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现代企业公关危机策划方案分析
现代企业公关危机策划方案分析
不明白危机治理的企业没有竞争力
日积月累形成的企业竞争力可能会瞬时毁于无妄之灾。
〝非典〞的爆发,使国人关于〝危机〞二字有了切肤之痛。
专门是关于企业界来说,专门多人是第一次领会到什么叫〝不可抗力〞,尽管那个词在以往几乎每份合同中都会显现。
企业每日都要面对竞争,每个企业都想增强自身的竞争力,取得竞争优势。
以往人们在谈到企业竞争力的时候,一样来说只是考虑常规的竞争因素,如市场、消费者、竞争对手、技术水平、替代产品、政策和法律环境等等,而不把危机作为一种因素考虑到里面去,因为危机如何说只是一种专门罕见的情形。
然而现在,危机治理越来越受到企业的重视。
因为危机的不可预见性和破坏性是如此强烈,以至于〝非市场缘故的天灾人祸〞能够使一个原本专门有竞争力的企业突然死亡或者陷入深度休克,如此的例子不胜枚举:
由瑞士闻名的前一级方程式赛车手劳达建立的劳达航空公司,本来一直是个专门有竞争力的企业,它经营瑞士滑雪圣地到世界各地的航线,以优质的、富有特色的服务牢牢地占据着区域市场。
在20世纪80年代世界航空业的竞争尚不专门猛烈的时候,劳达航空公司在欧洲航线经营稳固的情形下,正撸胳膊挽袖子预备通过并购壮大规模,大干一番。
哪知就在这时,一架劳达公司的客机发生空难、机毁人亡。
罹难者家属的赔偿加上随之而来的乘客流失,劳达航空公司从此一蹶不振,专门快就消亡了。
雀巢公司也是一个专门有竞争力的企业,除了咖啡之外,它的乳制品在世界上也有专门高的市场占有率。
1977年,一场闻名的〝抵制雀巢产品〞运动在美国突然爆发,美国奶制品行动联合会的会员到处劝说美国公民不要购买〝雀巢〞产品。
起因是人们相信雀巢公司为了公司的利润,有意忽视人造乳品在营养方面的缺陷并误导消费者。
这场抵制运动让雀巢婴儿奶粉危机连续了10多年。
在被抵制的十几年时刻里,雀巢美国公司一直在承担着巨额的经济缺失。
欧洲的畜牧业专门发达,其奶制品和肉类制品闻名遐迩,一直是世界市场上的〝上品〞。
然而,突如其来的疯牛病使欧洲、专门是英国的畜牧业遭到繁重打击,有些公司甚至受到毁灭性的重创。
而有些和畜牧业无关的产业,仅仅因为使用了动物制品,也被殃及。
比如含有牛骨胶成分的名牌化妆品和以牛血作为澄清剂的法国红葡萄酒等。
老字号南京冠生园原本也是个有竞争力的企业,每年中秋节的月饼是它的一个传统产品。
但中央电视台对其月饼陈馅的曝光,使南京冠生园遭到灭顶之灾,连带全国的月饼销量下降超过六成。
我们能够把企业营运时面临的环境分为常态和危机两种,在危机状态下,企业的治理是完全不同于常态的。
一个在常态下有竞争力的企业,专门可能在遇到突发危机的状态下惊慌失措、土崩瓦解;相反,也有的企业在危机突然来临时,应对得法、临危不乱,甚至能够变坏事为好事。
经历了许多教训之后,人们总结出应对危机的一些差不多原那么程序:
迅速反应,不做鸵鸟与其被迫曝光,不如开诚布公
危机一旦爆发,往往会引起公众和新闻媒体关注,现在组织假如不能迅速查明真相,或是正常的传播渠道不畅,没有人能出来公布信息,就会造成危机传播中的信息真空,公众就会用想像来填满所有的疑问,必定生出各种各样的〝小道消息〞。
专门快,信息真空就被颠倒黑白、胡说八道的流言所占据。
在这次的非典疫情危机中,信息传播的失真现象普遍存在,以这次广州爆发非典恐慌时的情形为例:
2003年2月8日中午时分,〝广州发生致命流感,春节以来在几家医院有数位患者死亡〞的消息开始悄悄传播,手机短信和口耳相授是那个消息的要紧传播渠道,现在惧怕开始滋生。
那个时候,人们期待的官方信息始终没有显现,倒是在2月10日上午,有媒体〝模糊〞地报道:
近期广州患〝感冒〞和〝肺炎〞的病人增多……10日中午,南方网慎重地公布了官方信息:
广东省部分地区先后发生部分〝非典型性肺炎〞病例,该病要紧表现为〝急性起病,以发热为首发症状,偶有畏寒……有明显的呼吸道症状……该病有一定的传染性。
〞预防措施包括保持空气流通、醋熏、勤洗手和慎重接触病人。
掩藏的惧怕终于爆发:
一时刻,大半个广州都动起来了。
〝买药了吗?
