仓流机电薪酬体系.docx
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仓流机电薪酬体系
薪酬体系
湖北仓流机电科技有限公司
二零一七年七月
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于湖北仓流机电科技有限公司(以下简称公司)在岗入职人员。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是:
贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第一条职系
公司员工分成4个职系,分别为管理职系(总经理、总监、经理、主管等)、支持管理职系(行政、人事、财务等)、技术职系(网络程序开发与维护人员7特聘程序、网编美工等)、营销职系(市场、策划、客服等)。
针对这4职系,薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构
工资结构
员工工资收入=固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪
(1)固定工资
Ø固定工资=基本工资+各项津贴;津贴包括交通、餐补、通讯、工龄和生活补助、保密津贴等。
(2)福利
Ø员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资
Ø按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=加班小时数×基本工资×(1,2,3)/30
Ø发放原则:
工作日加班发放1倍基本工资;周末加班发放2倍基本工资;国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
(4)绩效工资
采用绩效考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下:
月度绩效工资=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数
Ø月度个人得分与个人考核系数对照表如下:
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1.2
1
0.8
0.6
0
Ø月度部门得分与部门考核系数对照表如下:
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1.1
1
0.9
0.8
0.5
考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满,可提起申诉。
请见附表二。
(5)年终双薪
Ø年终双薪即为第13个月工资。
由基本工资和津贴组成,即固定工资部分。
Ø随十二月份工资一起发放。
Ø本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
Ø本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。
Ø若发薪前离职或者提出辞职,则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资,岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准,对应全公司所有岗位,此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整
第一条原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。
连续两个季度考核结果为两“优”者,以及连续三个季度考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当月考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两月考核结果为“不合格”的员工进行辞退,管理岗位降级处理。
(2)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项
(1)工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。
第六章工资特区
第一条目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则
(1)谈判原则:
特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(2)保密原则:
为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(3)限额原则:
特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第三条选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度
针对工资特区内的人才,每季度根据合同进行季度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
(一)考核总分低于预定标准;
(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的5%。
第七章各项薪酬细则及报销
第一条扣款项目
(1)病事假
经公司批准请假者,根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照22个标准工作日计算,计算基数为基本工资和津贴(即固定收入)。
请假扣除工资=请假天数×固定收入/22
(2)旷工
旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资=旷工天数×2×固定收入/22
(3)迟到与早退
在规定上下班时间后到岗为迟到,在规定下班时间离岗为早退。
迟到与早退0-10分钟,每次扣10元。
达到10-30分钟,每次扣20元。
达到30-60分钟,每次扣当天工资的50%。
迟到60分钟以上,视为旷工半天。
(4)一个月迟到与早退超过三次,请假超过二天的,从基本工资中扣除二百元全勤工资。
旷工达到五天的,视为自动离职。
第二条奖励提成
1 集采部门采用双轨奖励提成方式,其一:
每招商一家,补贴一百元,以每月十家或每季度二十家为基础目标。
其二:
该集采员所招商引入的厂家在平台产生销售后,按平台应付厂家款额千分之三比例,提取提成。
达到上述条件(集采员*目标集采数),公司拨付给集采部门千分之二的办公费用,给予集采总监千分之一的提成奖励。
2 市场部门以每月三百万或每季度七百万的业绩为基准,分解到个人,公司按该部门销售额的千分之三拨付部门经费,市场总监可以获得千分之二的个人提成奖励,市场营销人员可以获得百分之1至1.5的销售业绩提成。
3 网络推广营销按导入点击量加销售额提成方式。
其基准目标是:
500次+20万元/每人/每月,两项均达标,可以领取公司总销售额万分之五的奖励提成,达到1000次+20万元以上/每人/每月的,可以获得公司总销售额千分之一的奖励提成。
网络推广营销部门65%以上员工达到基准目标的,公司给予总销售额万分之三的办公经费拨付,同时给予该部门总监总销售额万分之五的奖励提成。
4 其它管理与辅助部门,绩效考核达标率在80%以上的,公司给予部门万分之二的奖励提成,由部门负责人掌握分配;另外给予万分之一的办公经费拨付。
以上均以实际到款为准。
第三条奖励基金
公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第四条工龄补贴
按照每满一年增加100元/月的标准。
第五条常规补贴
餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。
第六条特别津贴
高温补助50元,低温补助50元,节日问候及生日50元。
第七条报销
目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。
需填写报销单并提供发票,并由上级领导签字确认。
第八章附则
第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附表一:
考核基本流程图
附表二:
绩效考核申诉表
姓名
职位
部门
考核期间
有争议的考核部分:
认为有争议的原因:
修正建议:
管理部意见:
负责人签字:
管理部反馈本案提出人
申诉评审会意见:
负责人签字:
管理部反馈本案提出人
附表三:
高级职员考核表(考核对象:
主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员)
姓名:
岗位名称:
总得分:
项目及考核内容
配分
同事评价
自评
上级评定
领导能力
15%
善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标
15
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标
13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标
11-12
不得部署信赖,工作意愿低沉
7-10
领导方式不佳,常使部署不服或反抗
7以下
策划能力
15%
策划有系统,能力求精进
15
尚有策划能力,工作能力求改善
13-14
称职,工作尚有表现
11-12
只能做交办事项,不知策划改进
7-10
缺乏策划能力,须依赖他人
7以下
工作任务
及效率
15%
能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意
15
能胜任工作,效率较高
13-14
工作不误期,表现符合标准
11-12
勉强胜任工作,无甚表现
7-10
工作效率低,时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作
15
具有责任心,能达成任务,可交付工作
13-14
尚有责任心,能如期完成任务
11-12
责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务
7-10
无责任心,时时需督导,也不能完成任务
7以下
沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作
10
乐意与人沟通协调,顺利达成任务
8-9
尚能与人合作,达成工作要求
7
协调不善,致使工作较难开展
5-6
无法与人协调,致使工作无法开展
5以下
授权指导
10%
善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务
10
灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务
8-9
尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务
7
欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难
5-6
不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言
5以下
工作态度
10%
品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模
10
品行诚实,言行规矩,平易近人
8-9
言行尚属正常,无越轨行为
7
固执己见,不易与人相处
5-6
私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位
5以下
成本意识
10%
成本意识强烈,能积极节省,避免浪费
10
具备成本意识,并能节约
8-9
尚有成本意识,尚能节约
7
缺乏成本意识,梢有浪费
5-6
附表四:
技术人员考核表(考核对象:
技术服务部人员)
岗位名称:
姓名:
考核日期:
项目及考核内容
配分
自评
同事评价
上级评定
工作任务30%
能时时跟进,追踪工作,提前完成任务
30
能跟踪,按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下,偶尔不能完成任务
15以下
工作质量20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15-19
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能10%
具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责
10
有相当的专业技能,足以应付本身工作
8-9
专业技能一般,但对完成任务尚无障碍
7
技能程度稍感不足,执行职务常需请教他人
5-6
对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成
5以下
工作态度与责任感15%
任劳任怨,竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动,能较好完成分内工作
13-14
有责任心,能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事,无责任心,做事粗心大意
7以下
协调性15%
与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体,常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到,但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注:
关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
总经理确认
附表五:
业务人员考核表(考核对象:
市场部、集采部、网络推广营销部等人员)
岗位名称:
姓名:
考核日期:
项目及考核内容
配分
自评
同事评价
上级审核
工作业绩30%
