劳动合同法21.docx
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劳动合同法21.docx
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劳动合同法21
劳动合同法21
篇一:
新劳动合同法200问完全版(21-30)
21、劳动合同该由谁持有?
《劳动合同法》第16条规定:
“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”
值得一提的是,在现实生活中,很多单位与劳动者签订劳动合同后,将所签署的两份劳动合同全部收回用人单位保存,甚至只签订一份劳动合同,《劳动合同法》用法律的形式明确了劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。
22、劳动合同必须具备什么条款?
根据《劳动合同法》第17条规定,劳动合同应当具备以下基本条款:
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
劳动合同期限;
工作内容和工作地点;
工作时间和休息休假;
劳动报酬;
社会保险;
劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
23、与《劳动法》相比,《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款增加了哪些内容?
《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比,增加了以下内容:
增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。
这些内容是劳动关系双方主体的基本情况,应当在劳动合同中明确。
增加了工作地点条款。
原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致,有必要在订立劳动合同时予以明确。
增加了工作时间和休息休假条款。
原因是为了在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
增加了社会保险条款。
强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护的条款。
《职业病防治法》规定:
用人单位与劳动者订立劳动合同时,应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗。
《劳动合同法》增加职业危害防护的必备条款与《职业病防治法》以上规定有效衔接。
在现实生活中,劳动者相比用人单位来说是弱势,在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。
从这个角度来说,《劳动合同法》增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。
24、除了《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款,双方还可以在劳动合同中约定哪些事项?
在用人单位与劳动者之间签署的劳动合同中,除了《劳动合同法》规定的必备条款外,用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基础上,在不违反法律规定的前提下,就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主约定。
25、与《劳动法》相比,《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容?
(1)取消了劳动纪律条款。
原因是劳动纪律属于用人单位规章制度,《劳动合同法》
第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定,没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。
(2)取消了劳动合同终止的条件条款。
原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同,《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能终止。
(3)取消了违反劳动合同的责任条款。
原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款,《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中,用人单位才能与劳动者约定违约金。
26、劳动合同中对劳动报酬约定不清怎么办?
《劳动合同法》第18条规定:
“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
”
由此可以看出,如果因劳动合同的关键条款约定不明引发了争议,《劳动合同法》还提出了指引性的解决办法。
这在一定程度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力,无论对于劳动者权益的保障,还是缓解司法部门因讼累造成的工作压力方面,都是大有裨益的。
27、单位只签一年劳动合同,试用期三个月可以吗?
解答:
这是不对的,如果单位只签一年劳动合同,试用期不能超过二个月。
根据《劳动合同法》第19条规定,劳动合同期限不同,试用期的长短也不同:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》同时规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
28、试用期是否包含在劳动合同期限内?
解答:
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
现实生活中,有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同,而经常会等到劳动者“转正”以后,再签订劳动合同。
首先,用人单位的这种做法是错误的;其次,即使在试用期内不签订劳动合同,试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。
29、劳动者试用期的工资有最低标准吗?
解答:
《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范:
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
30、在试用期内,用人单位能随意解除劳动合同吗?