〞和〝买醋了吗?
〞成了广州人的见面语。
板蓝根和抗病毒药物成为人们哄抢对象。
从2月10日起,相同景象几乎同时显现在国内各大中都市,北京、武汉、长沙、海口……板蓝根、抗病毒药物、白醋热销。
那个过程,展现了典型危机中主流信息缺失的症状:
公共媒体信息沟通不畅,导致市民不了解病情,才使得非正常途径的信息在私下传播、交流,其中难免产生错误的诠释,甚至以讹传讹。
对比2月11日广州市政府召开新闻公布会后的情形,能够发觉主流信息及时公布对危机的化解作用。
2月11日,广州市政府和广东省卫生厅针对非典恐慌分别召开新闻公布会。
会上要紧是说明的确有一种病毒引起了〝非典型肺炎〞,同时公布了患病人数,总共有305例,其中广州226例,医务人员感染发病的有105例。
在新闻公布会上,政府官员和传染病专家承认,病源和病因还没有分离出来,病原鉴定工作尚未能做出确切的结论,而且到目前为止,还没有特效药能够治疗,临床上采纳的要紧是对症治疗,另外专家还介绍了一些预防措施和患病的特点表现等等。
尽管这些情形并不确实是好消息,然而通过这次电视直播的新闻公布会,广州市民对非典型肺炎的认识逐步清晰起来。
专门快,高价的白醋不热销了,药店门口的长队自动消逝,市民的生活趋于安静,整个社会的运转差不多复原正常。
那个例子带给企业如此的启发:
当危机爆发的时候,企业必须在最短时刻做出最快的反应,才能把握主动权。
假如你不主动去填补信息真空,流言和小道消息就会泛滥,不利的舆论会给你带来更大的损害。
面对危机,企业切不可仿照把头埋在沙土里的鸵鸟,那样即使回避了一时的问题,却可能为更大的危害播下了种子。
同时在向公众公布事实真相的过程中,也要幸免像挤牙膏一样一点一点地报出消息,因为这会加剧人们的惧怕。
日本雪印乳业公司是业界声誉卓著、信用可靠的一家公司。
2000年6月27日,它生产的低脂牛奶发生饮用者食物中毒现象。
事隔两天之后,雪印才公布承认有此事实,情况过了快一个月,雪印才在报纸以整版广告的形式向公众致歉,同时由于发生问题的缘故说明颠三倒四,公众认为其缺乏诚心。
日本雪印由于危机处理不够迅速,产品回收与信息公布太慢,对应措施不力,停工两周造成的直截了当缺失就有110亿日元,而间接缺失是雪印品牌受损程度严峻,据专家之言,要复原原有信誉需10年之久。
不论对国内公司、合资公司或者外资公司,公司高层领导代表公司出面讲话是至关重要的。
处理危机事件中,一个好的危机治理者,不管现场多么凄惨,他都会尽力亲临第一线,谦卑地面对受害者,向他们表示歉意,郑重承诺迅速化解危机。
就像丘吉尔曾谈到的体会那样:
〝在危机中,人们期望目睹领导的容颜,直截了当同意他的指挥。
〞
事实虽重要,态度是关键负荆请罪往往能博得同情。
在现代社会里,人们对组织的社会责任提出了更高的期望。
因此倘假设一个组织在发生危机事件时,不能与公众进行沟通,不向公众说明态度,只能招致外界的更大反感,只会缺失更多。
倘假设组织是被动地应对、傲慢无礼或推诿责任,或是不能专门好地告诉公众它的态度、它正在尽力做什么,这无疑会给组织信誉带来致命打击,甚至有可能导致组织消亡。
前面提到过的雀巢婴儿奶粉危机确实是如此的例子。
在最初,人们开始关注奶粉导致婴儿营养不良的问题时,雀巢公司没有正确对待社会活动家的批判建议,甚至对一些教会领导提出的严肃的道德问题也采取冷漠的态度。
公众感到他们的合法要求被忽视,因此对雀巢倍添敌意。
一直到1984年1月,雀巢公司承认并实施了世界卫生组织有关经销母乳替代品的国际法规,国际抵制雀巢产品运动委员会才终止活动。
〝人非圣贤,孰能无过〞?
