医院行政管理制度.docx

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医院行政管理制度

医院行政管理制度

浙江省台州医院行政治理制度

2007年度部门业绩和治理干部业绩考核治理方法

TZH-RSB-2007-07

1范畴

1.1本制度规定了2007年度医院部门（科室）业绩和治理干部业绩年度考核的原则、方法、内容、组织领导、考核等级评定标准和考核日程安排。

1.2本制度适用于浙江省台州医院临海院区各部门（科室）和治理干部，路桥院区参照执行。

2规范性引用文件

下列法规、文件中的条款通过本制度的引用而成为本制度的条款。

——浙人奖（1996）9号《省委组织部、省人事厅关于转发<事业单位工作人员考核暂行规定>的通知》

——台人干（1995）155号《关于印发<台州市国家公务员考核试行方法>的通知》

——台市委办（2006）51号《市委办公室市政府办公室关于印发<台州市事业单位人员聘用制度实施方法>的通知》。

3术语

4职责

4.1人力资源部负责全院部门（科室）和治理干部业绩考核的组织、和谐工作；负责考核方案的讲明和讲明、考核结果的汇总及报告。

4.2医务部、护理部、质改部、科教部、院办室、核算中心、服务中心、监察审计科、文化中心、固定资产治理办公室及合理化建议领导小组等部门作为此次年度考核的考核评判主体，负责本部门职能范畴有关信息数据的统计、考核。

4.3监察审计科负责对整个考核过程进行监督、违规的处罚及考核申诉的处理。

4.4科室行风监督员负责对本部门整个考核过程进行监督，如发觉违规现象，应及时报告监察审计科。

4.5院长办公会议和院级考核领导小组负责考核方案的确认和考核结果的评定。

5考核原则

5.1目标导向原则。

本考核方案的制定严格遵循目标治理原则，按照目标责任书的框架设计考核指标和权重比例。

年初部门（科室）和治理干部个人目标责任书中约定的条款均列入本年度的考核指标。

5.2实事求是原则。

考核的最终目的是为了绩效的提升改进，被考核对象和考核主体在考核过程中，均要以实事求是、诚信的态度认真对待每一份资料和每一次评估。

如有弄虚作假行为经查实的，将直截了当与当事人考核结果挂钩，并予以加倍扣分处罚。

5.3目标平稳原则。

部门业绩考核紧密结合医院战略，充分运用平稳计分卡理论，将考核内容分为四个维度：

财务、客户、内部流程、学习与成长。

治理干部个人考核突出部门业绩、个人业绩、胜任力、自身素养提升等指标。

5.4数据讲话原则。

尽量做到以数据体现业绩，各项指标尽可能量化，关于不能量化的指标，分解成多个小项目，并成立考核小组进行评估，减少考核过程中的主观性，提升考核结果的客观性。

5.5考核主体与主管角色一致的原则。

在考核主体的确定上，遵循谁主管谁考核的原则。

即该项目由哪一部门主管，就由谁考核，便于提升考核对象之间的公平性，同时通过考核授权加大主管部门的职权阻碍力和部门治理责任。

5.6差别性原则。

考核结果适当拉开分数差距，尽量幸免平均主义倾向，以分出优劣，发觉咨询题真正所在，查找提升绩效的方法。

5.7双向沟通原则。

考核方案的设定做到事先公布、明确，让被考核对象和考核主体充分参与考核过程。

同时对考核结果进行反馈，建立考核申诉渠道，确信成绩，明确今后努力目标。

6考核周期

6.1年度考核周期为2007年1月1日至2007年12月31日。

6.2个别项目考核周期：

a.经济收入、门诊、住院日等时刻性较强的指标考核时段为2007年1月1日至2007年12月31日。

b.科教业绩、合理化建议、职业道德等一样项目由于处理及统计时刻较长，同时为与2006年度该项目的考核时刻衔接，考核时段为2006年12月16日至2007年12月15日。

