基于SOA的河北电力企业绩效考核系统设计与实现.docx
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基于SOA的河北电力企业绩效考核系统设计与实现
基于SOA的河北电力企业绩效考核系统设计与实现
摘要
在信息化和经济全球化的今天,企业与企业之间的竞争愈发的激烈,国内很多企业都意识到人力资源的强大是竞争最大的有事,只有借助人才的力量才能够在激烈的市场竞争中占有一席之地。
这也给企业的人力资源管理带来了难度,因此只有有效合理的绩效考核体系才能够留住人才、充分发挥出人才的潜能。
由此可见绩效考核是人力资源开发与工作管理的重点和难度,也是企业竞争成败的因素之一,所以要加大人力资源的管理,建立一个完善的绩效考核系统,提高工作效率。
本文主要以人力资源绩效考核的开发与应用作为基础,结合河北电力部门绩效考核的实际情况,针对电力部门员工绩效考核存在的问题进行了深入的研究。
设计出一套绩效考核系统标准。
本文是基于万维网的方式,以SOA为框架来设计电力企业消极考核的系统设计与实现。
随着Internet技术的发展,计算机与网络技术得到了广泛的应用,以此为基础建立起来的各种管理信息系统(MIS),给电力企业带来了巨大变革,企业为获得竞争优势,必须使技术能有效地为业务目标服务——加速企业绩效考核的效率,帮助企业能够很好的实现IT的价值。
本文在研究中主要有以下几个模块。
SOA的理论技术,SOA的实际技术、将实际的技术应用的网络中去。
前台开发采用了ASP.net使用,后台开发采用SQLServer。
前后台结合SOA这个IT策略,将企业应用中的分散功能编排成具有互操作性的标准服务,机构可以快速组合和重用这些服务,以满足业务需要,并且SOA加快了应用的开发速度,允许以更可靠的方式交付新服务和改进的服务。
系统利用软件工程的设计方法和原则及其他相关学科知识的支撑对本系统进行了深入地分析、详细的设计,直至系统的最终实现和部署。
关键词:
SOA;电力企业;绩效考核;系统设计
ABSTRACT
Intoday'sinformationtechnologyandeconomicglobalization,competitionbetweenenterprisesincreasinglyfierce,manydomesticenterpriseshaverealizedthepowerfulofhumanresources,isthelargestcompetitionofsomething,onlythroughthepoweroftalenttobeabletointhefiercemarketcompetitioninplace.Thisalsobroughttothehumanresourcesmanagementmoredifficult,sotheonlyreasonableandeffectiveperformanceappraisalsystemtobeabletoretaintalent,givefullplaytothepotentialoftalent.Thisshowsthatperformanceappraisalisthefocusanddifficultyofthehumanresourcesdevelopmentandmanagement,butalsooneofthefactorsforthesuccessorfailureoftheenterprisecompetition,sotoincreasethehumanresourcesmanagement,theestablishmentofasoundperformanceappraisalsystem,andimproveworkefficiency.Inthispaper,thedevelopmentandapplicationofhumanresourcesperformanceappraisalasabasis,combinedwiththeactualsituationofHebeipowersectorperformanceappraisalfortheproblemsofthepowersectoremployeeperformanceappraisalconductedin-depthresearch.Designaperformanceappraisalsystemstandard.
ThisarticleisbasedontheWorldWideWeb,SOAframeworktodesigntheelectricityenterprisenegativeassessmentofthesystemdesignandimplementation.WiththedevelopmentofInternettechnology,computerandnetworktechnologyhasbeenwidelyused,establishedasthebasisforavarietyofmanagementinformationsystems(MIS),hasbroughtgreatchangestothepowercompanies,enterprisesgainacompetitiveadvantage,youmustmaketechnologyforbusinessobjectives-acceleratetheefficiencyofenterpriseperformanceappraisal,enterprisescanrealizethevalueofIT.Inthispaper,theresearchinthefollowingmodules.SOAtheorytechniques,theactualtechnologyofSOA,thenetworkoftheactualtechnicalapplicationsgo.FrontdevelopmentusingASP.nettouseback-enddevelopmentusingSQLServer.BeforeandafterthecombinationofSOAITstrategy,thearrangementofthedispersionfunctionintheenterpriseapplicationsintointeroperablestandardservices,agenciescanquicklyassembleandreusetheseservicestomeetbusinessneeds,andtoacceleratethespeedofapplicationdevelopmentinSOAallowsmorereliabledeliveryofnewservicesandimprovedservice.Systemdesignmethodsandtheuseofsoftwareengineeringprinciplesandknowledgeofotherrelateddisciplines,supportthesystemin-depthanalysis,detaileddesign,untilthesystem'sfinalimplementationanddeployment.
