY-XZ国有控股公司经理的现有绩效评价进行了系统全面的分析,并指出了在TPY-XZ国有持股公司绩效考核存在的问题,并提出了相应的对策,运用归纳分析的方法措施和建议。
关键词:
绩效考核,绩效考核体系,管理人员
Thestate-ownedenterprisestaffperformanceappraisalmanagementproblemsandmeasures
ABSTRACT
Sincethereformandopening,withthegraduallyperfectthesystemofsocialistmarketeconomy,competitionamongenterprises,startfromthemostsimpleproductcompetitionbecomethecoreabilityofcompetitionbetweenenterprises.Ourcountrystate-ownedholdingenterprises(hereinafterreferredtoasthestate-ownedenterprises)hastheadvantagesofchange,inthefaceofnewcompetition,howtotakeadvantageofexisting,underthemarketenvironment,toimproveitscorecompetitiveness,inthefiercemarketcompetitionseeksurvivalanddevelopment,establishastandardizedmanagementconsciousness,strengthentoraisethelevelofscientificmanagementhasbecometheenterprisemanagershavetofacetheproblem.Inthiscontext,"PerformanceManagement(PerformanceManagement)"hasbeenmoreandmoreattentionbyenterprisemanagers.Throughtheperformancemanagementtoimproveenterprisebusinessperformance,establishingexcellentmemberoftheengineeringteam,tobuildcorecompetitiveadvantagesofenterprisemanagershasbecomeeachenterprisedesiretoachieve.State-ownedenterprisesinChina,theproblemsexistingintheperformancemanagementandperformanceappraisal,theauthorinthemiddlemanagementTPY-XZstate-ownedholdingcompanyperformanceevaluationsystemdesignasthemainresearchtargets.Basedontheresearchoftherelatedtheoryandmethodofperformanceappraisalandanalysis,combiningtheoryandpracticeoftheTPY-XZstate-ownedholdingcompany,themanageroftheexistingperformanceevaluationsystemofcomprehensiveanalysis,andpointsouttheTPY-XZproblemsofstate-ownedholdingcompanyperformanceappraisal,andproposedthecorrespondingcountermeasure,usingthemethodofinductiveanalysismeasuresandSuggestions.
KEYWORDS:
performanceappraisal,performanceappraisalsystem,andmanagement
1绪论
1.1研究的背景及研究的意义
1.1.1研究背景
国有企业(以下简称:
国企),通常国际上是指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
