岱山县船舶行业人才资源现状分析及对策研究概要.docx

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岱山县船舶行业人才资源现状分析及对策研究概要

岱山县船舶行业人才资源现状分析及对策研究

中共岱山县委组织部

“十一五”期间，我县船舶工业得到了持续、快速、健康的发展，成为我县发展快、效益高、有潜力的产业之一。

目前，全县拥有船舶修造企业46家（其中在建8家），相对固定从业人员7000余人，总坞容量达到278万载重吨（含在建101万载重吨），2008年可实现产值70亿元，预计到2010年总产值将达到200亿元，船舶工业在全县工业中的龙头地位已基本确立，并正成为浙江重要的船舶修造基地。

随着我县船舶工业的快速发展，船舶行业人才紧缺的矛盾越来越凸显出来。

如何满足船舶行业对人才的需求，建设一支高素质的具有竞争力强的船舶行业人才队伍。

近期，我们通过实地走访和问卷调查等多种方式，对我县船舶行业人才队伍建设的情况作了较深入的了解。

总的看，我县船舶行业人才状况喜忧参半。

一方面具有大专以上学历或具有一技之长的人才明显增多，人才结构不断优化；另一方面，高层次人才十分紧缺，人才总量与船舶工业在全县经济中所在的份额也不成正比。

加快船舶行业人才开发，造就一支高素质的船舶行业人才队伍已成为当务之急。

一、我县船舶行业人才资源概况

在调研中，我们选择了金海湾、常石、海舟、海天、晨业、蓬莱、原野等七家重点骨干船舶企业进行人才工作典型调研，以深入了解我县船舶行业人才工作现状以及存在的深层次问题。

学历

类别

合计

学历

研究生

本科

专科

中专及以下

在职员工人数

3339

4

331

513

2491

一、企业管理人员

410

4

43

71

292

其中：

高层管理

66

4

19

27

16

中层管理

344

24

44

276

二、专业技术人员

377

79

90

208

其中：

正高职称

69

42

27

副高职称

3

3

中级职称

99

26

35

38

初级职称

206

45

35

126

三、技术工人

979

5

269

705

其中：

高级技师

3

3

技师

66

5

61

高级工

69

11

58

中级工

196

5

35

156

初级工

645

177

468

表一：

学历、职称情况（截止2008年9月底）

从表一可以看出七家船舶企业人才总量偏少，分布不均。

在企业的410名管理人员中，只有不足1%的人具有研究生学历，10.5%的人受过大学本科教育；在专业技术人员中，中级以上职称占45.4%，高级职称的仅占19.1%，而这些高学历、高职称人才绝大部分又“富集”在金海湾和常石两家企业。