在危机事件发生后,一个组织假如有诚心,那么,对或错就变得不再重要,重要的是公众感受到你的诚心,利益相关者复原对你的信任。
克林顿在〝拉链门事件〞之初,采取〝提起裤子不认账〞的态度,美国公众和独立检察官斯塔尔非揪住他不放;老克一看形势不对,赶忙改为〝博同情〞战术,在电视上一把鼻涕一把泪地向美国人民道歉,公众情绪迅速转为同情。
舆论总是爱护弱者,而且事实上,人们感爱好的往往并不是情况本身,而是当事人对情况的态度。
从心理学的角度讲,人们的感受胜于事实。
1982年强生公司对药片中毒危机处理的坦诚态度,使它获得了社会公众和舆论的广泛明白得甚至同情。
那年秋天,在芝加哥地区发。
生了有人因服用含氰化物的〝泰诺〞药片而中毒死亡的事故。
起先,仅3人因服用该药片而中毒死亡,可随着消息的扩散,传闻美国全国各地有250人因服用该药而得病和死亡,这些消息的传播引起约1亿服用〝泰诺〞胶囊的消费者的极大恐慌,一时舆论哗然,医院、药店纷纷把它扫地出门。
民意测验说明,94%的服药者表示今后不再服用此药。
强生公司面临一场生死存亡的庞大危机。
实际上,对回收的800万粒胶囊所做的实验,只发觉芝加哥地区的一批胶囊中有75粒受氰化物的污染(事后查明是人为破坏)。
尽管如此,强生公司由公司董事长伯克为首的七人委员会毅然决定在全国范畴内赶忙收回全部〝泰诺〞止痛胶囊(在5天内完成),价值近1亿美元。
同时,公司还花费50万美元做广告,通知大夫、医院、经销商停止使用和销售〝泰诺〞。
这一决策说明强生公司坚守了自己的信条:
〝公众和顾客的利益第一〞,不惜做出重大牺牲以示对消费者健康的关怀和高度责任感。
最终,公司的努力没有白费,他们的诚心得到了社会公众和新闻界的认可。
强生公司后来重新向市场投放了这种产品,并使用了新的抗污染包装。
强生公司不仅在价值高达12亿美元的止痛片市场上收回了失地,还以该事件为契机,变坏事为好事,利用倡导无污染药品包装赶走了竞争对手。
事故发生后的5个月内,该公司就夺回了该药原所占市场的70%。
1994年年底,英特尔公司发生了问题芯片事件。
引发这场危机的全然缘故,源自最初英特尔将公共关系问题当成了技术问题来解决,它忽略了用户的感受,随之而来的媒体和公众的批判铺天盖地。
最终,当英特尔公司面对那些群情激奋的用户表示情愿更换芯片时,难道只有1%~3%用户确实换了芯片。
这说明了,人们并非确实要更换芯片,他们只要明白假如他想换就能换就行了。
组织内部要统一说话的声音
当企业在危机中要对外说话时,必须先明确如何去说,谁来说,跟谁说,内部要确定统一的发言人,假如董事长一个表态,总经理又是一个表态,基层职员再来表个态,那么情况只会越弄越糟。
看看一位一般市民在广州2月〝非典〞危机中的一个小感受。
他是这么说的:
〝2月11日,广州市政府召开了新闻公布会,电视台现场直播,大伙丢下工作在看电视,恐慌的心理开始缓解,但依旧有一些人不太相信死亡数据。
晚上我回到家,打开电视看新闻,一位大夫正在同意本地电视台采访,说‘我们医院一共收治了十几个病人,愈合率99%,这病不可怕’之类的。
我琢磨:
十几个病人如何可能算出99%的愈合率?