解答:
在试用期中,除非劳动者发生以下情形之一,否则,用人单位不得解除劳动合同:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
此外,即使劳动者符合上述情形之一,用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
篇二:
劳动法解读二十一至五十条
第二十一条在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
【解读】本条是关于试用期解除劳动合同限制的规定。
试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。
有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况,任意解除,走马观花式地更换试用人员。
有的餐饮业单位好像永远在招聘,永远在试用劳动者,招聘的人员竟有90%以上,甚至是100%都不合格。
这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。
在立法征求意见过程中,有的建议明确规定在试用期内,除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同,解除劳动合同要提前通知,并规定相应的经济补偿。
为遏制部分用人单位恶意使用试用期,劳动合同法做出了针对性规定,在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
这意味着用人单位在试用期中,要解除与劳动者的劳动合同,必须有证据,有理由,证明劳动者哪些方面不符合录用条件,为什么不合格。
如果用人单位恶意使用劳动者,不尽应尽的义务,劳动者诉诸法律时,用人单位要承担败诉的风险。
劳动合同法第四十八规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后,劳动合同解除或者终止。
用人单位应尽的义务是多方面的,比如意大利法律中有实习期的规定,实习期的设置主要是为了对年轻劳动者进行培训。
必须保证每年不少于一百二十小时的脱产培训,培训可以在企业内进行,也可以在企业外进行。
劳动合同法第三十九条第一项和劳动法中都规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。
通常情况下,这是用人单位的权利。
试用期是指用人单位对新招用的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。
根据劳动法的规定,劳动合同可以约定试用期,其期限的长短由企业根据劳动合同期限的长短、工种的实际情况确定,但最长不得超过六个月。
在试用期内,如果发现职工有不符合录用条件的,如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件,企业可以解除劳动合同,以保证职工队伍的素质。
同时,劳动合同法第三十七条中和劳动法第三十二条中均规定,劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同。
这说明,在试用期内依法解除劳动合同也是劳动者的权利。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
【解读】本条是关于服务期的规定。
可以与该劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的。
(一)用人单位提供专项培训费用。
按照国家规定,用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训,这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。
同时,这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样,很难划出一个统一的尺度。
由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
(二)对劳动者进行的是专业技术培训。
包括专业知识和职业技能。
比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人,为此,把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训。
劳动法规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
劳动者有接受职业技能培训的权利。
以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训,甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。
(三)至于培训的形式,可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。
有的反映,在实践中,用人单位往往因某个项目或者某种技术革新,给员工提供费用较大的培训,但脱产时间一般不会很长,更多的采取非脱产方式的专业技术培训。
如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上,才能约定服务期,许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职,会给用人单位造成较大的损失,这样规定,表面上看是保护了劳动者的培训利益,实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑,不利于劳动者的发展。
一般情况下,越是不可或缺的人才,单位越不可能使其脱产培训很长时间,而只能采用非脱产的方式。
总之,不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
法律之所以规定服务期,是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。
用人单位为劳动者提供培训费用,并支付劳动报酬和其它待遇,使劳动者学到了本事。
同时,用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空。
通过约定服务期,可以大体平衡双方利益。
规定服务期的一个重要的前提是,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力。
如果他们觉得有利可图就签。
在这一前提下,应当鼓励
用人单位给予员工特殊待遇,同时允许企业获得相应权利,从而促进劳动关系和谐稳定。
鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入力度。
用人单位与劳动者要依法约定违约金,主要包含两层意思:
第一,违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
体现了合同中的权利义务对等原则,所谓“对等”,是指享有权利,同时就应承担义务,而且,彼此的权利、义务是相应的。
这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。
第二,用人单位与劳动者约定违约金时不得违法,即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在立法过程中,多数意见主张违反服务期约定的违约金数额应当予以限制。
至于具体措施,有的主张单一的总金额限制,如用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值功或劳动者年度工资收入;有的主张比例限制,如劳动者年度工资收入的百分比或用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值的百分比。
也有意见认为,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力,对服务期的违约金没有必要统一规定,交由双方具体约定,只要不违反民法通则和劳动法规定即可。
第三种意见认为,劳动者因享受用人单位提供的出资培训等特殊待遇后违约辞职,则用人单位可以根据劳动法,依法要求劳动者赔偿培训费用、生产经营损失、其它约定的赔偿费用,没有必要规定违约金责任。
否则,违约金责任就带有惩戒性质,不具有补偿性质。
本条第二款中规定,约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨。
关于服务期的年限。
在立法过程中,一种意见认为,约定服务期限制了劳动者自由流动,对市场配置有影响,要有公共政策手段配合,做出限制,不能任由双方约定,如法律应当做出规定服务期最长不能超过几年。
另一种意见认为,服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。
只要用人单位出资培训劳动者,受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限,否则,就有义务承担赔偿培训费用的责任,只是按比例递减而已。
所以,劳动者接受用人单位付费在职培训后,用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。
本条没有对服务期的年限做出具体规定。
应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定,但是,用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:
第一,要体现公平合理的原则,不得滥用权利。
第二,用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
要正确理解本条的规定,必须处理好两个关系:
第一,约定与法定的关系;第二,调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法22条,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