船舶行业作为技术密集型行业，不但需要高层次的技术人才、管理人才，还需要大量一线技术工人。

德国船舶行业高级技工比例在70%以上，而且学历都是大学本科以上，而七家骨干企业只占14.1%，且大专及以下学历占99.4%，技术水平跟不上用工需求。

由于缺少技术工人，我县船舶企业很多工程项目都由外包工来做，在职员工与外包工比例约为3.3：

10。

表二：

引进人才情况（统计时间为2006年1月至2008年9月）

项目

人员

合计

年龄层分布

主要

来源

主要引进方式

去留

情况

30岁以下

31至40岁

41至50岁

51岁以上

外地

本地

市场招聘

员工推荐

主动求职

其他

去

留

高层管

理人员

30

4

12

14

20

10

10

15

1

4

6

24

中层管

理人员

99

8

24

36

31

50

49

38

48

3

10

14

85

高级

职称

73

2

13

58

59

14

13

52

6

2

10

63

中级

职称

71

2

13

24

32

44

27

22

28

11

10

19

52

高级

技师

5

3

2

5

5

3

2

技师

32

6

8

18

24

8

8

21

3

6

26

从表二不难看出船舶企业表现出一定吸纳人才的能力，从2006年以来七家企业共吸纳人才的数量为310人，随着近年船舶产业快速增长，吸纳人才的能力呈增长趋势。

从人才来源看，企业人才65.2%从外埠引进，只有34.8%的人才来自于外埠。

从外埠引进人才更多侧重于企业高端人次，其中高层管理人员、高级职称、高级技师比重达77.8%；而中层管理人员、中级职称外埠引进的比重相对最小，为44.7%。

从调查情况看，各企业当前急需引进的人才主要为专业技术型人才和技能型人才。

在人才引进方式上，各企业基本一致，相对灵活且多样化，以市场招聘方式为主，其他方式也占有一定比重，其中高层管理人才以员工推荐为主。

表三：

人才流出情况（统计时间为2006年1月至2008年9月）

项目

人员

合计

年龄层分布

主要流向

30

岁

以

下

31

至

40

岁

41

至

50

岁

51

岁

以

上

本

地

舟

山

市

内

省

内

外

省

高层管理人员

18

1

3

14

2

2

5

9

中层管理人员

24

5

15

4

12

3

3

6

高级职称

12

2

8

2

1

2

9

中级职称

36

1

6

14

15

4

2

8

22

高级技师

2

1

1

2

技师

12

5

5

2

4

1

7

表二还表明七家船舶企业2006年以来引进的人才中，有81.3%仍然留在企业，企业对人才具有相当的吸引力。

从流出人员层次看，管理人才和专业技术人才流动比例最大，最稳定的是技能人才，只占总流出人数的13.5%。

从调研中发现，不同学历层次人才流出的原因差异较大：

高层管理人员中主要由于考虑发展平台的因素而流动，技能型人才则重点考虑薪酬待遇因素而流动，中层管理人员和专业技术人员则是将薪酬待遇和发展平台二者结合起来考虑，相对更多关注薪酬待遇的高低。

同时统计结果还表明，各受调企业引进的人才远远大于流出的人才，2006年以来流出的人员仅占引进人才的33.5%。

对于企业流出人员的去向，表三表明多数人员流向外省。

有17.3%的人员留在了本地，有11.5%的人员在舟山就业，有18.2%的人员流向省内各县市，有53.0%的人员流向外省。

从中说明，船舶行业人才总体流动较快，我县对人才的承载量比较有限。

从流动人员年龄结构看，51岁以上人员流动比率相当大，占到流动人员数的36.5%，其中很大一部分为外地退休返聘人员。

二、我县船舶行业人才资源开发与管理现状

突出企业在人才资源开发与服务中的主体地位，加强企业内部人才资源开发机制建设和企业人才环境的优化，充分发挥企业在人才培养、引进、激励及机制创新中的自主作用，形成了企业独特的人才资源开发的内生优势。

1、重视人才，形成了企业人才工作理念。

随着船舶企业规模的扩展，管理方式的转变，企业对人才的需求日趋迫切。

调研中，绝大多数企业的经营者已经认识到人才是企业生存与发展之本，把人才看作为企业发展壮大首要迫切解决问题。

他们礼贤下士寻觅人才，不惜重金招揽高才。

企业人才观念发生变化，不仅体现在他们引进和招聘人才的积极性上，而且也体现在对现有人才的合理使用上。

如金海湾公司去年招聘的12名大学本科毕业生，已有近一半担任了科室副职，其余也成为管理技术骨干，较好地做到人尽其才、才尽其用。

2、求贤若渴，形成了成熟的人才引进策略。

企业在实践中，摸索出一套针对不同层次的人才，采取不同的招聘策略和方法。

一是对于行业内顶尖的或骨干技术人才和管理人才，企业大多采取定向高薪聘请。

他们把触角伸向同行企业，尤其是上海、南通、大连等国有大中型企业。

二是以柔性的方式聘请机关事业单位下海人员和离退休的高级技术人员，到企业兼职或担任顾问，以提升企业的管理和技术水平。

如金海湾通过返聘100多名国内各大型修造船公司退休专家，使企业在较短时间内掌握了船舶修造核心技术，形成了生产力。

三是对具有一定工作经验的中层技术和管理人才，则通过人才市场、人才招聘会和“以才引才”的方式来引进。

3、优化环境，形成了各具特色的激励使用机制。

各企业采取独特的措施，吸引人才大量集聚，激励人才脱颖而出，为企业所用。

金海湾公司为保证人才在企业的稳定发展，制定了年终考核奖励制度；对擅长在关键技能岗位发挥作用而没有相关证书的员工，采取“组建评定小组，进行内部认定”的方式切实提高其实际收入，鼓励其能稳定地在其岗位上发挥作用。

海舟公司实行企业“首席技工”制，对于获得“首席技工”称号的优秀技能人才进行挂牌上岗，给予物质奖励。

常石集团为鼓励引进人才快速成长，提出“四给”策略，即给发挥作用的舞台，给承担责任的实职，给与岗位相应的待遇，给用人不疑的信任，使有用人才真正如鱼得水最大限度发挥出他们的聪明才智。