Keywords:
SOA;electricityenterprise;performanceappraisal;systemdesign
1绪论
随着我国改革的深入和社会主义市场经济的日趋繁荣,以及体制改革的深入及现代人事管理制度的建立,对管理所需的信息类型、信息来源、信息质量、信息传递速度以及信息加工都提出了更高的要求,同时各企业间的竞争日益激烈,迫使企业采取先进的计算机硬件设备以及高质量的辅助软件来管理企业的各项运作,以提高企业的劳动生产率以及人员工作效率。
科技以人为本,企业管理更需要以人为本,能否最大程度地调动员工的积极性和创造性,将直接影响到企业的正常运转,因此人力资源管理已逐渐成为整个企业管理体系的关键模块。
人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制,建立完善的激励机制是鼓励先进、鞭策落后、激发员工创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。
完善的激励机制离不开严格而系统的绩效考评体系,通过绩效考评,可以评价员工对企业的贡献程度和员工的价值水平,从而为激励员工提供基础的参考依据。
作为计算机应用的一部分,使用计算机对员工进行绩效考核,具有手工管理所无法比拟的优点。
例如:
检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。
这些优点能够极大地提高员工考核管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理一级与世界接轨的重要条件。
科学的薪酬体系更加强调了薪酬与个人绩效的紧密联系。
有鉴于此,国有企业改制后有必要建立严格而系统的绩效考评体系,以适应体制的变革。
2课题研究目的
2.1课题研究目的
绩效考核工作是一种正式的员工评估制度,它主要就是通过系统的方法和原理来判定员工的主要责任和工作的行为和效果,它可以是企业的管理者与员工之间管理的一个重要活动。
绩效考核的结果能够直接影响到薪资的调整和奖金的发放,主要的目的是要改善员工的工作表现,在企业与经营项目之间提高员工的满意程度与成绩感,最终达到企业与个人之间双赢的效果,总体来说,绩效考核可以开发人们之间的潜能,以科学的管理模式作为企业管理的核心,能够正确的使用它,并且大大提高其生产的效率。
电力企业绩效考核是对电力系统工作人员和队伍建设的评价过程,是电力企业管理目标的关键环节,也是电力企业管理长效机制的重要内容,它对电力部门的可持续发展起着导向、杠杆、评估和拉动作用。
它不仅仅是对企业员工的约束,更是对员工的的激励,是一种积极、健康、向上的向导。
充分发挥电力企业部门的自主权、主观能动性、组织协调功能和对基层的检查指导服务职能,充分调动员工工作的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面提高企业员工的政治业务素质和工作能力、效率,体现能者上、庸者下、劣者汰,公开、公平、公正的实行绩效级管理工作,实现企业各项政治业务工作目标。
科技是第一生产力,离开了科学技术,企业是不会长远发展的。
随着时代的发展,如何利用先进的管理手段,提高企业员工信息管理的水平,是企业所面临的一个课题。
提高企业管理水平,必须全方位地提高企业管理意识。
只有高标准、高质量的管理才能满足企业的发展需求。
因此,开发员工信息管理系统对企业的长期发展具有重大的社会意义。
绩效考核系统做到了以下几点:
提高管理人员工作效率、减少工作量;增强了员工信息的保密性;加强了企业管理的科学化、正规化。
2.2课题研究的现状和意义
2.2.1课题研究的优缺点解决措施
相对于其它企业的电力部门绩效考核管理系统,本软件也存在着诸多缺点。
但是,这也只是功能上的欠缺。
在完成模块上,本软件做得比较简练、合理,不会出现不稳定的现象,而且界面友好,操作简单,便于用户使用,这便是本软件的最大优点。
现行研究存在的问题及解决办法根据系统开发前期的调查,发现现在许多同类系统数据库设计不够合理,导致系统不够稳定,吞吐量小。
根据此项,特对数据库的设计严格要求,做到数据、数据之间关联的安全准确。
2.2.2课题研究的意义
随着电力企业工作范围的不断扩大,对员工绩效考核的项目越来越复杂,手工考核的方式不科学,主观因素太强,在一定程度上影响了员工的积极性,加大了人事管理的难度。
