人力管理系统员工管理培训管理.docx

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人力管理系统员工管理培训管理

目录

第一章系统规划1

1.1可行性分析2

1.1.1运行可行性分析2

1.1.2技术可行性分析2

1.2划分子系统2

1.2.1系统调查2

1.3系统开发方案和日程安排3

第二章系统分析3

2.1需求确定4

2.1.1概念模型E-R图4

2.2需求分析5

2.2.1数据流图5

2.2.2数据字典5

2.2.2.1数据项5

2.2.2.2数据结构5

2.2.2.3数据流6

2.2.2.4处理过程6

2.2.2.5数据存储7

第三章系统设计8

3.1数据库设计8

第四章系统实施20

4.1程序设计说明书20

第五章系统测试21

第六章收获和体会23

6.1解决和尚未解决的问题23

6.2进一步完善的设想与建议23

第一章系统规划

1.1可行性分析

人力资源主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系）来建立各种操作系统，如增添员工、绩效管理、报酬奖励等，它是辅助、监督其它部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

面对复杂的人力关系和人力资源系统对信息化、现代化的要求越来越高，人力资源管理软件也会逐渐成为人力资源管理的主要角色，顺应历史发展潮流，人力资源管理软件有更迅速的发展和更广阔的应用天地。

1.1.1运行可行性分析

本系统主要是利用PowerBuilder和其自带的一种小型关系数据库ASA来开发的，设计较为简单，且软件界面简单明了，帮助信息详细，易学易用，不需要对业务人员进行专门的培训，因此系统具有运行可行性。

1.1.2技术可行性分析

本系统主要实现对人事、部门、工资、考勤、合同、培训、评价、调动等进行管理，技术上主要要求通过前台界面的操作对后台数据库进行增删改查操作。

硬件/软件要求不高，目前市场上的一般软硬件资源均能满足系统开发需求。

其运行的主要软件PowerBuilder，数据库用其自带的ASA数据库。

PowerBuilder中提供了用来专门访问后台数据库的数据窗口对象，编程者只需利用powerbuilder自己相关的流程控制语句，sql语句以及相应的对象函数即可操纵后台数据库，实现对后台数据库的曾删改查操作，所以系统在技术上具有可行性

1.2划分子系统

本系统主要划分为八个子系统:

员工管理系统、考勤管理系统、工资管理系统、合同管理系统、培训管理系统、评价管理系统、调动管理以及系统设置

1.2.1系统调查

工作范围主要有六块：

人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、员工管理等等，六大模块的工作内容不一，但又息息相关。

当然也不仅仅限于六大模块的定式。

还有的公司会把行政人事合在一起管理。

具体工作介绍如下：

1、人力资源规划：

年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉机制；

2、招聘：

工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发，招聘市场分析，人员面试安排，人员筛选，面试考试测试等；

3、培训与开发：

分为内训和外训，又分为入职前培训、在职培训和专项技能培训。

4、绩效考核：

侧重一个真实的订立评价员工工作成效的体系，真正找到员工的长处、短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制；

5、薪酬福利：

建立具有竞争力、前瞻性的工资福利体系是有效提高员工工作积极性的最重要方法之一。

工资一般调高容易，调低难，福利给出了就太难取消，且多一视同仁，长期拥有，因此要建立合理的工资管理。

6、员工管理：

侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理以及公司人力资源整合，根据员工个人能力来分配相关职务的调动状况。

通过对相关公司和单位进行调研以及上网收集相关资料，对系统的业务流程进行初步了解

1.3系统开发方案和日程安排

系统最总决定采用PowerBuilder来进行开发，后台数据库采用其自带的ASA数据库

日程安排:

第九周:

小组开会，对系统进行初步分析，分配组员任务，开始系统的调研

第十周:

调研完毕后，完成系统的业务流程图，数据流程图以及E-R图

第十一周:

各组员对自己的子模块进行具体编程设计

第十二周:

组合组员的子系统，进行系统的调试，并对系统进行相关修改

第十三周:

上交系统和设计报告

第二章系统分析

2.1需求确定

2.1.1概念模型E-R图

2.2需求分析

2.2.1数据流图

2.2.2数据字典

针对本系统，通过员工管理内容和过程分析，对数据字典做出了以下描述

2.2.2.1数据项

员工档案管理数据项包括:

编号，姓名，部门，年龄，性别，在职状态，学历，专业，职称，职务，民族，基本工资，政治面貌，毕业院校，调入时间，调出时间

2.2.2.2数据结构

员工档案表（员工编号，姓名，部门，在职状态，性别，出生日期，学历，专业，职称，职务，民族，政治面貌，籍贯，毕业院校，现住址，照片，备注）

员工考勤表（员工编号，出勤，休假，旷工，请假，迟到，早退，加班，出差，加班费，扣考核，考勤时间，id）

员工评价表（员工编号，工作态度,工作业绩，业务水平,评价时间,备注,id）

员工培训表（员工编号，培训课程id，开始时间，结束时间,培训单位,培训经费,备注,id）

员工工资表（员工编号，底薪，补贴，奖金，加班,扣考核,房帖,养老金,医疗保险,住房公积金,所得税,实发工资,发工资年月,id）

员工合同表（合同编号，员工编号，合同类型，开始日期，结束日期，合同期工资,备注）

培训课程表（课程编号，培训课程）

管理员表（id,用户名,密码）

公司信息（公司名称,公司地址）

部门（部门编号，部门名称）

职务（职务编号，职务名称）

职称（职称编号，职称名称）

民族（名族编号，民族名称）

学历（学历编号，学历名称）

2.2.2.3数据流

1．员工基本信息

数据流来源：

各部门数据流去向：

员工管理存储

2．查询信息

3．合同信息

数据流来源：

各部门数据流去向：

合同管理存储

4．评价信息

数据流来源：

各部门数据流去向：

评价管理存储

5．工资信息

数据流来源：

各部门数据流去向：

工资管理存储

6．考勤信息

数据流来源：

人事项数据流去向：

考勤管理存储

7．培训信息

数据流来源：

人事项数据流去向：

培训管理存储

8..调动信息

数据来源：

人事项数据流去向：

员工管理存储

2.2.2.4处理过程

1．增删改查处理:

管理员对人事项进行更新和删除操作

2．查询：

用户可以输入自己的查询条件查询自己想要的结果

3．培训：

管理员可以根据培训列表查看员工培训的一些信息

4．合同处理：

用于处理员工的相关合同信息。

5．评价处理：

通过员工的工作业绩进行相关评价而对员工进行一定的评价

6．工资处理：

用于记录员工的基本工资以及五险一金具体发放情况,通过考核来发放奖惩工资。

7．考勤处理：

通过员工的出勤，缺勤，加班，休假等信息，从而对员工的考勤进行相关记录,并于员工工资相挂钩。

8.调动处理：

用来管理员工的调动状况。

2.2.2.5数据存储

员工档案：

记录员工的基本信息

考勤档案：

记录员工的考勤相关信息

合同档案：

记录员工的合同信息

评价档案：

记录对员工的评价信息

工资档案：

记录员工的工资信息

培训档案：

记录员工培训的相关信息

第三章系统设计

3.1数据库设计

人力资源管理系统总体结构图如图所示：

1、数据库设计分析

根据对人力资源的调查分析以及于实际应用相结合，通过系统调查以及需求分析，将人力资源管理系统数据库主要分了七个主表，主要包括部门表，员工档案表，员工工资表，员工合同表，员工考勤表，员工培训表，员工评价表。