7考核对象范畴

7.1部门业绩考核

7.1.1部门业绩考核对象：

为临海院区科级、非科级独立建制部门，按片区管辖范畴分为内科、外科、医技、职能（行政、后勤片区）四大区块，各部门（科室）考核成绩按此分类进行排名。

7.1.2部门（科室）的考核区块调整

a.外科片区的麻醉科、手术室因业务性质的专门性，划入医技区块考核；

b.内科片区的门诊部因职能缘故划入职能区块考核，注射室划入医技区块考核；

c.职能区块的总务科和基建办，按照职能设置进行独立考核；工会办因人数和职能并入党办一起考核。

7.2治理干部考核

7.2.1治理干部考核对象：

a.院领导。

b.医院下文聘任或试聘在临海院区，并签订有年度个人目标责任书的中层干部、非科级建制部门的第一负责人、主任助理、护士长助理，详细名单参见台医（2007）30号、台医（2007）31号文件及台医（2007）46号、63号文件。

治理干部考核对象分布如下：

职务

内科片区

外科片区

医技片区

职能片区

第一负责人

▲

▲

▲

▲

护士长

▲

▲

▲

副职

▲

▲

▲

▲

主任助理

▲

▲

▲

▲

护士长助理

▲

▲

7.2.2路桥院区的院级领导因工作实际情形的差异性，部分参照本方法考核。

路桥院区各部门考核和治理干部个人业绩考核由路桥院区参照此方案另行制订细则实施。

7.2.3新任治理干部不满半年者不列入此次考核范畴。

8部门业绩考核考核内容

8.1考核依据：

a.《2007年度部门（科室）年度工作目标责任书》；

b.《2007年度部门（科室）工作项目打算书》；

c.《职工、病友“十大”不中意项目整改打算书》；

d.《2007年度部门（科室）工作考核项目调整申报表》（需院部批准的为有效）；

e.部门（科室）年度工作总结及各类工作项目完成总结，并提供相应证明材料；

f.有关职能部门对各部门的日常工作业绩记录、统计汇总报告；

g.治理干部个人年度工作总结及各类工作项目完成总结（需附相应证明材料）；

h.上级单位的考核目标（卫生局2007年度对医院的考核目标）；

i.2007年末职工代表大会（扩大）对院领导的测评。

8.2常规考核指标权重结构

分成四个维度，具体权重见下表：

维度

片区

财务

服务

治理与流程

学习与成长

总分

临床

35

25

25

15

100

医技

35

25

25

15

100

职能*

10

20

20

10

60

*注：

1、职能业绩考核包括共性和个性目标两部分，本表仅列共性项目，权重为60分。

*注：

2、院领导考核总分由上级考核（如卫生局考核）和职代会测评考核两部份成绩构成，其中上级考核成绩权重为40%，职代会测评考核成绩权重为60%。

8.3加分考核指标

各部门还可就目标责任书和年度打算书之外的特色项目向医院考核领导小组申请参加年度考核，作为加分指标，最高加10分，加分考核项目需具备以下条件：

a.开展了具有一定创新性、有阻碍或明显增加医院、科室收入的项目，并能提供相应的举证数据；

b.能明显提升病友、职工中意度或部门（科室）工作效率的项目，并提供相应的举证数据或依据；

c.圆满完成了目标责任书和年度打算书之外的院部重要指令性任务或院部时期性主题工作。

8.4考核项目调整

8.4.1各部门（科室）于11月30日前填写《2007年度部门（科室）工作考核项目调整申报表》，递交考核办公室，再由考核办公室汇总报医院考核领导小组审批，确定缓考（不考）项目和申请加分项目（需讲明暂缓的主客观缘故或加分的理由，并提供相应的证明材料）。

