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劳动合同例子
劳动合同例子
【篇一:
劳动合同例子】
[案情与问题]案例1:
错把劳务合同当劳动合同袁某,某市一村民。
1997月,袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。
该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作;甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6.50于当月将务工人员工资汇至乙方,由乙方发放;还以务工人员月工资总额30%的比例,当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用;甲方不承担任何费用和经济责任。
1997年11袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中,受重伤。
事后甲方为治疗袁某的伤,在随后的万余元。
199810月,袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议,袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
[分析与处理]劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。
本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。
袁某作为乙方输出到甲方的务工人员,袁某与甲方之间并无劳动关系,而是平等的一般民事主体。
因此,袁某在甲方务工期间发生工伤,其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。
如果协商不成,可直接诉于人民法院。
案例2:
不符合应聘条件引发的劳动争议月,某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。
王某(男,37岁)应聘后,与厂方签订了为期3年的劳动合同,未约定试用期。
一个月后,厂方发现王某根本不能胜任工作,便书面通知与其解除劳动合同。
王某不服,诉至劳动争议仲裁委员会,要求仲裁。
经劳动争议仲裁机构调查:
当时该机械设备厂因生产需要,欲招聘一名有机床设计工作经验,且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。
王某得知此事后,于是到该厂应聘。
当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件,不但具有年从事机床设计工作的经验,而且精通各种机床的电气原理和维修知识。
厂方听了王某的的自我介绍后,便与其签订了为期3年的劳动合同,约定的工作岗位为机械设计师。
一个月后,厂方在工作中发现,王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。
于是,厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。
经过调查得知,王某的自荐材料纯属虚构,他高中毕业后,—直在一家国有企业当机床维修工人,并不懂机械设计。
进该机械设备厂前,他刑满释放,在社会上游荡。
厂方在获悉了王某的真实情况后,决定与其解除劳动合同。
[分析与处理]劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效,厂方胜诉。
根据《劳动法》18条的规定:
“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。
“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。
”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的,隐瞒了真实情况,谎称自己“具有年从事机床设计工作经验,精通各种机床的电气原理和维修知识。
”这种做法属欺诈行为,因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。
无效劳动合同,从订立时起,就没有法律约束力。
案例3:
员工辞职引发的培训费纠纷[案情与问题]1998月,某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别,并带走技术资料,要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失,退还技术资料。
经查,1997年10年的劳动合同。
合同中约定:
“试用期8个月;若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作,擅自违约应赔偿培训费,并不得出卖、转让甲方技术资料。
”合同签订后,企业因生产需要,送董某到广州学习技术,回厂后从事车间管理与技术工作。
但合同履行个月后,董某受某市同行厂家高薪诱惑,不辞而别,并声称:
试用期内有权解除合同;学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。
企业经多方努力无效,遂申诉到劳动争议仲裁委员会。
[分析与处理]劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为,《劳动21条规定:
“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不超个月。
”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出《劳动法》规定的最长试用期限,因此,此约定无效,试用期应按个月执行。
《劳动法》第19条规定:
“当事人可以协商约定其他内容”。
这就是说,双方在合同中约定的内容,如果未与法律法规相抵触,就应作为双方行为的规范。
董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定,是有效条款,董某擅自违反,应承担赔偿责任。
同时,技术资料不是董某的发明创造,是通过企业出资在培训中获得,董某声称是自己劳动所得也是错误据此劳动争议仲裁委员会作出裁决:
董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元,把技术资料退还给企业,双方解除合同。
案例4:
试用期解除劳动合同应慎重[案情与问题]小建与某公司签订了为期两年的合同,并在合同中约定了3个月的试用期。
个半月后,公司突然通知他明天不用上班了。
小建请公司拿出解除合同的理由,公司说,你不符合公司的要求。
说到后来,公司干脆说:
你在试用期,解除合同要什么理由?
小建请公司把上述说法写进解除合同的协议,公司中了圈套,真的落了笔。
小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司维持劳动关系。
原来小建是个极有心计的人,他向仲裁庭提供了几份有力的证据:
公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求,他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比?