在中国,国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业,一般指单纯的国有资产投资的企业。
改革开放直至20世纪末,随着国家经济发展的需要,大多数政府的税收都是投资于国有企业,大量的国有企业如雨后春笋般纷纷在这一时段建立和生产,国有企业成为政府大力支持的对象。
一些原来的政府部门大量向国有企业进行转变,如中国电信,中国移动,原来是邮电部后转变为电信局,并在二十世纪九十年代末进行了中国电信局行业的重组,化身为中国电信、中国移动等电信公司。
许多国有大中型企业有过辉煌的历史,都在中国的经济发展史上留下过绚烂的篇章。
但在经济发展的新形势下,许多企业出现了技术创新不足、人才流失巨大,经营陷入困境的情况,人才资源状况不能满足经营管理发展的需要[1]。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善,企业间的竞争更是趋于白热化,已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业的优势已发生改变,面对新的竞争力,如何发挥现有优势,结合市场环境,增强自身核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得新的发展与生存,树立健全的企业规范化管理意识,提高自身科学管理水平,已成为企业管理者必须面对的问题。
通过绩效管理提高企业绩效,培养优秀的员工队伍,塑造企业核心竞争力,成为管理者实现目标的愿望。
在这种背景下,“绩效管理(PerformanceManagement)”更是引起了众多企业管理者的广泛关注。
但仍有很大一部分企业管理者还没有完全意识到绩效管理在企业发展中的重要性,企业内部也没有建立起一套科学完整的绩效管理考核系统。
一套相对完善的绩效管理考核办法能够非常有效的提升企业内部员工与组织的绩效,很大程度的调动员工工作积极性,改善员工满意度,进而使企业战略目标的实现能够正常进行。
反之,如果在企业中绩效管理属于薄弱环节,就会明显使员工满意率下降,这将极大威胁企业的核心竞争力的构成,甚至影响企业的正常生存与发展。
人才的竞争,现在成为了企业与企业之间新的竞争体系。
而人才的竞争又主要体现在企业内部管理水平上的竞争。
绩效管理水平是企业管理水平的关键一环。
因此,国有企业要想在全球经济迅猛个发展的态势下取得成果,企业必须实现跨越式的绩效管理水平。
据中国第一部人力资源发展报告统计,一共纳入统计的企业有1044家,拥有普通定期管理人员绩效考核制度的企业753家,占总数的72.2%,其中67.3%的企业能够正常实施企业员工绩效考核,但其中仍有361家占总体32.7%的企业实施效果不太理想,且绩效考核结果也不尽人意。
在1044家统计企业中,人员绩效效果“一般”的企业占总数的59.1%,而选择“非常好”和“良好”的企业却不足20%,而考核效果能够达到“非常好”这一标准的企业仅占1.7%,共18家。
从统计报告的整体来看,民营企业中拥有考核制度并能进行实施的数量远不如国有企业,但国有企业对绩效考核制度实施的力度大多不如人意,实施效果连被调查企业的平均水平都达不到。
1.1.2研究意义
企业绩效考核体系有效性的高低,不单会对企业内部人力资源管理的有效性产生重大影响,还会对整个企业运营的水平也产生重要影响。
企业内部行政人员作为企业发展正常运营的中间力量,保证其良好的绩效考核结果是企业自身能否保持顺利发展最重要的前提条件。
企业内部人力资源管理和企业整体经营水平会因为企业绩效考核体系有效性的高低而受到重要影响。
的有效性产生重大影响,而且对企业的整体经营水平也有重要的影响。
企业能要想维持正常有序的发展就必须把企业内部管理人员看做企业正常运转的核心力量,并且要能够保证企业绩效考核结果达到良好。
提升国有企业管理者和行政管理人员对绩效管理的认识,直接的导致了绩效管理体系在推行过程中效果的优劣,促使企业的中枢神经通畅、正常运行,因此,研究国有企业行政管理人员绩效管理对于国有企业能否在激烈的市场环境下求得生存的发展占有十分重要的地位。
行政管理部门的职能有别于其他部门,它不是直接负责生产任务的部门不是企业经济价值的直接创造者,行政管理工作难以量化,灵活性较强,导致行政管理人员的绩效管理存在诸多难点,严重影响企业长远的健康发展。