在调查中，大部分企业将“事业留人，提供人才施展才华舞台”作为企业留住人才的关键举措，也从一方面说明企业愿意为人才提供良好工作环境。

4、对内开发，形成了富有成效的人才自主培养模式。

受调企业在人力资源管理上的另一鲜明特点就是重视员工培训工作，注重现有人才资源的盘活和素质能力的提高。

常石集团与岱山技校合作建立岱山技校常石分校，有针对性地培养企业急需的各类技能人才，实现了学校教育与企业实践一体化；对于优秀员工安排到日本常石集团总部进行培训，使其尽快掌握国外先进的管理理念和技术工艺。

金海湾内部设立培训部，投资200万元设立全市首家大型船舶修造教育培训基地，对员工进行在岗、轮岗、上岗培训、考证辅导等职业技能培训；建立“名师带徒”制度，通过结对帮带、考核补贴，使新员工技能在较短时间内得到提升。

三、我县船舶行业人才资源开发障碍分析

虽然我县船舶企业的人才总量在逐年增加，人才结构在逐步改善。

 但从岱山船舶工业现状来看，其暴露出来的深层次问题就是人才支撑力度不足，引进人才、留住人才难。

其主要有以下几方面原因：

1、基础限制

我县地理位置处于相对弱势的地区，船舶行业人才开发的较大瓶颈因素是城镇的环境和品质问题。

由于技术、信息沟通交流上的相对闭塞、生活氛围上的相对枯燥，使许多经营管理和专业技术人才感到落地创业发展就非常困难。

城镇功能比较欠缺，所能提供的人才生活、工作、学习等软硬条件的不足，成为人才引进和人才提升自身素质的重要制约因素。

在调查中，七家受调企业都认为“企业地理位置偏僻造成人才引进苦难”，而经济尚欠发达、生活工作条件相对较差等因素，也是吸引人才的主要障碍。

受区位条件的影响，我县企业需要的高层次人才，一般是采取“柔性引进”方式“为我所用”，但总体来看稳定性较差，流动性大。

本地船舶行业发展的水平是影响人才开发的又一因素，现有产业规模容量决定了其吸引和容纳人才资源的质量和数量。

由于原有基础薄弱，本地的高层次人才缺乏，建立的知名企业比较有限，本地企业整体上尚处于上升期，吸纳人才的能力尚显不足。

但随着东邦、惠生两家企业的投产，人才的内曾需求必然大幅度增长，这种局面将得到有效改善。

2、体制障碍 

长期以来，我县现有的一些政策、制度以单向突破为主，人才的社会化管理和服务体系建设还不够健全。

突出表现在：

在引导企业发展方面，往往考虑更多的是土地、项目、资金等方面的支持，而对企业人才队伍建设这些深层次的问题还没有引起足够重视。

如对于学历层次达不到人才引进标准的但确为企业所需要的人才，由于受到现行人才引进户籍政策的限制，始终难以落实户口问题，在相当大程度上影响了这部分员工的工作稳定性。

人才教育培训以政府主导为主，技能培训为主要内容，但有针对性地提高人才专业素质的各类专业培训仍显不足，提供的培训资源信息相对较少，而当前由于人才流动频繁，企业对自主培养人才心存顾虑，担心自得到培养的人才在技能提高后，跳槽离开企业，投资得不到回报。

人才信息渠道不够顺畅，存在供需双方信息不对称的状况，目前企业需要的核心骨干类人才和高级技工，基本上是通过企业自身的业务网络来获得，引人成本很高、效率也较低。

主要原因是人才市场能提供的人才信息尤其是高层次人才信息非常有限，信息功能单一，针对性不强，以致大量存在人才供需双方信息不对称的状况。

在受调查的七家企业中，绝大多数企业希望政府服务能在两方得到加强：

一是希望政府完善健全人才市场、培训机构和中介组织等服务体系；二是希望政府制定鼓励政策，建立人才流向企业的绿色通道。

3、市场障碍 

我县船舶行业经过几年的快速成长，在规模和层次上都得到显著提高，但总体上还处在较低水平。

随着周边县区及宁波、台州等地修造船企业纷纷上马，由于我县船舶工业整体规模、层次，特别是微观层面的薪酬水平等都与其他地区城市有较大的差距，相对经济亲和力不强，中高层专业技术和管理人员有所流失。

调研中反映出，我县人才资源开发的薄弱环节主要为：

与现代企业制度相适应的有竞争力的企业经营管理人才非常短缺、与产业升级要求相适应的技术创新型的专业人才集聚不足、与我县先进船舶修造业基地发展相适应的高素质的技工人才极为稀缺。