他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件,公司不能以试用期为名解除与他的合同。
相反,公司在这些有力的证据面前显得苍白无力,无法证明小建不符合录用条件。
结果当然是小建赢了官司,仲裁庭裁定公司不得解除合同。
劳动者在试用期内的地位很脆弱,不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益,其主要表现在:
不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。
在这些违法违规的行为中,对于前四种行为,法律法规有相当明确的规定,劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益,而对用人单位在试用期随意解除合同的行为,更多的人是自认倒霉。
其实这种认识是片面的,在这个问题上,劳动者也有办法保护自己的合法权益。
在试用期内,用人单位要解除合同并非是无条件的,必须证明对方不符合录用条件。
因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼,就必须证明自己符合录用条件。
从小建的成功经验中,我们可以知道,证明自己符合录用条件,可以从以下几方面着手搜集证据:
其一,用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告,您可以将它拷贝下来;如果是现场招聘,您可以抄录下来)。
这是最主要的依据。
其二,劳动合同对你的岗位的要求。
要想使这点成为证据,就要求你在与单位签订合同时,尽可能把岗位描述写得详细些,而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。
如果合同写得不明确,你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。
其三,你在试用期内工作数量与质量的记录。
在这一点上你更要做个有心人,因为有的工作是无法用数量来衡量的,你可以把自己与同一岗位的人做个对比,用来证明你在这个岗位上是称职的,是能够胜任的。
案例劳动合同自动延长时劳动关系如何认定?
郑小姐于199610月应聘到某计算机厂工作。
其与厂方签订的劳动合同中规定:
合同期限为两年,到期后,若双方无异议,合同自行延长。
当时,计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。
由于从事筹建工作的人员不足,计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。
电脑公司成立后,又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。
三年后,郑小姐怀了孕,7个月时,因销售任务重,体力吃不消,电脑公司领导提出,希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。
但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求,并对她言称“你要能干,就干;不能干就辞职”。
郑小姐认为电脑公司的做法,违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款,侵犯了她的合法权益,于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
但是郑小姐突然想起,自己是与计算机厂签订的劳动合同,并未与电脑公司订立劳动合同。
因此,她以劳动合同中的甲方——计算机厂为被诉方进行了申诉。
可是计算机厂认为,计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同,但她的两年期合同早已期限界满,双方现已无任何关系。
尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同,但几年来一直在那里工作,说明她与电脑公司存在着事实劳动关系,因此,她应以电脑公司,而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。
郑小姐不同意计算机厂的说法,她认为:
自己是与计算机厂签订劳动合同后,被派到电脑公司工作的。
合同规定的两年期限虽已届满,但因末办理过终止手续,按照合同规定,合同应属于自行延长。
自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系,所以计算机厂应是本案的被诉方。
郑小姐与谁有劳动关系呢?
劳动法规定:
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
”由此可以看出,劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断,即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。
计算机厂与郑小姐签订劳动合同后,将她派到了电脑公司工作。
实质上,意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。
郑小姐与电脑公司之间的关系,相当于借用(调)关系,而不是劳动关系。
另外,郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽已过期,但在合同期满时,双方均没有终止此合同的意思表示,可视为“双方无异议”。
按合同约定,此合同已“自行延长”。
也就是说,到目前为止郑小姐一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。
因此,作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂,应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务。
案例6:
能否用解除劳动合同来规避经济补偿金?
个月了,与她同时进公司的其他员工,工作上都早已能独挡一面了,惟独她还不能够胜任本职工作,她十分着急,经常利用业余时间补习业务,可收效甚微。
公司领导认为,佟女士虽然干活儿比较笨,但工作态度还是认真的,于是决定给她一次提高技术水平的机会,让她脱产个月,去参加技术培训。
个月的技术培训,回到公司仍然不能胜任本职工作。
公司领导对她彻底失望了,作出了30日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理,公司跟我订的劳动合同是无固定期限的,怎么能现在就终止呢?
