1018高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究.docx
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1018高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究
分类号密级
UDC编号
CENTRALSOUTHUNIVERSITY
硕士学位论文
论文题目高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究
学科、专业管理科学与工程
研究生姓名刘青
导师姓名及
2015年10月
专业技术职务 罗新星教授
原创性声明
本人声明,所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知,除了论文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。
与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。
作者签名:
日期:
年月日
关于学位论文使用授权说明
本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定,即:
学校有权保留学位论文,允许学位论文被查阅和借阅;学校可以公布学位论文的全部或部分内容,可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文;学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。
作者签名:
导师签名:
日期:
年月日
高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究
摘要
摘要:
国内关于工作满意度的研究非常多,研究的视角也只限于单纯的分析个体的年龄、工作年限、婚姻状况、所处行业特征等人口统计学因素和影响工作满意度的前因变量,在后勤绩效工资改革对员工工作满意度正向影响方面的文章中,而且大多数学者只是关注了影响工作满意度的外界条件,忽视了绩效工资改革的影响。
此外,现有的这方面的研究多以案例访谈和定性分析为主,缺乏对高校后勤员工工作满意度问题关系的深层次分析,即缺乏深刻的理论基础。
本文研究以国内外相关研究文献的阅读、网络信息的整理为基础,构建出高校后勤绩效工资改革与工作满意度的构思模型,通过问卷调查收集数据进行实证研究,分析这些变量间的作用模式,扩展了关于工作满意度研究的相关内容,具有一定的理论意义。
本文首先在绪论部分通过对课题背景、课题研究意义的讨论和确定了研究对象;其次,在国内外研究现状部分充分阐述现有学者对此现象的主要观点,并在述评部分提出现有文献中的可取之处和不足之处;再次,从相关文献中提取变量,建立研究初步模型,利用文献分析法提取变量的量纲,并形成问卷;此外,通过研究分析与假设建议对初步模型进行修正;最后,通过分析修正模型间的变量关系,提出本文的主要观点、启示及对策。
新的绩效工资改革与高校事业编员工对其了解和满意程度影响的关系的相关研究已然成为了当今学术界理论研究的热点话题。
因此,如果能从定量分析角度,利用计量经济学的相关理论和方法来研究新的绩效工资改革与高校事业编员工工作满意度关系的课题必有一定的学术价值。
关键词:
绩效工资改革;事业单位;员工满意度;线性相关
ENGLISHABSTRACT
Abstract
Abstract:
Thedomesticresearchaboutjobsatisfactionverymuch,researchperspectiveislimitedtosimpleanalysisofindividualage,workexperience,maritalstatus,theantecedentvariablesofindustrycharacteristicsandotherdemographicfactorsandtheinfluenceofjobsatisfaction,inthelogisticsperformancesalaryreformonemployeejobsatisfactionhaspositiveeffectontheandmostscholarsonlyfocusedontheeffectonjobsatisfactionofexternalconditions,ignorestheeffectofperformancesalaryreform.Inaddition,theexistingresearchinthisareaismainlybasedoncaseinterviewsandqualitativeanalysis,lackofin-depthanalysisoftherelationshipbetweenthecollegelogisticsstaffjobsatisfaction,whichislackoftheoreticalbasis.Basedontheliteratureofdomesticandforeignrelatedresearch,thepaperconstructsthemodelofthecollegelogisticsperformancepayreformandjobsatisfaction.Throughthequestionnairesurveydata,weanalyzethefunctionmodeandexpandtherelevantcontent,whichhassometheoreticalsignificance.
Thispaperfirstdiscussesthebackgroundandsignificanceoftheresearch.Secondly,thepaperexpoundsthemainpointsofviewoftheexistingscholars,andmakesaresearchonthemodel.Inaddition,thepapermakesapreliminaryanalysisonthevariablesandthemodel,andthenproposesthemainpointsofthispaper.
Thenewperformancewagereformanduniversitycareertotheextentoftheirunderstandingoftherelationshipbetweentheimpactoftherelevantresearchhasbecomeahottopicintoday'sacademictheoryresearch.Therefore,ifitcanbefromthequantitativeanalysis,theuseofeconometricmethodstostudythenewperformancewagereformanduniversitycareersatisfactionoftherelationshipbetweentheworkofacertainacademicvalue.