电力部门迫切需要建立计算机化的绩效考核系统来调动电力员工的积极性,提高工作效率,促进电力企业的各个部门发展与壮大。
《电力企业绩效考核信息系统》作为一种全新的考核记分办法,其优越性是显而易见的,实施开发并使用该类系统对提高电力部门的员工绩效考核工作具有重要意义:
这是当前新的管理体制、新的运行管理模式的要求。
如今在电力企业中内己经建立起了一种与过去全然不同的全新的运行管理体制和模式,这实际上是适应网络信息时代的要求,在电力部门内对政府机构进行的一次重组。
在建立全新的运行管理体制和模式的过程当中也会面临许多新的挑战,其中最突出的便是人力资本取代物质资本成为促进社会生产力发展的主要力量。
这必然要求管理的理念和方式、方法做出相应的调整和适应。
在我国,随着电力企业体制改革的不断深入,电力企业绩效考核在理论界和实践界得到了很大重视。
本系统有助于提高资源投入的效益,而考核结果有利于电力企业各个部门确定问题所在。
2.3课题研究背景
对于信息化建设,尤其是人力资源管理信息化,人们往往己经习惯把其看作仅仅是大型企业必须上马实施的项目。
然而随着我国信息化建设的广泛开展,人力资源管理信息化正逐步延伸到社会的各行各业。
如政府机关,包括“公检法”部门的人力资源信息化项目。
而目前在我国电力企业系统内建立绩效考核系统无论在理论还是在实践上都还很不成熟,其中存在的一些问题需要我们对管理的方法作进一步的完善和优化。
监控不力,岗位职责不能真正落实到岗到位。
虽然原有的考核系统和根据考核规定制订的岗责体系和工作流、事件处理的服务承诺已经运行和推广,但由于系统设计是针对每个岗位的,而服务承诺是针对每一个电力企业的工作人员,两者没有进一步的细化,再加上监控手段不足,对电力部门工作的办理过程和具体承办人的监控就流于制度,监控不能真正到位,相应的,岗责体系就不可能真正落实到位,考核管理到岗到人就不可能真正实现。
考核分散,相互间缺乏统一标准和规范性。
当前,我们的考核不少,几乎每条线都有考核,但多头考核、多线考核由于考核部门和具体执行标准的不同,必然导致考核缺乏统一标准和不规范性,最终造成考核不能发挥应有的作用。
综合管理水平有待进一步提高。
这几年,我们在现代化、信息化上投入了大量的人力和物力,并取得了明显的成效,但在由于缺少相应的系统规划和具体的实践应用,尤其是信息技术手段在日常管理中的强大功能还没有得到具体应用,内部管理的水平和能力提高的潜力很大。
电力企业部门追求的目标具有多样性和弹性,目标的多样性表现为不同的电力企业部门追求政治、经济、社会等不同性质的目标,甚至同一部门追求多重目标且经常发生变化。
目标的弹性即软目标,表述笼统、抽象、且难以量化为硬性指标,如提高人的素质和道德水平,保障社会公正等,这都为电力企业绩效的考核带来了一定的难度。
另外,电力企业行政投入及产出的度量也使电力企业绩效难以确定。
行政机构的产出不同于企业产出,其确定与度量都十分困难。
由于行政部门的产出不能像企业的产出那样最终进入市场交易体系,形成一个货币价格,因此经济学家称其为“非市场产出”。
至于组织的投入,行政部门的生产具有较强的劳动密集型特征,劳动投入是其关键投入,行政效率的高低主要取决于劳动的边际生产率,电力企业机关中工作人员劳动实际供给程度对电力企业绩效的高低具有重要作用,而劳动的投入往往难以量化。
2.4系统可行性分析
2.4.1技术可行性
员工信息管理系统是典型的管理信息系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。
对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性高的数据库。
而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。
本系统采用ASP.NET、Dreamweaver8、SQLserver2000数据库三者相结合的方法,将数据信息按其属性分类存储到数据库中,通过程序调用数据信息实现各种信息的查询及管理。
基于这种思想的理论及技术日趋成熟,这保障了日后的系统维护工作,并可不断更新。
而且对于操作环境的要求不高,现在普遍使用的计算机都可以运行该系统。
所以该系统在技术可上是可行的.