”很显然,佟女士不愿离开公司。
“不错,咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。
但是,这并不意味着不能终止,因为劳动合同中已经约定了一些终止条件,只要这些终止条件出现,劳动合同就可以终止。
”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同,“你看,你这份劳动合同中第52‘乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作,经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时,甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。
’”“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同,是不是也应该给我一些经济“终止合同和解除合同是不一样的,按国家规定,解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金,而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。
根据咱们劳动合同中的约定,你现在是属于终止合同,所以公司不支付经济补偿金。
”《劳动法》第23条规定:
“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
”劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》中第38条明确规定:
“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。
”本案中,公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法,从表面上看,符合上述规定。
但是,原劳动部《关于贯彻执行{劳动法)若干问题的意见》第20条中还规定:
“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。
”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的,合同中约定的“乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作,经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时,甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”,正是把《劳动法》中第26规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。
这是一种公司规避法律义务的行为,劳动合同中的这种约定无效。
所以,公司应与佟女士解除劳动合同,并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿案例7:
解除劳动合同应遵循法定程序月进入被诉人单位工作,双方签订无固定期限劳动合同。
1998年10《录用规定》适用于担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,录用原则为公开、平等、竞争、择优的原则。
录用程序:
发布招考公告;报名与资格审查;考试;考察与体检;公式、审批或备案。
少数民族报考予以适当照顾。
在公务员考录中,公示是一个必须环节,要实现考录部门的自我监督和社会监督的结合,确保程序规范。
不能公示期还没满,就给出录用意见了。
这样就失去了公示的意回避:
(1)涉及本人利害关系的;
(2)有报考人员与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系及近姻亲关系的;(3)其他可能影响公正执行公务的。
要大力加强公务员录用体检的规范化建设,严格按照有关规定确定公务员体检机构,各体检机构要切实承担职责,选拔业务精湛、作风过硬的医务人员从事体检工作,认真确定主检医师,并对体检医师进行公务员录用体检工作的培训,提高他们对体检标准和操作手册的理解和操作水平。
要加强对公务员录用体检等各项工作的监督约束,建立各项工作监督制度,畅通社会、考生、招录机关等各方面监督渠道,严厉打击考录违纪违规行为。
对违纪违规的报考者和考录工作人员要从严处理,营造公平公正的舆论氛围和社会风气。
于在公务员考试录用中的违法违纪行为要零容忍,特别是工作人员违法违纪的,要坚决清除出公务员管理者队伍。
而在河北社科院招考中,“面试占60%,笔试占40%”的原则也是事后作为“挡箭牌”来公布的,这些做法完全违背了公开、公平、公正的招考原则。
回避:
与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内血亲或者近姻亲关系的应聘人员,不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位以及有直接上下级领导关系的岗位。
博士后配偶工作安排的规定:
《人事部关于博士后研究人员配偶借调有关问题的通知》1992和《关于解决博士后研究人员配偶流动期间工作安置等问题的通知》1994
(1)博士后研究人员在站期间,如其配偶申请随其流动,博士后研究人员配偶可凭人事部专家司或博士后管理工作改革试点省市人事厅(局)的《博士后研究人员配偶流动证明》和博士后研究人员所在单位开具的介绍信,到其所在工作单位办理借调工作或停薪留职手续,各有关部门、单位均应积极支持和协助。
如所在单位对办理借调工作或停薪留职手续确有困难,应允许博士后研究人员配偶将其人事档案关系转至当地的人才交流中心,或根据劳动合同管理的有关规定,在解除劳动关系后,按《企业职工档案管理工作规定》将档案转至其常住户口所在地的街道劳动(人事、组织)部门。
在站的现役军人和地方博士后研究人员,与配偶分居两地,其配偶为军队干部的,可按组织系统报经总政治部批准,将其配偶借调到设站单位所在驻军单位工作,借调期与博士后在站期相同,不占该单位编制员额。
博士后出站后,其配偶须回原单位工作或另行安排。
(2)各设站单位应积极地为博士后研究人员的配偶安排临时工作,如果在本单位找不到合适的工作位置,可推荐他们或由他们自己应聘到其它单位工作。
博士后研究人员配偶凭人事部专家司或博士后管理体制改革试点省市人事厅(局)的《博士后研究人员配偶流动证明》和公安部门开具的暂住证,在寻找和应聘工作时享受当地居民的同等权利。
博士后所在地的人才交流中心为他们介绍工作或用人单位在招聘博士后研究人员配偶时,可向博士后研究人员配偶原工作单位或其常住户口所在地的人才交流中心或街道的劳动(人事、组织)部门了解其本人情况,必要时可调档了解情(3)如博士后研究人员配偶以借调工作或停薪留职方式随博士后研究人员流动,在此期间的职称、调资、医疗等由原工作单位按国家和当地有关规定负责办理。
需由双方协调解决的,由双方协商确定;如将人事档案关系转至当地人才交流中心,其在此期间的职称、调资等,则由人才交流中心按国家和当地有关规定办理。
(4)各设站单位在接到博士后研究人员入站申请时,应与申请者本人协商博士后研究人员配偶的安置问题,并明确具体的解决办法。