这真让我可怕,体会躯体的感受,赶忙觉得嗓子疼、胳膊酸。
看看带的药,有环丙沙星和感冒胶囊,赶忙弄出几粒,按最大剂量吞了下去。
〞
因为危机的不确定性,紧急关头,组织内部的人员专门难赶忙对危机达成共识。
因此,越是危机时刻,越要第一明确企业中谁是组织对外信息公布的惟一出口,由他(她)在第一时刻传递出最适当的信息。
企业竞争力是一种企业实现可连续进展的综合实力,其中确信应该包括关于危机的预警机制和应对措施,否那么,一个专门有竞争力的企业可能在突如其来的天灾人祸中倒下。
温家宝总理在当选后的首次新闻公布会上专门重温了中国的古训:
〝生于担忧,死于安乐!
〞。
关于一个人、一个国家是如此,关于一个企业也是如此。
危机治理中几个有味的词语
温水中的青蛙
假如把一只青蛙扔进沸水中,青蛙会赶忙跳出来。
然而假如把一只青蛙放入凉水中逐步加热,青蛙会在不知不觉中失去跳出的能力,直至被热水烫死。
这确实是问题治理中的青蛙原理。
企业中的问题也是如此,企业内部的一些小问题日积月累,就会使企业逐步失去解决问题的能力和机制。
企业家应该经常扪心自问,你的企业是温水中的青蛙吗?
鸵鸟政策
面对危机的躲避态度。
像鸵鸟一样,把头埋在沙里,就以为别人看不见自己了。
殊不知自己大大的屁股正露在别处。
冒烟的危机
大部分商业危机并不是由于单一事件而引起的,而是许多个微小的、容易被公司高层领导所忽视的一系列事件综合而引发的结果。
有时这被称为危机埋伏,或者用美国危机治理学院(ICM)的话来说,〝冒烟的危机〞———治理层在危机爆发之前就应该明白了。
脆弱度检查
企业经常进行自我反省,制度性的定期检查自己的薄弱环节并了解最新情形,以便在问题进展成为危机之前得以发觉和解决。
脆弱度分析审查不仅有助于防止危机,幸免对公司业务和公司利润的不良阻碍,而且,还会使公司在以后变得更为强大。
挤牙膏
组织的发言人回避问题的一种状态,每天像挤牙膏一样一点一点地报出消息,这更加剧了人们的惧怕。
企业危机雷达
关于危机预警机制的形象说法。
共享愿景与人力资源危机治理
当今世界,企业所处的内外环境越来越纷繁复杂,不可控因素越来越多,在如此一个复杂的环境中,危机时刻存在。
尽管许多企业为了应对危机采取了许多措施,但有的依旧难以幸免陷入突如其来的危机中。
面对危机差不多成为现代企业不可幸免的情况,危机处理不行,要么严峻阻碍企业的生产经营,要么严峻损害企业形象。
如何平稳地度过危机,是组织需要解决的重要问题,也是人力资源治理面临的新课题。
人力资源危机的类型
不论是企业内部缘故依旧外部缘故引发的危机,最终都会涉及到企业的人力资源,人力资源要么成为企业危机产生的缘故,要么成为危机的关联因素。
我们能够通过对相关治理指标的衡量来判定人力资源治理危机的要紧类型。
当组织中的销售额、利润、人均劳动生产率等指标连续下降到低于行业平均水平常,说明组织雇佣过剩,职员收益和工作热情都会降低,人力资源效率危机就会显现。
而人均成本、工资增长、人员流失率指标的不断增长,那么意味着成本增高大于利润增长,可能显现薪酬调整危机和人才短缺等问题。
而当出勤率、职员中意度明显降低那么可能意味着组织中的离职危机倾向升高。
在职员素养方面的有关指标是,假如学历结构不合理,相当部分的职员差不多素养可能与岗位要求不匹配,那么组织中可能显现治理及企业文化方面的危机。
人才结构合理性危机的显现还能够用职员年龄结构来衡量。
另外的一个指标是工作效率,它的下降可能说明组织结构设计及工作流程设计有不尽合理;而当职员的工作责任心连续降低时,组织可能显现了绩效考评或鼓舞机制方面的危机。
人力资源危机产生的缘故
识别人力资源危机显现的征兆并不困难,但找到全然缘故却可能因人而异。
越来越多的学者认为,危机的全然缘故可能是由组织缺乏集体共享愿景〔shared vision〕及相关执行机制引起的。
Bennis(1985)认为,缺乏清晰的愿景是近年来许多组织陷入危机,效能减弱的要紧缘故。
Hackman(1986)也认为,具有吸引力的、清晰的共享愿景是组织治理成功的基础。