本文通过分析TPY-XZ国有控股公司管理人员绩效管理的现状、不足与原因.提出优化方案,有效地对企业行政人员进行绩效考核,既能对设计企业管理人员绩效考核机制提出指导性的意见和建议,又能对企业健康长远发展保驾护航,还能对企业行政管理水平有所提升。
并且有效的绩效考核机制的建立能够更好地调动员工的工作积极性、自身的创造力,对提升企业核心竞争力,完善和健全企业结构的治理拥有很重要的理论及现实意义。
1.2国内外研究现状概述
1.2.1国外绩效评价方法研究现状
①.关键业绩指标(KPI)
(KeyPerformanceIndication,KPI)关键业绩指标,俗称KPI指标。
作为企业绩效管理的基础,KPI指标经过层层的分解,将企业战略目标决策转变为一种具有可操作性的工作目标的工具。
KPI指标的确定要依据一个十分重要的原则进行,它就是SMART原则,分别包含具体(Specific)、可以衡量的(Measurable)、具可达到的(Attainable)、相关性(Relevant)、有时限(Time-based)5个原则。
5大原则指出绩效考核工作指标不能太过笼统,要有特定的所指绩效考核指标可以通过数据或者信息进行验证,且这些指标具有数量化和行为化的特点,是能够获取的。
绩效考核指标的设定应具有可操作性、可实现性,在绩效考核的过程中通过努力能够得到实现,应避免目标制定太高或太低,影响绩效管理的实施;经营指标的制定有必要与预算管理部门、预算执行部门和公司管理层进行反复分析、研究和咨询。
必须得到他们的共同认可和承诺。
经营指标的制定是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层的责任。
Time-based是指绩效指标应在特定期限内,注重完成期限。
[2]其核心思想是:
对业务流程相关的标准值进行设置,制定一系列标准措施,比较实际业务流程的实际值与预先设定的标准值,分析原因,提出解决措施,对企业流程做出适当的调整和优化。
.平衡记分卡(BalancedScoreCard,BSC)
在对传统绩效测评方面处于领先地位的12家企业进行研究之后,哈佛大学商学院的卡普兰(Kaplan)教授和诺顿(Norton)教授提出了平衡记分卡(BalancedScoreCard,BSC)这一绩效考核办法。
提出企业运营者可以根据顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度这四个关键性指标来对企业的经营过程进行观察。
把组织战略轨迹通过这四个指标间的相互作用、连带关系进行展现,实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。
③.360度反馈评估法(360-egreeFeedbackAppraisal,360°)
又称“360度考核法”或“全方位考核法”,在20世纪80年代由美国学者Edwards和Ewen提出。
指由与企业有关联的所有人,包括员工本人、领导、直属员工、客户等从各个角度、全方位的对人员进行评估的方法。
360°绩效考核方法在全球各大企业中应用范围较广,《财富》榜公布的全球1000家大公司中,超过90%的公司绩效考核运用了360°考核法。
360°评价模式广泛应用于大型企业人力资源管理和开发。
据美国企业较大规模的一项调查结果显示显示,对比1995年采用360°考核法的企业数量,截止2000年,全美接近65%以上的公司采纳了了这种全方面评估的评价体系。
1.2.2国内研究方法
由北京工商大学教授、人力资源管理学家李业昆提出:
“绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。
”
武欣认为绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈等4个环节崔凤玲提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业都会成长。
张明辉认为,绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分企业战略是一系列决策和行动计划,他表现在如何完成公司或业务部门的任务和目标,由环境分析(包括内部环境和外部环境)、制定战略、实施战略、评价和监控这四部分组成。
作为拥有战略高度的绩效管理体系,评价和监控是绩效管理的重要组成要素,绩效管理更强调管理的过程和由此产生的影响。
武汉理工大学老师盛运华、赵宏中指出:
“绩效管理注重绩效管理过程中绩效计划的制定,是企业员工与直管领导共同协商、制定、评价工作目标过程的一个协议,它强调过程管理,重点发展绩效规划过程,员工之间持续沟通,绩效考核,薪酬管理,人事决策和调整等阶段。
虽然国内有一部分学者对国企员工进行了绩效管理的研究,但大部分学者仍把目标关注在企业绩效考核方向,企业内部人员绩效管理知识较少。
企业绩效管理理论基本沿用国外先进思想,考核工具也大多由国外学者建立,符合中国国情、国有企业特点的研究方法及措施少之又少。
虽有部分企业管理工作者在做这方面的研究,但由于长时间身居企业内部,实战经验丰富,理论知识贫瘠,也无法针对性的提出问题及方法。
1.3本文研究内容及方法
1.3.1本文研究内容
本文概括总结了国有企业行政管理人员绩效管理发展历史、问题、原因,并以TPY-XZ国有控股公司为例,分析总结企业行政管理人员绩效管理的现状、问题、原因,最终为国有企业行政管理人员绩效管理体系建设提出建议。
本文共有7个章节,第一部分由绪论组成,主要为研究对象的背景及意义、国内外相关研究论诉、以及本文主要的研究内容及研究方法;第二部分是对由绩效管理、国有企业行政管理组成的相关概念进行简要的介绍,对国有企业行政管理人员绩效管理的特殊性、绩效管理、企业行政管理所涉及的相关方法和理论知识进行了阐述。
第三部分从企业管理人员的定义、人员素质、职能分类三方面论诉了国有企业管理人员的相关概念。
第四部分从国有企业绩效管理的观念转变、企业文化优化、主体能为提升和绩效管理机制健全四个方面提出完善国企行政管理人员绩效管理的对策。
第五部分为案例分析,通过对TPY-XZ国有控股公司进行实地调研、面谈和问卷调査,分析总结TPY-XZ国有控股公司行政管理人员绩效管理现状、问题及其原因,并提出了改进指施:
第六部分以TPY-XZ国有控股公司查勘定损岗基于KPI绩效考核的构建,分析企业管理人员如何制定KPI考核指标的选择,以及如何对考核体系进行设计采用KPI绩效考核体系所带来的优势。
第七部分为结论,分析总结全文。
1.3.2本文研究研究方法
基础理论法:
通过査阅国内外大量文献资料,对现有的理论进行归纳总结。
调查分析法:
对TPY-XZ国有控股公司行政管理内部进行问卷调查,分析TPY-XZ国有控股公司行政管理人员绩效管理现状及存在的问题。
实证研究法;通过参与TPY-XZ国有控股公司绩效管理的过程,对该公司行政管理人员的绩效管理机制、现状、问题、原因等有了充分地了解。
2基本理论概述
2.1绩效管理的论述
2.1.1绩效管理的含义
在“当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析”[7]一文中,张建华提出绩效管理可以作为企业进行我检验的工具。
绩效管理,简单的来说就是对绩效的一种管理,主要指员工在生产过程中的行为结果以及员工对组织期望的目标结果。
2.1.2绩效管理的概念
绩效管理不是单方面的管理活动,具有双向性,是一个持续不断的过程也是一个循环的过程。
依据对个人和组织绩效的辨别,衡量对组织战略目标进行相应的调整,从而保持绩效管理与组织战略目标的一致性。
由此可见,绩效管理拥有持续性、周期性、改善性这几方面的特点。
绩效管理可以促进企业经营管理的改善,最大限度的合理利用人力资源,加强企业凝聚力的建设,实现企业经济利益最大化,最终实现企业总体战略目标。
绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效评估结果的运用为绩效管理体系五个重要组成部分。
2.1.3绩效管理的目的和作用
绩效管理是企业管理的核心环节,对于企业的战略落地、企业文化的构建、企业内部人力资源的开发、员工全面发展等具有重要的意义。
(1)企业战略和价值观的传递
绩效管理通过各级考核指标体系的建立,将企业的战略和价值观层层分解到部门和个人,使每个人在了解企业价值观与战略要求的同时,知道自己如何做,怎么做。
将企业的战略目标与个人利益相联系,有利于贯彻执行企业的战略目标与价值,全面构建企业竞争力体系。
(2)促进员工发展,为人力资源其他环节提供帮助
绩效考核结果是员工岗位调整的重要参考,并作为员工的薪资调整与奖金发放的重要依据。
绩效管理也是员工职业生涯发展的必要环节,可发现工作中存在的问题和能力方面的不足,从而针对性地进行相关的培训计划。
(3)企业文化的建设
绩效管理可推动企业文化的建设。
通过绩效管理过程中的沟通,减少了企业内部摩擦,便于和谐企业文化的形成提高组织运行效率。