另外还包含了其他五个关联表如：

管理员表，职务表，民族表，职称表等。

数据库整体视图

2、具体数据库设计（根据小组讨论情况分别表示）

员工管理表

（因员工档案显示信息较多，这里只截取几部分进行显示）

员工培训表

培训课程表

3.2系统功能实现

1、登陆页面

2、主体页面

3、员工管理具体界面

3.1、添加和修改界面

3.2、查询页面

3.3、记录选择界面及其实现

在表中当用鼠标点击第二个记录时，即第二个记录被选中，这时点击“《《”按钮时，即表示查看上一条记录，这时可看见光标显示在第一个记录上，若点击“》》”按钮，即表示查看下一条记录，这时可看见光标显示在第三个记录上，点击“|《《”按钮表示查看表中第一条记录，光标显示在表中第一条记录上，点击“|》》”按钮表示查看表中最后一条数据，这是光标显示在表中最后一条记录上。

4、员工培训管理界面

4.1、添加和修改界面

4.2、更新成功出现提示，如下图

4.3、查询界面

第四章系统实施

4.1程序设计说明书

该系统程序主要应用于中小型企业和集体中，该系统将至工作在企业中所涉及到的所有信息基本都囊括其中，可以较好的完成对企业员工的管理，并分为员工管理，调动管理，工资管理，考勤管理，合同管理，培训管理，合同管理及部门划分几个模块对不同职责进行分开式管理，程序的总体设计言简意赅，易于上手，将系统分为管理员用户和普通用户，并给予不同的使用权限，便于管理，提高了系统的安全性，也可将系统的报表变成Excel形式，分开管理，是数据即便在发生错误的时候还有备份，保证系统的安全，稳定的运行。

第五章系统测试

为了确保本系统的正常运行，在最后阶段对系统进行了一次全面的测试，具体操作及过程如下:

（1）测试是否能删除记录

打开员工档案管理系统，单击删除按钮，观察表格情况，若所删记录消失则测试成功，否则失败。

以删除“小李”信息为例

删除前，如下图所示：

点击删除后，如下图所示：

删除成功，表示功能编辑成功。

（2）其他功能的测试与其类似，这里就不一一举例

第六章收获和体会

6.1解决和尚未解决的问题

企业内部和外部环境是在不断变化的，任何企业的生存与发展都受到内部和外部环境的制约。

在日趋激烈的市场竞争环境中，企业如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统分析，并采取有效措施，则很可能受到人力资源不足或过剩的困扰。

普通员工的短缺，企业可以在短时间内从劳动力市场上招聘，也可以通过对现有员工进行有目的的培训以满足工作需要。

但是，当企业经营中面临中高级管理人员和专业性较强的技术人员短缺问题时，则完全不同，因此，必须未雨绸缪。

企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。

人员分布状况是指企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。

当企业处于发展初期时，低层职位的人员工多，人工成本相对便宜。

随着企业的发展，人员职位水平上升，工资成本增加。

在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升、效益下降的趋势。

因此，根据人力资源规划中所做的预测，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理支付范围内，是十分重要的，在具体实施上，例如民族选项上，要尽可能添加选择选项，在工资管理方面要尽量做到未定，可靠，以免在工资上出现重大失误等。

6.2进一步完善的设想与建议

该系统在真正的应用上还有一些可完善的部分，需要在以后的实际应用中进行修改和维护，尽量修补好程序存在的漏洞，使程序更加稳定安全。

其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力资源管理中主观因素过多。

例如，在对员工进行工作绩效评价时，往往先由管理者确定评价内容和各自的权重（或者比例），然后再根据每个人的具体情况进行打分或比较，最后得出结论。

而权重的大小主要依据管理者的主观认知标准。

如果管理者的认知全面客观，则评价结果能够真实地反映实际情况，如果管理者偏袒某方面，则评价结果势必存在一定的偏差。

总之，减少人力资源管理中的主观因素十分重要，否则容易降低人力资源管理工作的可信程度。

另外，在目前的人力资源管理理论中，如何高效准确地建立人力资源的具体模型还是一个空白。

这主要是由于人本身的复杂性、多样性和易变性造成的。

但是，一个具体的人力资源模型不仅可以直观的反映人力资源状况，还可以从中发现其他方法难以察觉的内容。

因此说，人力模型对管理工作具有指导作用，有待人们的研究。