可见,组织显现危机,专门是人力资源危机的关键缘故是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并进行强力执行。
理论研究和实践都已证明,愿景式领导〔visionary leadership〕是坚持组织进展,促进组织变革,关心组织获得成功的关键因素。
在组织处于人力资源危机情形下,领导者对危机的反应通常有两种类型,一种是危机反应型,他们从行动开始,通过运用直截了当有效的行为重建下属努力与积极结果之间的联系;另一种是愿景式领导,他们从愿景开始,用远大的理想目标吸引人,用共同愿景鼓舞人,期望全体成员对共享愿景承诺后再采取自觉行动履行工作职责。
Boal和Bryson(1988)的研究发觉,在危机情形下,两种领导都可能获得下属的高魅力评判,但危机反应式领导的临时阻碍力会随时刻专门是危机排除的时刻专门快消逝;愿景式领导的阻碍作用那么能够保持长久,即使是危机终止后。
可见,短期地对危机的直截了当行为响应并不能从全然上解决危机。
在危机、纷乱和压力情形下,组织更需要愿景式领导。
因为其中的人们感到无助、焦虑及挫折,人们都期望有一个强有力的人能为大伙儿指明方向,并带领大伙儿一起努力,共度难关。
现在,自信并有愿景者就可能被一样成员看作组织的领导者。
Pillai(1991)的实验研究证实了这一点。
他们发觉,经历危机的人们更能选择和同意看起来有愿景、有魅力的领导者,因为他们相信,在愿景式领导的带领下,组织解决危机的能力会更高,实现理想目标的可能性也更大。
共享愿景对人力资源治理的意义
领导者通过愿景治理关于解决组织人力资源危机,提高组织效能的作用表现在以下方面:
〔1〕共享愿景扩大了绩效评估的范畴。
研究发觉,对不同的公司进行投资时,对有愿景的公司比没有愿景的公司投资的结果是不同的,有愿景的投资收益率要远高于没有愿景的。
从微观层次分析,共享愿景也是对职员个体进行绩效评估的新思路,组织能够从共享愿景是否与职职员作行为、工作决策的整合水平入手,拓展评估范畴,这种整合是实现愿景的必由之路。
〔2〕促进组织变革。
共享愿景能够作为公司前进的路线图,缺乏愿景正是专门多公司转型失败的缘故,使用愿景作为治理工具是使传统集权式组织转换为柔性组织的关键。
IBM的前总裁Louis于1993年说过〝我们还需要的一件情况确实是共享愿景〞,因为他认识到公司需要快速变革的文化。
没有愿景的关心,公司想进行快速变革是专门难的。
愿景第一发觉变化的需要。
而组织显现危机,正是其变革迟缓或变革失败的表象。
〔3〕共享愿景提供了战略打算的基础。
早期愿景关于战略打算来说专门重要,没有一个期望的关于以后的理想图景,组织又如何能制订合适的战略呢?
因此,愿景离开匹配的战略打算就成了无法实施的妄图。
可见,基于共享愿景的组织战略是防范危机的关键因素。
〔4〕鼓舞职员,并促进优秀人才的吸引与保留。
一个共享愿景能够将全体人员集结到一起往组织的集体目标共同努力,愿景使每个职员能感受到他们对组织理想图景所作的奉献,提高解除危机的信心。
〔5〕促进决策。
愿景为组织提供工作焦点和努力方向。
共享愿景还有利于营造有效决策的环境,专门是在组织扁平化时期,决策权下放,一个清晰、共享的愿景就成了决策的指南针,而不是操纵和原那么。
调查发觉,当中低层治理者认为高层勾画了一个清晰的愿景时,他们就会体验到更多工作中意、承诺和忠诚。
人力资源危机的治理
建立基于共享愿景的企业战略。
建立企业战略打算必须依据企业共享愿景。
企业的战略风险通常来自于组织对宏观环境、竞争格局、顾客需求等变化的知觉能力低下。
人力资源战略和企业战略规划都应该与共享愿景相匹配,并从组织结构、岗位设置、人员聘请、培训、职员进展等方面围绕总体战略实施。
一些企业人力资源危机的爆发〔如人才的大量流失、职员关系、客户关系的紧张〕,差不多上因为企业的战略治理失误,导致企业优势丧失,人才流失而导致人力资源整体战略的失败,使综合性危机爆发。
实施战略性人力资源治理防范组织危机。
战略性人力资源治理是对组织人力资源活动的打算和实施,它强调人力资源打算与组织战略的结合。