2.4.2操作可行性分析
本系统界面美观明了,提供的信息语言通俗易懂,而且操作容易,用户只要懂得初步的计算机操作即可。
所以该系统在操作可行性分析上是可行的。
2.4.3经济可行性分析
对于整个系统而言,在系统未运行之前,初期投资相对而言比较多。
各部门必须配置电脑、打印机及相关的网络设备,但是在整个系统投入运行之后,其实际应用价值远远高于初期成本投入。
使用员工信息管理系统对员工信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:
检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低,容易备份等。
该系统对企业员工进行统一的管理,可以方便的进行信息的录入,查询,修改,删除,大大的减轻了管理人员的工作负担,提高了管理人员的工作效率。
在信息的安全性方面,是传统的书面保存所无法比拟的,增强了员工信息的保密性。
系统使用方便,检索信息容易,大大的节省了员工信息查找的时间。
应用该系统,能够极大地提高企业的管理效益,直接或者间接促进的企业的发展,管理人员可以随时把握员工的异动情况,大大的增强了企业管理的科学化,正规化。
2.5关键研究问题
在研究设计中,还存在着诸多有待解决的问题与困难,会用到许多以前未学过的难点去学习与攻破。
现将研究设计中要解决的问题总结如下:
2.5.1权限设置问题
因为员工信息管理系统分为三种用户即普通员工、管理员、部门主管,必须对每种用户的权限进行控制。
不同的用户登录有不同的功能,所以在用户表设计时,把权限设置为一个属性,不同用户分配不同权限(权限分为0、1、2)。
当用户登录时选择登录用户类型,然后根据权限的不同进入不同的管理界面。
2.5.2功能划分问题
系统用户共有三类,功能较多,所以在设计时尽量考虑周全,将功能进行详细划分。
按权限级别降序排列为:
管理员、部门主管、普通员工。
管理员具有最高权限,可以对全体员工的基本信息进行管理,同时管理员又对员工考评项目、培训项目进行管理。
与管理员相比,部门主管权限相对较低,仅可以对本部门员工进行管理。
而普通员工只具有对本人信息的查询功能。
2.5.3数据库的合理设计问题
尽量合理地减少数据库数据的冗余,使重复的数据保持在最小限度,这样就不会过多占用不必要的存储空间,降低产生混乱影响的风险,还能提高计算机的运行速度。
由于本系统涉及到的信息内容较多,数据信息表数量较大,所以在设计时力求设计的合理性,对于多表之间的关联务必做到准确、无误。
2.6论文框架
第一章,是绪论部分。
就电力企业绩效考核绩效目前遇到的问题,提出以信息化的手段,建设电力企业绩效考核系统的解决方案,并探究了研究的意义,确定了研究目标和具体的研究内容。
第二章,是课题概述。
第三章,对河北电力系统绩效考核中存在的问题和发展情况进行了分析。
主要介绍电力企业绩效考核系统中传统绩效考核方式的弊病和不足,并简要介绍了基于Web与SOA框架的绩效考核系统的优势。
第四章,基于WEB的SOA设计进行研究,
第五章,是系统的技术基础。
主要介绍了系统的开发模式,需求分析以及一些技术特点。
第六章,是系统的需求分析和系统的技术基础。
对系统的用户,运行环境进行了分析。
根据用户的操作步骤提炼了业务操作流程,并对系统的一些非功能性需求也进行了分析。
第七章,是系统的总体设计方案和功能介绍。
根据实际确定系统的设计目标并确定了设计时应遵循的原则。
根据系统的设计目标,确定该系统应提供的主要功能并进行模块划分。
第八章,进行总结和展望。
3绩效考核发展概述
3.1绩效考核存在问题
首先是个人考核的问题:
1、电子档案(基本信息、工作实绩、内外监督、培训情况)。
大部分信息从人事信息系统导入,仍需各单位管理员对本单位所有员工逐一校对、完善个人信息。
2、录入率。
由于人员变动较大,人员调整前后所在单位不同、审核领导不同,补填考核信息时如何操作。
信息补齐后,需各单位提报本单位考核人员和审核流程,由再管理员对调整人员的单位、审核领导重新设定。
系统应用初期,因重名问题,将员工编号每名员工的唯一标识,因此员工编号不能随意改动,否则造成系统人员混乱,所以对于员工编号变动的人员还用原编号登陆还是协调技术员能否将身份证号码作为唯一标识。
3、考核方式设定。
管理员将原有日清员工全部改为周清,其它人员、领导在周清/月考设定上是否做改动?