.
Keywords:
Performancewagereform;Businessunit;Employeesatisfaction;Linearcorrelation
目录
摘要II
AbstractIII
目录1
第一章绪论2
1.1研究背景2
1.2研究的目的3
1.3研究意义4
1.3.1理论意义4
1.3.2实践意义4
1.4研究方法及可能的创新4
1.4.1研究方法4
1.4.2可能的创新5
1.5研究框架及结构安排5
第二章概念、理论和相关研究现状7
2.1 相关理论7
2.1.1事业单位7
2.1.2事业单位绩效工资改革7
2.1.3事业单位员工满意度8
2.1.4事业编员工满意8
2.2 国内外研究现状8
2.2.1国外研究现状8
2.2.2国内研究现状9
2.2.3国内外研究现状述评10
第三章概念模型与量表设计11
3.1研究假设11
3.2构建概念模型13
3.2.1因子提取与变量定义13
3.2.2绩效工资改革与员工因素对员工满意度影响的理论模型16
3.3抽样设计16
3.4样本分布17
3.4.1有效样本的构成17
3.4.2被调查者人口学变量统计分析17
3.4.3被调查者个人事业单位基本状况统计分析19
3.4.4被调查者绩效工资改革或员工满意度的认知统计分析20
3.4.5绩效工资改革与员工满意度对调查者因素影响的统计分析22
第四章模型构建与假设23
4.1量表设计与变量测量23
4.1.1量表设计23
4.1.2变量测量27
4.2量表的纯化与修正29
3.3.1绩效工资改革与员工满意度各维度的量表纯化29
3.4.1影响员工满意度各维度的量表纯化32
4.3因子分析35
4.3.1绩效工资改革与员工满意度各因素的因子分析35
4.3.2员工满意度的因子分析41
4.4信度检验44
4.5结构方程模型的构建及假设45
4.5.1结构方程模型构建45
4.5.2结构方程模型假设46
第五章假设检验与统计分析48
5.1相关分析48
5.1.1绩效工资改革与事业编员工工作本身满意影响的相关分析48
5.1.2绩效工资改革与事业编员工晋升机会满意影响的相关分析48
5.1.3绩效工资改革与事业编员工工作关系满意的相关分析49
5.1.4绩效工资改革与事业编员工工作回报满意的相关分析50
5.2基于结构方程的假设检验50
5.2.1模型的假设检验50
5.2.2第一次模型检验51
5.2.3第一次模型修正52
5.3研究假设的检验结果及解释54
5.3.1研究假设的检验结果54
5.3.2检验结果的解释与讨论55
5.4相关性分析59
第六章研究结论及建议60
6.1结论60
6.1.1工资结构改革对工作回报满意及晋升机会满意有显著影响60
6.1.2工资水平改革及工资体系改革对晋升机会满意没有显著影响60
6.1.3绩效工资改革满意程度比绩效工资改革了解程度更重要60
6.1.4工资结构改革对于事业单位人资管理既是危机又是契机61
6.1.5绩效工资改革对年轻员工的影响更大61
6.2建议62
参考文献64
攻读硕士学位期间主要研究成果67
致谢68
附录1:
预调查问卷69
附录2:
正式调查的问卷72
第一章绪论
1.1研究背景
从我国高校后勤集团现实情况来看,一方面由于后勤管理的松懈导致学生与高校之间的矛盾急剧恶化,我国很多高校的后勤部门已经陷入了学生与学校互不信任的危机,因此高校后勤集团要想获得长久持续的发展,就必须改变过去的人力资源管理模式,重视人力资源的开发与利用,走大力发挥人力资源优势的道路;另一方面,我们也注意到,我国高校后勤集团劳动力资源相当丰富,目前国内高校后勤集团正式在编员工有的甚至已达数百人。
现有的薪金制度使得高校后勤集团员工的整体工作效率低下,高素质人才短缺。
但是遗憾的是,目前学者们对于高校后勤集团员工工作满意度和绩效工资改革关系方面的研究与讨论还不够深入、细致。