人力资源工作越来越多地参与到有关组织以后进展的愿景制订中。
组织的人力资源活动假如停留在一样的事务性工作中,而忽视共享愿景的建设,那么可能在事务性的聘请、选拔、评估、奖励等方面埋下危机的种子。
研究发觉,战略人力资源治理与愿景实现间存在紧密关系,假如企业未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、鼓舞体系、合理公平的晋升制度和公布的人才竞争机会,人力资源危机的显现是迟早的事。
在中国入世的今天,人才流失的结果就会把企业最终带到失败的边缘。
竞争从人才争夺开始,而谁拥有了高素养的人才,谁就会笑到最后。
战略性人力资源治理还应该包括提高对人力资源的重视程度。
实现组织目标的核心确实是人,没有人就没有治理,这是人力资源治理的全然目的。
企业临时缺少资金,效益不佳,规模不够,市场占有率低,但能够通过努力制造而获得。
但假如没有人才,危机可能就无法排除了。
只有重视人才,建立有凝聚力的人才团队,让职员有归属感,形成共同追求的理想和价值观,才能形成基于愿景的企业文化,促进企业进展。
实施组织变革防范人力资源危机。
Porras(1991)提出有两种变革:
组织进展和组织变革。
相关于组织进展来说,组织变革通过创建愿景而进行了激进的改变。
Golembiewski(1976)提出了与之类似的а、в和г三阶变革模式。
一阶变革要紧是坚持型变革,强化对组织目前愿景的明白得和说明,它不改变组织的核心价值,而是强化了组织目前的共享愿景,能够在组织进展过程中进行。
这种情形下,组织显现包括人力资源在内的各种危机的可能性不大;二阶变革是对组织范式的改变〔比如团队授权替代了个体自治〕,这是一种本质上的组织进展。
它是多水平、多维度、定性、非连续的激进变化,对组织共享愿景进行了部分改变,这种模式中需要强化核心的共享愿景以防止人力资源危机的显现;三阶变革属于组织转换方面的,它是对现有规那么的打破,假如没有适当共享愿景那么专门容易显现多种危机,因此组织需要建立一个新的共享愿景。
由此说明,在组织进展的各个时期都应该有合适的共享愿景,才能防范危机的显现。
建立学习型的组织防范危机。
建立学习型组织是二十一世纪知识经济时代的必定要求。
优秀大企业进展了上百年,他们还要不断充实学习,而且历来重视人员培训,以适应越来越猛烈的竞争。
而中国现代企业治理只是进展了短短十几年,差距是明显的。
假如企业目光短浅,满足于临时的成绩不求进步,面对残酷的竞争,一招不慎,就会陷入危机,导致满盘皆输。
不善于学习的企业也无法建立共享愿景,圣吉的研究早已说明建立学习型组织是组织共享愿景的重要途径。
现在进展最快的不是现有规模最大的企业,而是最善于学习的企业——因为知识追逐资本差不多是上个世纪的事了,以后,必定是资本追逐知识的时代。
建立危机观念防范危机。
组织必须具备危机预控观念,在制定各项政策过程中,要有利于对危机进行推测,关心企业进行危机预警和危机评估,并按发生的可能性大小进行排序,以关心企业确定优先解决的问题。
正是有了危机感,也才使组织意识到学习的重要性。
正如人的躯体一样,体质越好,抗御疾病的能力就越强,好的体质来源于经常性的锤炼和良好均衡的营养,企业素养的提高也需要通过长期的培养与锤炼。
这就需要企业建立基于共享愿景的战略性人力资源体系,包括在企业中建立人力资源危机治理预警系统,甚至还能够设计一些危机治理的仿真训练,来练习并测试各个环节运作的情形和存在的问题,通过演练提高危机处理的素养,最终获得竞争优势。
检验危机治理的七个步骤
国内许多企业尚处于建立品牌、树立声誉的时期,或者近期内还没有品牌建设的打算,求生存是当前重任。
既然没有多少人明白我的企业,也就谈不上在公众面前的形象问题,谈〝危机治理〞看起来为时过早。
事实上这是对危机治理一个片面的明白得。
第一,被定义为〝干扰〔企业〕事务自然流程的任何事件〞的〝危机〞,可大可小,甚至会随时发生;其次,再不起眼的企业都有客
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