人力三级技能题简答论述.docx
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人力三级技能题简答论述
第一章:
人力资源规划
1、工作岗位分析的内容:
1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
2岗位分析的作用:
答:
1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
3工作岗位分析的程序:
(步骤)
答:
一准备阶段
准备阶段的具体任务是:
了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、
对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基
本数据和资料。
2设计调查方案.明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查时间地点和方法
3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建
立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
5组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法,广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节,它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,
再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
4.岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
岗位规范和工作说明书区别:
1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?
这个岗位做什么?
在什么地点和环境条件下做?
”
3、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的
5.工作岗位设计的基本原则?
答:
1明确任务目标的原则;2合理分工协作的原则;3责权利相对应的原则。
一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
因事设岗是设置岗位的基本
原则。
6.工作岗位设计的方法:
1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7.企业定员的作用:
1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。
8.、企业定员的原则:
1、以企业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标;3、各类人员的比便关系要协调;4、人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。
9.企业定员的原则?
答:
1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才,人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
10、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤
原则:
(1)共同发展原则;
(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。
要求:
(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。
步骤:
(1)提出人力资源管理制度草案;
(2)广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。
11、人力资源管理费用审核的方法与程序:
方法:
(1)确保审核的合理性;
(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。
程序:
要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目;2、基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规定设置的;3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。
12、人力资源费用控制的作用与程序:
(1)建立成本核算账目。
包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。
包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
4)审核和评估人力资源管理实际成本。
审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
13.制定具体人力资源管理制度的程序?
答;1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在
企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力
资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基
本原则。
4说明本项人力资源设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的
形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限(如何时提出计划、何时确定计划、
何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。
)
6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰
写和上报期限等提出具体的要求。
7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度(如薪酬
奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规
定。
9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的
规定。
10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。
三计算题
1企业定员的基本方法?
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
(1)按劳动效率定员:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员:
①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
第二章人员招聘与配置
二简答题:
1参加招聘会的主要程序:
答:
1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系。
5招聘会的宣传工作。
6招聘会后的工作。
2、对应聘者进行初步筛选的方法:
(1)筛选简历的方法。
分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
(3)笔试方法。
命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。
(4)其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
3.面试提问时应关注的几个问题(技巧)?
答:
1尽量避免提出引导性的问题。
2有意问一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
4所提问题要直截了当,语言简练,有疑问马上提出,并及时做好记录。
5面试中除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为,如脸部表情,眼神、姿势、讲话的声调语调举止,从中可以反映出对方是否诚实,是否有自信心等情况。
4.劳动分工的原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助性工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响
5.劳动协作—是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。
6.劳动协作的要求:
1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;2、实行经济合同制;3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。
劳动协作的形式:
简单协作、复杂协作。
7.什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题?
1发给每个被测评者一套文件汇编(由15-25份文件组成),包括下级呈上来的报告、请
示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复,规定、政策,外界用户、供应商、
银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等,
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
2向应试者介绍有关材料背景,然后告诉应试者,他现就是这个岗位上的任职者,负责
全权处理文件筐里的所有公文材料。
3最后,将处理结果交测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。
总之应将应聘者的
岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。
这种测试方法在操作上应该注意:
文件要逼真、准确,处理难度和重要性要各不相同,
要有足够的信息提供给测试者。
8、劳务外派的程序:
1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记;2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函;4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;5、劳务人员接受出境培训;6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;8、离境前缴纳有关费用。
9、劳务外派的管理:
(1)外派劳务项目的审查;
(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理:
(1)聘用外国人的审批;
(2)聘用外国人的就业条件;(3)入境后的工作。
三计算题:
1招聘成本,即人力资源获取成本=直接成本+间接费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
2总成本效用=录用人数/招聘总成本
3招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
4选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用
5人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
6招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
说明:
当招聘比大于等于100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
应聘比则说明招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。
3员工任务的指派:
匈牙利法95页
第三章培训与开发
二简答题:
1培训需求分析的实施程序(怎样进行培训需求分析)?