由于人才的聚集性和规模特性，我县位于长三角区域内上海、宁波的紧密圈内，如何发挥人才洼地效应，吸引船舶工业发达地区特别是上海大型国有修造船企业中的高层次人才，值得我们深思。

就我县当前船舶产业的发展现状而言，全县乃至全省船舶工业所需要的高级技工需求旺盛与供给严重短缺的矛盾极为突出，技能人才引进存在一定困难。

四、打造船舶行业人才集聚高地的实现途径

造就和聚集一支高素质的船舶行业人才队伍，是建设“浙江省重要修造船基地”的基础。

因此，我们必须从全局高度，深刻认识人才资源开发的极端重要性，进一步增强危机感和紧迫感，树立“人才资源是第一资源”的观念，更新观念，在体制、管理、服务和思维方式上加强船舶行业人才队伍建设。

1.抓好对船舶行业重点人才的培养

紧紧围绕我县船舶产业发展的需要，抓好重点人才的培养是推进船舶工业全面发展，提升船舶工业整体水平的基础所在，也是决定我县船舶工业在新时期的经济建设中发挥更大作用的关键因素。

一是企业经营管理人才。

为适应船舶产业发展的需要，培养一支熟悉船舶行业技术的高素质的经理人的队伍。

要积极创造条件，大力吸引其他行业高水平的经理人才更多地进入船舶企业；优化船舶企业经营管理人员的专业结构和知识结构，推动船舶企业经营管理水平的提高；抓好重点企业中层以上管理人员的岗位培训工作，提高其企业内部管理和参与行业竞争的能力。

二是紧缺专业技术人才。

岱山要提升船舶产业整体水平，需要引进一大批掌握现代工程技术，有一定创新能力的应用型中高级专业人才，需要面向船舶修造第一线、具有基本专业理论，具体从事船舶行业规划、设计、建造（施工、维修）、检验、检测、船用配套设备、船舶及相关钢结构、技术管理等专业技术人才。

启动船舶工程职称评审试点工作，高标准、高起点地选拔一批船舶工程专业人才，为加大我县造船企业发展后劲提供人才支撑。

三是技能人才队伍。

一线技术工人是船舶修船业的基础性人才支撑，随着我县船舶产业发展升级，迫切需要有技术、会操作的新型工人。

要在用好现有技能人才的基础上，加快培养技能人才，尤其是高级技能型人才的培养，只有这样才能从根本上解决技工短缺的问题。

要充分发挥岱山技校等院校的人才培养优势，扩充船舶修造相关专业，为我县船舶工业提供专业人才。

要改革技能型人才考评办法，突出以考为主，以评为辅，并使之与晋升、晋级、奖金等福利待遇挂钩。

要大力表彰优秀技术工人，形成优秀技术工人脱颖而出的激励机制。

2．建立船舶行业人才的梯度培养模式

院校教育、继续教育、企业培训三者互为补充、有机结合，完善学历教育和成人培训机制。

各教育体系之间要充分利用自身特点和优势，明确培养对象、培养目标和培养重点。

院校是船舶行业人才开发培养的主力军，在人才开发中发挥着基础性作用。

要依托江苏科技大学、浙江海洋学院、浙江国际海运职业技术学院等院校，以培养知识密集型的船舶专业人才为目标，着重培养复合型、创新性的中高级管理人才和船舶专业技术人才。

紧紧围绕质量和特色办学，依托岱山技校，加大校企办班力度，把岱山各类船舶技能人才的培养纳入人才培养战略规划，培养出适合企业需要的船舶专业人才。

基地培训是继续教育的重要环节。

对于职工学历层次普遍较低的船舶行业来说，继续教育是船舶行业人才开发一个不可忽视的组成部分。

各乡镇船舶技能人才实训基地要坚持一手抓技能培训，一手抓学历教育，将持证上岗和在职培训相结合，全过程开发船舶行业人才，把继续教育作为晋级、晋职、评聘专业技术职务的必备条件，推动继续教育终身化。

企业培训是提升员工效率和减少员工流失的重要手段。

要引导企业改变短视的做法，加强人才培训力度，有计划地组织各类专题培训和短期轮训班。

培训的计划和安排不仅要关注企业在适应市场变化、不断提升核心竞争力、系统储备能力等各方面的问题，同时也要结合员工职业发展的需要，将培训和职业生涯规划的结合有利于培养人才对企业的忠诚度。