这些都是问题之所在。
单位考核:
1、重新划分序列。
原系统将单位划分四个序列,现在单位按三个序列划分考核,需管理员对单位序列重新设定。
2、单位审核。
单位先提交目标表,考核办审核通过后,单位再填写完成情况提交考核表,考核表仍需要考核办进行审核、确认,特别是加分项目,这块工作量较大。
3.2绩效考核几点说明
3.2.1关于河北电力企业考核的原则
一是兼顾河北电力企业考核指标设置,突出河北电力企业实际,注重考核执法、工作态度问题、工作核心问题、人民满意度等方面。
二是突出主业,加强导向性考核(从考核指标设置分值上可以看出),考出实效,考出是不是按照干在实处、走在前列要求去做,使考核工作起到推动工作再上新台阶的作用。
三是坚持公平公正,考核民主、透明。
二、指标设置及考核办法
共性目标:
由电力企业局综合部门、职能部门进行考核。
业务目标:
兼顾河北省电力企业核心考核目标分值,由市局各业务部门根据全年工作情况,对各分县局进行考核。
三、加分项目设置:
按工作重要性程度设置分值。
通报表彰、信访、执法考评、行风评议最高10分。
推广经验、对外宣传最高8分。
四、专项工作
按工作轻重、导向设置分值。
群众满意度占15分,打工作态度良好分别占10分,其他各个方面各占5分。
六、几点指示:
1、因企业管理人数达不到标准,行动技术不能够达到“两化”标准被扣分,是否给给予扣分还需要在进行研究。
2、河北省电力企业优秀员工是否给予加分。
3.3绩效考核发展前景
一、态度一定要坚决,充分认清推行网上绩效考核工作的积极意义。
全省电力企业系统特别是主要负责同志,要认真学习领导讲话精神,深刻领会推行网上绩效考核工作的重要意义,以最大的决心和最坚决的态度,迅速把思想认识统一到工作部署要求上来,积极主动、不折不扣地抓好这项工作。
要充分认识到:
推行网上绩效考核有利于健全完善“合成化”现代电力体系,有利于深入推进电力系统机关“三项建设”,有利于夯实队伍管理基础。
近年来,全省的电力企业一直把队伍建设和管理牢牢抓在手上,市局和各分县部门都均建立了一套科学合理的绩效考评机制,应该说,全面推行网上绩效考核,我们有比较好的工作基础,条件和时机均已成熟。
各级各部门工作人员要抓住电力部门提供业务指导和技术支持这个有利契机,抓紧建立本单位和员工的绩效考核体系。
二、行动一定要迅速,落实责任强力推进。
要加强组织领导。
市局领导把网上绩效考核工作作为“一把手”工程,各单位也要把这项工作作为当前的中心工作和头等大事来抓。
各分县局、支队、市局机关各部门都要成立绩效考核工作领导小组,组长是第一责任人,由“一把手”担任。
各单位对绩效考核办公室的人员调配、经费和装备保障等方面要给予大力支持。
要明确工作责任。
政工部门是绩效考核的主管部门,既是宏观组织者,又是具体实践者,要发挥好表率作用,切实抓好考核的组织实施管理部门要认真履行职责,及时向考核办提报考核情况;各业务部门是业务考核指导部门,要抓住考核的有利时机促进各项工作的创新发展;各单位要高度重视,跟紧全局进度,认真研究,全力推进,保证不拖后腿、不掉队,确保系统在12月份全面推开,为明年正式运行做好充分准备。
三、思路一定要清晰,明确目标狠抓落实。
一是明确工作
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