这种现状促使我们必须加快高校后勤集团学校员工工作满意度、工作投入与绩效关系的研究步伐,完善高校后勤集团学校的人力资源管理与开发,提高员工的满意度与工作投入水平,充分调动员工的工作积极性,使学校在激烈的市场竞争中脱颖而出,这才是我国高校后勤集团实施人力资源管理战略最为明智的选择
从学校发展背景来说,中南大学是国家首批进入“211工程”和“985工程”的国家重点大学,已经建成强大的校园资源信息网,学校的数字图书资料十分丰富。
该校商学院图书资料也十分丰富,电子阅览室可以查询中国期刊网、维普、万方、ELSEVIER、ABI、EBSCO等国内外许多知名的数据库资料,很便于资料的收集。
此外,定期开展的学术研讨会有利于论文的改进和完善。
从主观背景角度来说,首先,作者在导师的指导和帮助下,收集并研读了大量有关高校后勤绩效工资改革与员工工作满意度的著作和文献,且阅读了多篇相关国内外高水平学术论文和经典文献;其次,多年从事高校后勤管理工作的经验不仅成为了作者专注研究本课题的内生动力,而且成为了本课题研究的基本条件;再次,作者与长沙其他高校的后勤管理人员有比较紧密的接触,能经常与其他兄弟院校就绩效工资改革工作进行探讨,能够获得较为全面、较为广泛的调查问卷;此外,作者对绩效工资改革的动向一直比较关注以及作者所在单位预计将在未来两至三年内进行后勤管理机构及体制改革的动态成为了作者研究本课题的主观背景。
1.2研究的目的
本研究的主要目的在于一方面,通过科学地、有效地分析事业单位绩效工资改革与员工满意度间的关系,来说明事业单位赖以生存的员工满意度存在的重要实际意义。
分析事业编员工工资水平改革、工资体系改革、工资结构改革与事业编员工晋升机会满意、工作关系满意、工作回报满意、工作本身满意的深层次的关系。
从而为事业单位有层次地处理绩效工资改革,有效地提高事业编员工满意度与忠诚度;另一方面,通过文章的分析来说明事业编员工工资水平改革、工资体系改革与事业编员工工资结构改革之间并不是完全不可能相互转化。
在微博微信平台下,事业编员工工资水平改革和工资体系改革有可能会被动地升级为工资结构改革。
1.3研究意义
1.3.1理论意义
工作满意度是工作态度的一个重要组成部分,是非常复杂的心理系统,而通过对绩效工资改革的观察、研究和分析后发现,绩效工资改革作为一种晋升机会结果系统也是相当繁复的,它们各自本身既受到多种因素的影响,同时也影响着很多不同的因素。
由此我们可以看出,工作满意度与绩效工资改革之间的关系也是相当的纷繁复杂。
同时,通过阅读相关文献发现,目前,国内学者对工作满意度与绩效工资改革的研究大多建立在对国外研究的基础之上,对该问题的认识还很表面,完全研究高校后勤集团员工工作满意度与绩效工资改革的关系研究更加少见,因此,探讨工作满意度、工作投入与绩效工资改革间的关系对于进一步深入了解与理顺工作态度与绩效工资改革之间的关系具有重要的理论意义,同时也有利于完善与丰富国内关于二者之间关系的研究内容。
1.3.2实践意义
本研究以长沙多所高校后勤集团员工为研究对象作实证研究,得出员工工作满意度与绩效关系的相关研究结论,提出学校实施人力资源管理的有效建议,为管理者改善绩效工资改革提供帮助。
该研究推动了研究成果向实际应用转化,为高校后勤集团管理人员进行高效管理,提高员工工作满意度水平,提高学校绩效,具有重要的现实意义。
1.4研究方法及可能的创新
1.4.1研究方法
(1)文献阅读
阅读了众多国内外文献之后,本文总结了先前学者在该领域中的成果与不足,在此基础上提出了高校后勤绩效工资改革与员工工作满意度关系的概念模型,以及相关假设。
大量的文献阅读为本文打下了坚实的理论基础。
(2)问卷调查
用问卷调查法收集数据,包括预调研与正式调研两部分。
预调研主要是对模型内在属性(包括问项的内在一致性、观测变量对潜在变量的解释能力以及各潜在变量之间的关系)进行初探,根据预调研的结果对问卷进行修正,形成正式问卷"利用正式问卷进行新一轮的数据收集,为模型研究提供可靠的数据支持。
(3)数据统计分析
对收集来的数据利用SPSS19.0软件进行描述性统计分析、信度分析、探索性因子分析;利用LISRELS.72软件进行验证性因子分析,以及基于结构方程模型的假设检验和路径分析。