反不正当竞争法第十条第三款规定,本条所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业秘密包括两部分:
非专利技术和经营信息。
如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
商业秘密关乎企业的竞争力,对企业的发展至关重要,有的甚至直接影响到企业的生存。
商业秘密和其他知识产权(专利权、商标权、著作权等)相比,有着以下特点:
第一,商业秘密的前提是不为公众所知悉,而其他知识产权都是公开的,对专利权甚至有公开到相当程度的要求;第二,商业秘密是一项相对的权利。
商业秘密的专有性不是绝对的,不具有排他性。
如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密,他们就和第一个人有着同样的地位。
商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息,也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
第三,能使经营者获得利益,获得竞争优势,或具有潜在的商业利益。
第四,商业秘密的保护期不是法定的,取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。
一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间,远远超过专利技术受保护的期限。
我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。
第一,从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看,除了双方没有任何关系,但侵害者通过不正当手段,如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外,侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中,其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。
反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了规范。
合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了规范。
反不正当竞争法对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵害商业秘密的行为作了规范,这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。
公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了规范。
第二,在存在劳动关系的情形下,现有法律对商业秘密的保护都有一个前提,即都是劳动者自营或者为他人经营,不包括劳动者到其他企业中工作的情形。
公司法第一百四十八条规定,董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。
第一百四十九条规定,董事、高级管理人员不得有未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;擅自披露公司秘密;违反对公司忠实义务的其他行为。
董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。
如反不正当竞争法规定的是经营者,根据该法第二条的规定,经营者是指从
事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。
第三,不同法律对商业秘密的保护范围不同。
反不正当竞争法的保护面宽,这主要体现在三个方面:
首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制,所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者,都可以构成侵害商业秘密。
公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。
刑法则规定的是国有公司、企业的董事、经理。
其次是反不正当竞争法既保护非专利技术,也保护经营信息。
而公司法和刑法则主要保护商业机会,商业机会包括经营信息,但不包括非专利技术。
最后是反不正当竞争法不仅规范劳动者工作期间的保守商业秘密行为,而且规范劳动者离职后的保守商业秘密行为。
而公司法和刑法只是规范劳动者任职期间的保守商业秘密的行为。
获得商业秘密的合法手段包括:
独立开发获得;合法购买;从公开渠道观察获得;合法接受许可获得及通过反向工程获得等。
劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务(忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务),并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。
竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题。
本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
在劳动合同解除后,不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节,以及足以构成商业秘密的其他信息。
要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后,劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务,必须考虑以下因素:
劳动性质。
如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件,劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。
也就是说,除了信息类型的限制之外,劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效力。
如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息,用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。
这一原则非常普遍地适用于各种行业;信息本身的性质。
即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。
虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分,但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。
英国普通法中规定,在合同没有明确规定的情况下,劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。
事实上,只有在披露和使用商业秘密的意义上,用人单位才有权得以禁止劳动者竞业,而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。
本条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,给用人单位造成损失的,还要依法支付损害赔偿金。
但是,在用人单位存在商业秘密,劳动者亦知悉的情况下,因为劳动合同终结后,劳动者的保密义务仍旧延续,即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议,劳动者也应当保守用人单位的商业秘密,否则,用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。
以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止,主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款,极大限制了劳动者离职后的就业范围。
用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞
篇三:
21-100员工可以单方面解除劳动合同的情形有哪些
问:
员工可以单方面解除劳动合同的情形有哪些?
答:
员工可以单方面解除劳动合同的情形总的来说包括三类:
提前通知;
因用人单位有过错;
因用人单位有重大过错。
第一类提前通知辞职情形,即用人单位没有任何过错,员工因个人原因提出辞职的,需符合以下通知条件:
劳动者提前30日、以书面形式通知用人单位;
如果在试用期内,则劳动者提前3日通知用人单位。
第二类因用人单位有过错的情形,即员工因用人单位有过错而辞职,此时员工仍需履行通知义务,但不需要提前30天。
此类过错情形是法定的,具体包括:
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订
立或者变更劳动合同的;
用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
第三类因用人单位有重大过错的情形,即为员工因用人单位威胁到其人身自由或人身安全而辞职的,可以立即辞职,无须通知。
用人单位威胁人身自由或人身安全是指:
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
参考法规:
《劳动合同法》第36条、第37条、第38条。
例:
毛某应聘某大型超市店长岗位。
店方同意录取,但
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- 劳动 合同法 21