能时时跟进,追踪工作,提前完成工作任务
30
能跟踪,按期完成工作任务
25-29
在监督下能完成工作任务
15-25
在指导下,亦不能完成工作任务
15以下
成本意识10%
成本意识强烈,能积极节省,避免浪费
10
具备成本意识,并能节约
9
尚有成本意识,尚能节约
8
缺乏成本意识,稍有浪费
3-7
无成本意识,经常浪费
3以下
工作态度30%
职业道德5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
信息管理10%
收集,整理客户/供方资源及市场信息很出色
10
收集,整理客户/供方资源及市场信息积极主动
8-9
收集,整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集,整理客户/供方资源及市场信息做得较少
5以下
合作精神15%
与他人或部门沟通协调很有成效
15
与他人或部门合作有效
12-14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
7以下
工作能力20%
市场了解与开发10%
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
10
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
8-9
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
5-7
对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力
5以下
产品认识10%
对产品,材料及相关技术的掌握全面而深刻
10
对产品,材料及相关技术的掌握很面
8-9
对产品,材料及相关技术的掌握比较全面
5-7
对产品,材料及相关技术的掌握能应付
5以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到,但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注:
关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
总经理确认
附表六:
普通职员考核表(考核对象:
行政部、客服部、人事部等职员)
岗位名称:
姓名:
考核日期:
项目及考核内容
配分
自评
同事评价
上级审核
工作任务30%
能保质保量,提前完成任务
30
能保质保量,按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下,偶尔不能完成任务
15以下
工作能力20%
处理能力10%
理解力极强,对事判断极正确,处事能力极强
10
理解力强,对事判断正确,处事能力强
8
理解判断力一般,处理事务不常有错误
7
理解较迟钝,对复杂事务判断力不够
6
迟钝,理解判断力不良,经常无法处理事务
5以下
工作技能10%
在工作作业改善方面,经常有创意性报告并采纳
10
有时在作业方法上有改进,
7至8
偶尔有改进建议,能完成任务
5至6
工作技能无改善,勉强能完成任务
5以下
工作协调15%
与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体,常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10至12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7至9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
责任感15%
任劳任怨,竭尽所能完成任务
15
工作努力,能较好完成分内工作
13-14
有责任心,能自动自发
10至12
交付工作需要督促方能完成
7至9
敷衍了事,态度傲慢,无责任心,做事粗心大意
7以下
工作勤惰10%
不浪费时间不畏劳苦,交付工作抢先完成
10
守时守规不偷懒,勤奋工作
8至9
偶有迟到,但上班后工作兢兢业业
7
借故逃避繁重工作,不守工作岗位
5至6
时常迟到早退,工作不力,时常离开工作岗位
5以下
工作质量15%
无工作错误,并经常改善
15
无工作错误亦无改善建议
12至14
需在指导下才能做好工作质量
7至11
在指导下工作,仍有错误
7以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8至9
偶有迟到,但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5至6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注:
关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
总经理确认
附件七:
岗位岗级薪资对照表(单位:
元)
职位等级
职位级别
决策管理类
支持管理类
技术类
营销类
对应薪等/
月薪(RMB)
行政管理
人力资源管理
财务管理
技术管理
特岗
网编美工
营销管理
策划
客服
A
22
总经理
/
/
/
/
/
/
/
/
/
10000
B
21
副总经理
/
/
/
/
/
/
/
/
/
8000
20
行政总监
人力资源总监
财务总监
事业部总监/品控总监
技术总监/研发总监
视觉总监/品牌总监
市场总监
6500
C
19
总监
6000
18
5500
D
17
特聘程序员
特级美工/特级推广
5000
16
4500
E
15
部门经理
行政经理/副经理
人力资源经理/副经理
财务经理/副经理
部门经理/副经理
技术经理/程序员
高级美工/高级方案推广
市场经理/副经理
5000
14
4500
13
4000
F
12
主管/总经理助理
行政主管
人力资源主管
主办会计
项目组主管
/
初级美工
市场主管
策划主管
客服主管
3000
11
2850
10
2700
9
2500
G
8
/
行政专员
人力资源专员
后台维护专员
/
市场专员
策划专员
客服专员
2800
7
2600
6
文案
2500
5
2300
H
4
/
文员
/
财务会计/财务出纳
/
/
实习美工
/
/
2500
3
2300
2
前台
2200
1
实习/初入职
实习/初入职
实习/初入职
2000
附件八:
工资结构表(单位:
元)
职位等级
职位级别
月薪(RMB)
岗位工资
津贴
绩效
奖金
福利
加班
总计
交通
餐补
通讯
工龄
全勤(扣)
生活补助
达标率
实际工资
业绩提成
年终奖
保险
A
22
10000
1500
2000
300
300
B
21
8000
1200
2000
300
300
20
6500
900
1000
300
200
C
19
6000
18
5500
D
17
5000
16
4500
E
15
5000
600
500
14
4500
13
4000
F
- 配套讲稿:
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