有效地利用绩效考核结果,消除企业内部论资排辈、等级森严的不良风气。
鼓励员工进行自我检查,主动发现自身不足,逐渐在企业内部构建和谐企业文化,提高企业竞争力。
(4)优化组织结构,明确组织工作,提高管理者自身工作的规范性和计划性。
2.1.4企业绩效管理的常用办法简介
1.关键业绩指标(KPI)
作为企业绩效管理的基础,KPI指标经过层层的分解,将企业战略目标决策转变为一种具有可操作性的工作目标的工具。
KPI指标的确定要依据一个十分重要的原则进行,它就是SMART原则,分别包含具体(Specific)、可以衡量的(Measurable)、具可达到的(Attainable)、相关性(Relevant)、有时限(Time-based)5个原则。
5大原则指出绩效考核工作指标不能太过笼统,要有特定的所指绩效考核指标可以通过数据或者信息进行验证,且这些指标具有数量化和行为化的特点,是能够获取的。
绩效考核指标的设定应具有可操作性、可实现性,在绩效考核的过程中通过努力能够得到实现,应避免目标制定太高或太低,影响绩效管理的实施;经营指标的制定有必要与预算管理部门、预算执行部门和公司管理层进行反复分析、研究和咨询。
必须得到他们的共同认可和承诺。
经营指标的制定是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层的责任。
Time-based是指绩效指标应在特定期限内,注重完成期限。
关键绩效指标具被三个核心思想:
(1)关键绩效指标作为指标体系。
必须具备可行性、可量化性的特点。
在这两者之间,如果可量化性完成度不高,那就必须用可行性来进行弥补。
(2)关键绩效指标对组织战略目标起增值作用,是具有桥梁作用的绩效指标;
(3)方便组织与员工依据在关键绩效指标上达成的承诺,对期望与需求进行相互间的沟通。
[8]其核心思想是:
对业务流程相关的标准值进行设置,制定一系列标准措施,比较实际业务流程的实际值与预先设定的标准值,分析原因,提出解决措施,对企业流程做出适当的调整和优化。
2.360度反馈评估法(360-egreeFeedbackAppraisal,360°)
又称“360度考核法”或“全方位考核法”,在20世纪80年代由美国学者Edwards和Ewen提出。
指由与企业有关联的所有人,包括员工本人、领导、直属员工、客户等从各个角度、全方位的对人员进行评估的方法。
360°绩效考核方法在全球各大企业中应用范围较广,《财富》榜公布的全球1000家大公司中,超过90%的公司绩效考核运用了360°考核法。
360°评价模式广泛应用于大型企业人力资源管理和开发。
据美国企业较大规模的一项调查结果显示显示,对比1995年采用360°考核法的企业数量,截止2000年,全美接近65%以上的公司采纳了了这种全方面评估的评价体系。
3.平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)
在对传统绩效测评方面处于领先地位的12家企业进行研究之后,哈佛大学商学院的卡普兰(Kaplan)教授和诺顿(Norton)教授提出了平衡记分卡(BalancedScoreCard,BSC)这一绩效考核办法。
提出企业运营者可以根据顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度这四个关键性指标来对企业的经营过程进行观察。
把组织战略轨迹通过这四个指标间的相互作用、连带关系进行展现,实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。
4.书面叙述法
这是大部分传统国有企业常用的一种绩效考核办法。
具有简单易行,方便快捷的优点。
由考核者在特定的问卷中写下被考核对象的工作表现、工作成果、包括在以前的工作中取得的突出成就,在现在的工作中自身出现的哪些问题等等,依照考评结果提出改进办法,是一种具有定性特点的考核方法。
该办法缺乏客观性,其评价结果的真实性容易受到评价者对被考核者主观看法、个人喜好等方面的影响,同时也与考核者的写作水平,叙事能力有直接关系。
2.2国有控股企业行政管理论诉
2.2.1国企行政管理概述
企业的行政管理体系不仅是企业的中枢神经,发挥着领导组织的职能,对企业具有服务和保障的作用。
它在企业各内部之间进行协调工作,涉及多方面,推动企业平稳健康的运行。
其工作体现出的
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