8.4.2“十大”不中意项目整改不在申请缓考或不考项目范畴。

8.4.3数据类等年初或年中已调整过定下的业务型量化指标不在申请调整范畴。

8.5部门和个人年度工作总结

8.5.1各部门（科室）对比《年度工作目标责任书》对本部门工作进行总结。

8.5.2临床科室要对部门（科室）的要紧业务指标完成情形进行总结。

8.5.3职能部门的工作总结要求言简意赅，能真实反映该项目取得的业绩，便于考核，字数要求如下：

一样项目：

50字以内；科级重点项目：

100字以内；院级项目：

250字以内。

可同时附上照片、宣传报道、证书等附件。

8.5.4个人年度工作总结要求真实反映个人一年来对部门、医院工作所做的奉献，反映个人在业务水平、服务能力、自身建设方面取得的进步。

8.6临床、医技区块的部门（科室）业绩考核

各部门（科室）在年度总结工作和项目调整工作的基础上，各指标具体考核方法详见附录1、附录2。

8.7职能区块的部门（科室）业绩考核

8.7.1考核原则。

职能部门业绩考核应体现服务和执行力导向的原则，工作交办主体和服务对象是重要考核评判主体。

8.7.2指标权重结构。

职能部门按《年度目标责任书》为要紧考核依据，所有项目分为共性和个性目标两大类，权重分别为60分、40分。

8.7.3共性项目考核。

职能区块各部门（科室）的共性目标具有类比性，故采纳统一的考核方法，具体考核方法见附录14.3。

8.7.4个性目标考核。

因个性项目的制定要紧依据部门（科室）的职能和年度工作项目打算，在项目数和内容上不同部门存在较大差异，故设置个性化考核方法，采纳院领导和项目客户共同考核的形式进行。

a.各职能部门对个性项目进行总结，列出各项目的五个要紧客户（或配合部门/人员）。

b.院领导和项目客户依据五分制对项目的重要性和项目完成情形进行打分，其中项目重要性打分标准如下：

1分：

该项目仅对本部门内部有阻碍。

2分：

该项目对多个部门有一定阻碍。

3分：

该项目对多个部门有重要阻碍。

4分：

该项目对全院各部门均有一定阻碍（或：

对院外产生一定阻碍）。

5分：

该项目对全院各部门均有重要阻碍（或：

对院外产生重要阻碍）。

项目权重=项目重要性得分/该部门所有项目的重要性得分之和*40。

c.考核结果统计。

9治理干部业绩考核

9.1考核内容。

各类别治理干部考核内容如下：

类别

正职

副职

护士长

主任助理

护士长助理

项目

部门业绩

个人目标

综合测评

部门业绩

个人目标

综合测评

部门业绩

护理质量

个人目标

综合测评

部门业绩

个人目标

综合测评

部门业绩

护理质量

个人目标

综合测评

权重

50分

20分

30分

30分

30分

40分

30分

10分

20分

40分

30分

30分

40分

20分

10分

30分

40分

9.2考核方法。

治理干部个人目标具体考核方法详见附录14.5、附录14.6。

9.3综合测评构成及权重：

具体见下表

职务

类别

权重

所属片区

职员

有关

科室

院领导

分管院领导

正职

护士长

护理部

正职

30

临床医技

40%

20%

30%

10%

/

/

/

职能

30%

30%

30%

10%

/

/

/

副职

40

临床医技

30%

10%

20%

10%

30%

/

/

职能

30%

10%

20%

10%

30%

/

/

护士长（包括副职）

40

临床医技

30%

10%

10%

10%

30%

/

10%

主任助理

40

临床医技

30%

10%

20%

10%

30%

/

/

职能

30%

10%

20%

10%

30%

/

/

护士长助理

40

临床医技

30%

10%

10%

10%

10%

20%

10%

10考核组织领导

10.1考核领导小组。

负责整个年度考核的领导治理工作，名单如下：

组长：

陈海啸副组长：

章永川

成员：

蔡玉英负责医技片区的考核治理；朱成楚负责内科片区的考核治理；

朱坚胜负责外科片区的考核治理；周世娟负责职能片区的考核治理。

10.2年度考核办公室：

具体由人力资源部牵头成立，负责整个考核的组织及执行工作。

11考核程序及时刻安排

工作内容

11.6

11.20

12.15

12.20

12.25

1.5

1.20

1.31

各部门组织学习文件

考核办成立

部门、治理干部工作总结，填写考核登记表

考核部门组织数据统计、考核工作

综合测评

院领导访谈

结果评定及反馈

12考核结果认定

12.1考核结果认定。

在汇总部门、个人工作目标和综合测评各项考核成绩的基础上，结合考察访谈情形，部门业绩和治理干部个人业绩的综合考核结果分为A、B、C、D、E五类，由院长会议最终确认。