答:
㈠做好培训前期的准备工作1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查
㈡制定培训需求调查计划1培训需求调查工作的行动计划2确定培训需求调查工作的目
3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容
㈢实施培训需求调查工作1提出培训需求动议或愿望。
2调查、申报、汇总需求动议。
3分析培训需求。
4汇总培训需求意见,确认培训需求。
㈣分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类、整理2对培训需求进行分析、总结3撰写培训需求分析报告。
2分析(实施)培训需求调查时应注意哪些问题:
答:
1了解受训员工的现状。
2寻找受训员工存在的问题。
3在调查中,应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
4调查资料收集到以的后,我们要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求。
3培训效果信息的种类:
答:
1及时性信息;2目的设定合理与否的信息;3内容设置方面的信息;4教材选用与编辑方面的信息;5教师选定方面的信息;6培训时间选定方面的信息;7培训场地选定方面的信息;8受训群体选择方面的信息;9培训形式选择方面的信息;10培训组织与管理方面的信息。
4.运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。
通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。
5.培训规划的主要内容。
1、培训项目的确定;2、培训内容的开发;3、实施过程的设计;4、评估手段的选择;
5、培训资源的筹备;6、培训成本的预算。
6培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
(1)前期准备工作。
1、确认并通知参加培训的学员;2、培训后勤准备;3、确认培训时间;
4、相关资料的准备;5、确认理想的培训师。
(二)培训实施阶段。
1、课前工作;2、培训开始的介绍工作;3、培训器材的维护、保管。
(三)知识或技能的传授。
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调;2、协助上课、休息时间的控制;3、做好上课记录、摄影、录像。
(四)对学习进行回顾和评估。
(五)培训后的工作。
1、向培训师致谢;2、作问卷调查;3、颁发结业证书;4、清理、检查设备;5、培训效果评估。
7.培训效果的信息种类及评估指标。
1、培训及时性信息。
培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。
培训也不能太提前,这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训,否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
2、培训目的设定合理与否的信息。
培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
3、培训内容设置方面的信息。
培训内容设置合理,就有可能达到培训目的。
4、教材选用与编辑方面的信息。
教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求,能否达到培训目的。
5、教师选定方面的信息。
教师是否有能力做好培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平,是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
6、培训时间选定方面的信息。
培训时间选定的信息包括两方面:
一是培训时机选择是否得当;二是具体培训时间的确定,这直接影响了受训人员及教师的情绪,决定着培训效果的好坏。
7、培训场地选定方面的信息。
培训场地要根据培训具体内容而定,不同的培训内容要选择不同的培训场所。
8、受训群体选择方面的信息。
受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式。
这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9、培训形式选择方面的信息。
选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容,是否有更好的方法。
10、培训组织与管理方面的信息。
指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。
8.培训效果跟踪与监控的程序和方法。
(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。
对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。
(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性;2、受训者对培训项目的认知程度;3、培训内容;4、培训的进度和中间效果;5、培训环境;6、培训机构和培训人员。
(三)培训效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
(四)培训效率评估。
最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道投资后的回报。
9.如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容,选择培训方法。
一、直接传授培训法。
包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。
讲授法是最基本的培训方法。
适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。
专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
研讨法是在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。
二、实践型培训法。
通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。
工作指导法应用广泛,可用于基层生产工人培训,也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导,一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素的受训者便可立即顶替。
工作轮换法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。
特别任务法通常用于管理培训。
个别指导法是通过资历较深的员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。
三、参与型培训法。
通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。
参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能,掌握正确的行为方法,开拓思维,转变观念。
四、态度型培训法。
具体包括角色扮演法和拓展训练等。
角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。
五、科技时代的培训方式。
通常有网上培训、虚拟培训等方式。
六、其它方法。
函授、业余进修,开展读书活动,参观方问等。
10培训制度的内容:
1、制定企业员工培训制度的依据;2、实施企业员工培训的目的或宗旨;3、企业员工培训制度实施办法;4、企业培训制度的核准与施行;5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
三设计题:
1.各项培训管理制度起草的要求和方法:
(一)培训服务制度。
1、培训服务制度条款。
(1)员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;
(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续;(3)训服务协议签订后方可参加培训。
2、协议条款。
(1)参加培训的申请人;
(2)参加培训的项目和目的;(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约的补偿。
(7)部门经理人员的意见;(8)参加人员与培训批准人的有效法律签署。
(二)入职培训制度。
内容:
(1)培训的意义和目的;
(2)需要参加的人员界定;3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。
(三)培训激励制度。
内容:
(1)完善的岗位任职资格要求;
(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。
(四)培训考核评估制度。
内容:
(1)被考核评估的对象;
(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理);(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明(发放证书等);(9)考核结果的使用。
(五)培训奖惩制度。
内容:
(1)制度制定的目的;
(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方式和方法。
(六)培训风险管理制度
内容:
(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;
(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任;(3)在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;(4)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。
2、起草培训制度草案:
1、依据;2、目的或宗旨;3、实施办法;4、核准与施行(与公司相结合);5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行,修改时亦然,解释权归人力资源部)。
3.制定培训规划的步骤和方法?
答:
共分九大步
1培训需求分析。
方法;:
运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。
2工作说明。
方法:
包括直接观察法熟练工的实际工作,收集熟工自己的介绍等间接资
料。
3任务分析。
方法:
1列出工作人员在工作的实际表现,进而分类,分析技术构成;2列
出工作人员的心理活动,进行分类和分析技术构成。
4排序。
方法:
依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
5陈述目标。
方法:
设计者依赖于工作说明的结果进行转换,就成了目标。
6设计测验。
方法:
应用测试学。
7制定培训策略。
方法:
回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题,最好的策略
就是能在这些条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。
8设计培训内容。
方法:
通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型,根据受训者的
心理发展规律内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现
这些细节。
9实验。
方法:
实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。
实验的环境条件、方
法步骤、内容形式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。
实验的数据的收集要全面、真实、
准确。
3起草培训制度草案?
答:
一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容:
1制定企业员工培训制度的依据;
2实施企业员工培训的目的或宗旨;
3企业员工培训制度实施办法;
4企业培训制度的核准与施行;
5企业培训制度的解释与修订权限的规定。
4起草培训协议:
答:
协议条款一般包括:
1参加培训的申请人。
2参加培训的项目和目的。
3参加培训的时间、地点、费用和形式。
4参加培训后要达到的技术或能力水平。
5参加培训后要在企业服务的时间和岗位。
6参加培训后如果出现违约的补偿。
7部门经理人员的意见。
8参加人与培训批准人的有效法律签署。
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