1.4.2可能的创新
研究角度可能的创新:
在实施绩效工资制度的背景下,有关绩效工资改革与员工工作满意度的关系的相关研究多数还处于定性分析阶段。
本文拟从量化角度探究两者各自量纲之间的内在联系。
理论方面可能的创新点:
新的绩效工资改革与高校事业编员工对其了解和满意程度影响的关系的相关研究已然成为了当今学术界理论研究的热点话题。
因此,如果能从定量分析角度,利用计量经济学的相关理论和方法来研究新的绩效工资改革与高校事业编员工工作满意度关系的课题必有一定的学术价值。
1.5研究框架及结构安排
图1-1高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究框架图
由图1-1可知,本文的研究思路采用的是:
研究现象、归纳总结、提出问题、分析问题、解决问题的递进式的思路。
本文首先拟在绪论部分通过对课题背景、课题研究意义的讨论确定研究对象;其次,在国内外研究现状部分充分阐述现有学者对此现象的主要观点,并在述评部分提出现有文献中的可取之处和不足之处;再次,从相关文献中提取变量,建立研究初步模型,利用文献分析法提取变量的量纲,并形成问卷;此外,通过研究分析与假设建议对初步模型进行修正;最后,通过分析修正模型间的变量关系,提出本文的主要观点、启示及对策。
。
第二章概念、理论和相关研究现状
2.1 相关理论
2.1.1事业单位
事业单位(PublicInstitutions),是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
事业单位一般要接受国家行政机关的领导,要有其组织或机构的表现形式,要成为法人实体。
从目前情况来看,事业单位绝大部分由国家出资建立,大多为行政单位的下属机构,也有一部分由民间建立,或由企业集团建立。
与企业相比,事业单位有以下特征:
一是不以盈利为目的;二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。
中国的事业单位在功能上对应国外的是非营利组织(NPO)、非政府组织(NGO),国外的这些组织是社会自治组织,在中国的事业单位和政府的关系比较密切。
这种不同点,有些是社会制度不同造成的,社会主义制度以公有制为主体。
2.1.2事业单位绩效工资改革
董向阳和杨晋(2012)[4]的研究显示绩效工资改革是人们对于某学校工作的主观看法,是从众多属性中挑选出来的,并加以评估,进而产生对事业单位的整体感觉,它受经验和其他因素的影响。
所以绩效工资改革主要是事业编员工受到个人内在与外在环境的影响。
胡卫夕、宋逸(2000)[5]发现学者们会从众多的属性中挑出他觉得重要的属性加以评估,而绩效工资改革是员工对学校薪金制度的整体感觉,这种感觉会受到时间、事业编员工在此学校薪金制度下的切身体验以及与别的学校薪金制度相比较的因素影响。
刘少楠、徐超(2009)[6]则在指出,事业编员工满意与员工满意度中的相互联合在一起,就会带来相应的人资管理链式反应,但是在现实中,绩效工资改革是存在一定的风险和危机的。
刘帅(2009)[7]在《事业编员工心中的印象对绩效工资改革处理与员工满意度研究》一文中提出和分析了,事业单位绩效工资改革本身有拥有的劳资关系调节价值,同时分析出了员工忠诚在管理领域拥有巨大价值。
2.1.3事业单位员工满意度
JacoJG(1973)认为员工满意度低就意味着高频度的员工跳槽。
而Dick和Basu(1994)则认为员工高了解程度就意味着事业单位员工满意度。
Gremler和Brown(1996)提出了两组关于人性的假设“X理论”和“Y理论”。
最被广泛的引用是马斯洛的需要层次理论他认为人的需要是由等级层次的,从最低级的需要逐级向高级的需要发展。
2.1.4事业编员工满意
Kimkel(1988)认为某位事业编员工对该校的整体较好的印象,激励中最重要的因素之就是人们对报酬结构是否感到公平,亚当斯因而推出了公平理论,也就是人们主观的将其投入因素所得到的报酬同别人得到的报酬相比较来评价报酬是否公平。