3．加大对船舶行业人才的有效激励和保障

有效激励和保障，是船舶行业人才队伍建设的一个至关重要的方面。

一是改革薪酬福利体系。

目前船舶行业的吸引力很大一个因素是薪酬高低，切实提高普通员工的薪酬和福利水平是关系到船舶行业长远发展的问题。

对于普通员工，要在薪酬体制中引入宽带薪酬机制，即薪酬与职位和绩效同时挂钩；对于高管层次员工，要构建以业绩为核心的多元分配体系。

要实行高素质船舶行业人才收入与经营业绩直接挂钩，拉开分配档次，允许他们获得较高的报酬，逐步实行年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制，更好地调动岱山高素质船舶行业人才的积极性。

二是落实社会保障体系。

落实社会保障体制，是促进人力资源可持续发展的关键。

建立完善人才政策法规体系和人事争议仲裁制度，为维护人才的合法权益提供保障。

我们还应对引进特殊层次人才制定有效的措施，对柔性引进人才给予过渡性住房安排，对于落户人才提供适当购房补贴和租房补贴。

要争取建造人才公寓，以低廉的方式租、卖给引进或柔性引进的高层次人才，降低人才进入成本。

三是完善人才奖励机制。

建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励机制。

船舶产业主管部门要建立人才奖励制度，尽可能地将船舶行业人才列入拔尖有人才优秀人评选范围，定期对做出技术革新的优秀人才给予奖励。

在给予一般性人才普惠制的前提下，对船舶行业高层次、紧缺型人才要以体制、机制创新为突破，建立人才引进绿色通道，推出机关、事业单位包括企业在内的特殊专业岗位人才的特聘制度，以市场用人方式，委以重任，给予高薪，进一步为高素质人才来岱创业开辟便捷途径。

4．实施“四个一工程”

“十一五”期间，加强岱山船舶行业人才队伍建设，要全面实施“四个一工程”：

一是人才信息工程。

 加强服务业人才开发的信息引导，尽快建立船舶行业人才资料库，重点建立船舶行业师资库、专家库、职业经理人库和专业技术人才库。

对船舶行业人才的供需状况、流动情况和开发导向进行分析，建立完善配套的人才评价体系，正确引导船舶行业人才开发；发布人才供需预测、人才政策信息、人才市场供求信息，使企业、人才个体和市场三方及时掌握市场动向；主动对接浙江船舶人才市场和全国各类船舶人才网，完善人才信息化建设，为船舶行业人才的自由择业和企业自主择才提供平台。

二是人才精英工程。

高层次人才是人才竞争的核心，一方面要倾斜政策从县外引进各类管理精英人才，另一方面通过本地培养，大力选拔一批优秀船舶行业从业人员。

吸引高校在我县船舶企业建立研究生实践基地，大量吸引更多的高校毕业生到岱山实习。

每两年选拔培养5—10名船舶企业首席技工，形成一支优秀的船舶技能人才队伍，从而提升我县技能人才环境；建设好一支10至20人的既有理论功底又有实践经验的船舶企业名师队伍，带动培养一批船舶专业技术人才和技能人才。

三是紧缺人才工程。

在形式上通过举办研讨会、外派培训等模式，在手段上采取“请进来”、“走出去”，既可吸引外地专业技术人才，“不求所有，但求所用”，又可积极与高等学院合作办学，提高船舶行业人才队伍建设水平。

以船舶行业协会为主导，推动核心人才开发，组织行业内的各种大型人才引进、培训教育活动，联合有关高校、科研机构，组织行业内人才开发和人力资源管理使用的经验交流等。

鼓励企业员工参加紧缺专业培训，重点抓好船舶企业关键技术部门管理人员、关键岗位技术人员的培训，尽快培养一支具有一定技术水准的专业人才队伍。

四是船舶行业就业援助工程。

扩大就业是地区经济发展的重要指标。

适应我县船舶产业发展趋势，合理规划人才培养工作，根据船舶发展需求实际，对部分急需紧缺人才培养可实行政府采购，对需求量大的船舶行业人才可规划布局培训机构。

结合“千万农村劳动力素质培训工程”，对渔农村富余劳动力开展船舶行业技能培训；为大学生在船舶行业创业提供辅导和服务，开展未就业毕业生船舶技能转换培训工作，促进难就业的毕业生尽快就业，有效满足企业的人才需求；对外来务工人员进行船舶技能培训，鼓励其子女在船舶行业就业。