各设站单位在安置博士后研究人员配偶工作时,如果经费困难,可从博士后研究人员日常经费中每月提取不超过200为安置博士后研究人员配偶工作的补贴;如果设站单位没有条件安置博士后研究人员配偶的工作,或其配偶(属大中专学生、研究生、出国人员除外)由于某种原因不随博士后研究人员流动,设站单位可将上述每月不超过200元用作安置博士后研究人员配偶工作的补贴,酌情发给该博士后研究人员及其配偶,作为对他们的生活补贴(此补贴实为补贴博士后配偶,不纳入博士后个人所得特殊情形安置地点;具备下列条件之一的,可以自主选择安置地点:
夫妇同为军队干部且同事转业的,可以到任何一方的原籍或者入伍地安置;因国家重点工程、重点建设项目、新建扩建单位以及其他工作需要的军队转业干部,经接收范围为:
自主择业并且未被党和国家机关、人民团体或者财政拨款的事业单位选用为正式工作人员的军队转业干部。
按照转业时安置地同职务等级军队干部月职务工资、军衔级别工资和军队统一规定的津贴补贴为计发基数80%的数额与基础、军龄工资的全额之和计发。
满足以下条件,按不同标准增发:
a.荣立三等功、二等功、一等功增发月计发基数的5%、10%、15%,符合两项以上的,按最高一项标准增发。
b.在边远艰苦地区或从事飞行、舰艇等满十年、退役金数额=【职务工资+军衔(级别)工资+军队统一规定的津贴补贴】*(80%+增发%)+基(三)就业培训与指导:
按照“个人自愿、按需培训、依托社会、政府协助”的原则进行。
(五)社会保险:
就业后,依法参加当地养老、失业、其缴纳年限从在当地缴纳社会保险费之日起算。
《中华人民共和国劳动法》第12条规定:
“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”13条更是明确规定:
“妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定:
“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
”第22条规定:
“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。
”《女职工劳动保护规定》第3条也强调,凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工。
减少和消除就业性别歧视,必须辅之以相应的反歧视制度规则。
制定反歧视法律,推进男女平等是当今社会发展的潮流,我国可以借鉴国外的做法,制定专门的《反就业性别歧视法》。
该法的制定将有利于解决雇主用人自主权与平等就业权之间的关系,也有利于完善法律体系、实现法制统一。
在进行具体的制度设计时,应该结合我国的国情,借鉴域外先进的立法经验,不断完善我国的两性工作平等法制,以遏制劳动市场上的各种性别歧视行为。
不能有性别歧视,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外,不得作为妇女:
《劳动法》、《就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章规定:
除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
禁止录用未满16周岁的女性未成年人。
根据《劳动合同法》第二条规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
也就是说,只要用人单位在境内,不论它的注册地是外国还是中国,也不论劳动者是中国人还是外国人,同样不论该劳动合同的订立地、履行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外,一律适用《劳动合同法》。
根据《外国人在中国就业管理规定》(1996月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布),外国人指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。
外国人在中国就业,指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。
关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知中规定:
在中国工作的外国人,若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的,无论其在中国就业的时间长短,一律视为在中国就
(1)业;若其劳动合同是和境外法人签订,劳动报酬来源于境外,在中国境内工作三个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员),视为在中国就业,应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续,并办理职业签证、就业证和居留证。
所以,在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用劳动合同法。
因此,外国人在中国就业的,其权利义务是否属劳动合同法调整,关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证,未取得就业许可证的,实践中一般视为非法就业。
一、办理就业证的行为性质及与劳动合同效力的关系根据劳动1996年颁发的《外国人在中国就业管理规定》(以下简称《规定》),外国人在我国境内就业需办理就业证,且就业的用人单位及从事的职业应与就业证一致。
这体现了对外国人在我国就业的限制与管理措施。
因为就我国当前的实际而言,国内就业压力仍很大,还不具备完全放开劳动用工市场的条件。
为维护我国劳动用工市场的安全和秩序,外国人在中国的就业被定位为补充性、暂时性,其岗位设置必须符合用人单位有特殊需求、国内暂缺适当人选等条件,并必须经劳动行政部门批准方可用工。
目前,就办理就业证行为的性质存在两种观点:
一种观点认为属于用工登记,因为《规定》属部门规章,效力层次低于《劳动法》和《劳动合同法》,而两部法律均适用于中华人民共和国境内的企业等组织与劳动者建立劳动关系,并没有对劳动者的国籍有所限制,而外籍劳动者就业也应从行政许可走向自由用工,以适应当前就业形势;另一种观点认为属于行政许可,因为《规定》明确外国人在我国境内就业须由用人单位申请《外国人就业许可证书》,获劳动行政部门批准后,外国劳动者尚可申请办理就业证,只有获得就业证的外国劳动者方可就业,亦即外国人要取得在中国就业的合法主体资格必须经行政审批。
而且,对外籍劳动者在境内就业实行行政许可也是国际惯例。
既然为外国人办理就业证属于一种行政许可,那么在未取得就业证前,外国劳动者的身份、能力、资格等未经劳动行政部门的确认与批准,也就不具有我国劳动法意义上劳动者的主体资格。
我国《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条都明确规定,违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效。
根据原劳动部下发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第27条,无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
针对本案中的情况,且不论哪一方存在过错,发弥公司和熊大立均未按照《规定》的要求,及时办理外国人就业证,双方在此情形下所签订的劳动合同不符合法定条件,缺乏合法的劳动者主体资格,因而属于无效的劳动合同。
对于本案中的情
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