在国内,有关事业编员工满意与员工满意度关系的很多文章和论文都是以研究国外学者的相关模型作为自己的研究范例,研究的主要方向为事业单位本身的工资改革水平属性、事业单位的劳资关系维护方式等。
孙卫华、张庆永(2008)[1]在《事业编员工满意解析》文章中提出了事业编员工满意在事业编员工之间是以什么形态进行维护的。
2.2 国内外研究现状
2.2.1国外研究现状
国外宏观领域内绩效工资改革的研究对指导高校后勤服务机构内个人绩效工资改革具有一定的指导意义。
美国著名管理学家StanleyE.Seashore于1965年在《组织效能评价标准》中探讨了组织目标的类塑及其特点,并对组织目标的标准进行了详细的分析。
Seashore认为硬指标和软指标必须相互补充,两者同等重要。
美国著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了著名的目标管理理论。
他认为古典管理学派偏重于以工作为中心,忽视人性的一面;晋升机会科学又偏重于以人为中心,忽视了与工作相结合。
而目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值,从工作中满足其社会需求,学校的目标也同时实现。
德鲁克认为“目标管理和自我控制”最大的优点在于:
以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式,从而激发人的最大潜力,把事情办好。
20世纪80年代诞生的关键绩效指标(Keyperformanceindicators,KPI)则被斯蒂芬.P.罗宾斯(Steven.P.Robinson)认为是“对绩效工资改革的最大贡献”,它指出学校业绩指标的设置必须与学校的战略挂钩,其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个学校战略上要解决的最主要的问题。
通过关键绩效指标,可以落实学校的战略目标和业务重点,传递学校的价值导向,有效激励员工,促进学校和员工绩效的改进与提升。
哈佛商学院的教授罗伯特·卡普兰(RobertS.Kaplan)和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维P诺顿(DavidP.Norton)在《TheBalancedScorecard:
TranslatingStrategyintoAction》文章提出了一种新的绩效评价体系:
平衡计分卡(balancedscorecard,BSC)。
它能帮助学校有效地解决两大问题:
绩效评价和战略实施。
平衡计分卡是根据组织的战略而设计的系统的评价指标体系,是一套完整的学校绩效评价系统,它不仅克服了传统绩效评价体系的片面性和滞后性,而且强化了对目标制定、晋升机会引导、绩效提升等方面的管理,使学校绩效目标的达成有了制度上的保证。
2.2.2国内研究现状
一直以来国内学者专家较为关注教育系统和后勤服务机构整体绩效工资改革等较为宏观层面的研究。
自全国各地相继在公共后勤与高校后勤集团学校实施绩效工资开始,国内对于高校后勤机构内个人绩效工资改革的研究逐步增多,主要体现在理论指导、现状分析和实践探索三个方面。
(1)理论指导
熊昌娥(2010)等学者通过对我国的高校后勤政策的回顾分析,总结了我国城市高校后勤人力资源管理和分配机制中存在的薄弱环节,提出要明确绩效工资的内涵,并逐步提高绩效工资在收入中的比例,提高分配机制的内部公平性和外部公正性。
梁万年等(2011)学者通过四轮专题小组讨论确定高校后勤服务机构中不同岗位绩效工资改革的三个维度:
服务数量、服务质量、高校后勤服务管理者满意度,并简选出每个维度下的绩效工资改革指标。
一,服务数量:
年度总就餐人数、年度学生投诉处理数量、年度工作纠纷处理数量;二,服务质量:
食品质量合格率、采购
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