各等级比例要求A级不超过20%，C+D级总数不超过10%。

12.2治理干部业绩的综合考核与年度个人专业技术人员考核成绩关系确认一样原则：

干部考核等级A级的平移为技术职务考核等级A级；干部考核等级B、C级的，专业技术考核等级均定为B级；干部考核等级D级的，专业技术职务为C级。

12.3评定为A等级的部门和治理干部年度考核成绩需具备的条件为：

部门综合成绩≥90分，治理干部综合成绩≥85分。

有下列情形之一的部门（科室）和治理干部不得参加年度评优：

a.有违法违纪事实；

b.有收受红包、回扣事实；

c.所属部门发生明显阻碍医院声誉和造成医院直截了当经济缺失超过10万元的事件；

d.三级以上的事实医疗事故、重大纠纷、部门年度医疗赔款大于10万元（包括未经省市医学会鉴定、被医院医疗事故处理小组认定的）；

e.治理干部年度内职业道德积分低于80分，取消个人评优、评先资格，年度内职工积分低于80分的职员比例超过总人数10%的部门；

f.年度内安全医疗扣分≥3分的治理干部。

12.3下列治理干部可直截了当评定为C等级：

a.年度安全医疗扣分≥3分；

b.年度内职业道德积分≤75分的；

c.部门综合成绩＜70分的；

d.治理干部综合成绩＜65分的。

12.4下列治理干部可直截了当评定为D等级：

a.年度安全医疗扣分≥5分；

b.年度内职业道德积分≤70分；

c.部门综合成绩＜60分的；

d.治理干部综合成绩＜55分的。

12.5下列治理干部可申请评定为E等级：

a.因请病假、事假等缘故实际在岗任职时刻不足半年者；

b.外出进修、公派学习时刻超过半年者。

12.6考核结果应用

12.6.1关于现试聘且考核成绩B等级以上的治理干部，在试聘期满后由医院正式聘任。

12.6.2对考核等级为C或D的治理干部，医院可按照具体情形实行警告、延长试聘期或降聘、解聘，具体可参照台医[2007]39号《浙江省台州医院治理干部届期聘任暂行规定》。

12.6.3各部门和个人的综合考核成绩将与年终的绩效奖励、下一年度的聘任和工作安排紧密挂钩。

12.6.4部门和治理干部的各项成绩在考核终止后由片区院领导实行个性化的反馈和谈话，关心他们在新的一年更好地认识自我，明确努力目标，提升自我。

13复核和申诉

在考核结果反馈后如对部门或个人考核成绩有异议的，可在考核结果反馈之日起7个工作日内向考核办公室、或考核领导小组、或监察审计科提出复核要求或申诉。

医院保证部门或个人的申诉权益，并要求有关部门或人员在一定时限内作出答复。

14附录

14.1《2007年度临床科室部门业绩考核实施细则》

14.2《2007年度医技科室部门业绩考核实施细则》

14.3《2007年度职能科室共性目标考核实施细则》

14.4《2007年度中层干部个人目标考核实施细则》

14.5《2007年度助理（主任助理、护士长助理）个人目标考核实施细则》

14.6《部门（科室）2007年度业绩考核成绩复核申请表》

14.7《治理干部2007年度业绩考核成绩复核申请表》

15附加讲明

本方法由院部提出。

本方法由人力资源部负责起草。

本方法由人力资源部负责讲明，关于本方法的未尽事宜或考核过程中显现的专门情形，由院长会议最终讨论决定。