企业员工忠诚度问题研究上课讲义.docx

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企业员工忠诚度问题研究上课讲义

企业员工忠诚度问题研究

摘要

近年来，随着改革开放的不断深入，企业的管理和运营方式都已发生根本性的变化，再加上西方现代管理思想的传入和不断影响，企业和员工之间在劳动关系中企业始终处于优势地位的角色定位也随之在逐渐改变。

这种转变使得劳动者和企业之间已不在仅仅是雇佣关系，在一定程度上，劳动者和企业之间更是合作关系。

拥有长期且稳定的合作关系显然有助于提高企业的生产效率。

在这种大环境背景下，企业必须越来越关注自己企业内部员工的感受。

员工感受往往决定着工作效率、态度，最后甚至影响对于企业是否忠诚。

只有培育具有高度忠诚度的员工才能使他们在工作中释放最大的潜力，为企业创造出更大价值。

如何提高企业员工的忠诚度，培养员工的忠诚度是每个企业今后都必须要面对的课题。

本文论述了企业员工忠诚度主要受企业自身因素和员工个人因素两方面的影响,其中企业自身因素是关键因素。

在企业做好自身的各项工作后,企业在根据员工自身的特点,对员工进行忠诚度方面的培训,员工的忠诚度才有可能培养起来。

关键词：

忠诚度；问题；因素；措施

Abstract

Inrecentyears,withthedeepeningofreformandopening-up,changesinbusinessmanagementandoperationmodehavebeenfundamentally,coupledwiththeintroductionofwesternmodernmanagementthoughtonandcontinuetoaffecttheroleofenterprisesandemployees,betweenthelaborrelationsinenterprisesalwaysdominantalsointhegradualchange.Thischangemakesbetweenworkersandenterpriseshavenotonlyistheemploymentrelationship,toacertainextent,betweenworkersandenterprisesiscooperativerelationship.Havealong-termandstablecooperationrelationshipclearlywillhelpenterprisesimproveproductionefficiency.Inthiscontext,theenterprisemustpaymoreandmoreattentiontotheirowninternalstafffeel.Feelingsofemployeesoftendeterminestheworkefficiency,attitude,finallyeveneffectonwhethertheenterpriseloyalty.Onlybycultivatinghighloyaltyofstafftoenablethemtoreleasethebiggestpotentialinthework,tocreategreatervaluefortheenterprise.Howtoimproveemployeeloyalty,trainingofstaffloyaltyofeveryenterpriseinthefuturemustfacethetopic.

Thispaperdiscussestheloyaltyofemployeesismainlyinfluencedbythetwoaspectsofenterpriseselffactorsandpersonalfactors,thefactorsofenterprisesthemselvesisthekeyfactor.Intheenterprisetodotheworkthemselves,enterprisesinaccordingtothecharacteristicsoftheirownemployees,ofthetrainingfortheemployeeloyalty,employeeloyaltycanbedeveloped.

Keywords：

loyalty；problems；affectingfactors；enhancingmeasures

企业员工忠诚度问题研究

第一章绪论

1.1研究背景

目前的企业生存环境已经大不同于改革开放初期。

在改革开放的初期控制物力资源、资金资源比控制人力资源更为重要，但这种时代已经越走越远。

即使对于垄断行业和掌握稀缺资源的行业来说，这个时代也即将面临终结。

在当今越来越多的市场是完全竞争性市场，越来越多的企业出现了资金充裕，人才匮乏的现象。

现阶段，企业最缺乏的不是资金和物力，他们面临更多的是人才的缺乏。

1.2研究意义

员工忠诚增强企业的核心竞争力。

在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。

组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

员工忠诚减少企业的人员置换成本。

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。

而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。

员工忠诚提高生产和服务效率。

效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。

一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，累积的经验越多，他们的工作就越有效率。

忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。

忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

1.3研究内容

为了能使企业保持必要的人才储备，防止人员外流，企业必须要充分认识和深入研究影响企业员工忠诚度的各种因素及其彼此间的关系，控制企业内部因素的影响，弱化外部环境的冲击，培养、修缮来自员工自身的问题，结合企业自身情况探索出一条适合企业自身发展的提高企业员工忠诚度的解决思路，并在实践的过程中不断加强和完善员工忠诚度体系。

企业在享受着人才在给企业带来高效益高附加值的同时，也给企业的人力资源管理带来了更高更大的挑战。

企业必须要寻找人才，更要留得住人才。

第二章理论综述

2.1员工忠诚度的概述

2.1.1员工忠诚度的含义

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

2.1.2员工忠诚度的类型

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。

前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。

被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

2.2心理契约的概述

2.2.1心理契约的含义

员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标与稳定发展的必要条件，心理契约是联系员工和组织之间的心里纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。

现实中造成员工对企业忠诚度下降的原因主要在于员工和企业的心理契约不协调。

因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要意义。

2.2.2基于心理的员工忠诚度

忠诚原本是一个人文的概念，随着时代和经济的发展才被引入经济领域。

市场经济条件下，企业要求员工忠诚，为其利益服务，以提高组织效率。

相应地，员工在付出劳动的同时，也必然期望有所回报，如获得物质报酬、实现自我价值等。

相比较而言，主动忠诚比较稳定，员工是否忠诚于组织完全属于一种心理期望，与我们通常所说的经济契约有着根本的不同，它对于员工与组织之间并不存在强制性或约束力，而仅在双方的要求都能得到满足时才有效。

在任何组织主动忠诚和被动忠诚的员工始终处于互动状态，组织的人力资源管理措施不同，他们的转化就呈现出不同的风特点。

组织人力资源管理部门的任务就是要设法降低被动忠诚型员工的比例，防止主动忠诚型员工向被动忠诚型员工转化，以降低人力资本管理的风险。

2.3员工忠诚度的价值分析

2.3.1员工忠诚度对企业的影响

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

行为忠诚是态度忠诚的基赐前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。

而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。

企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。

并不能保证员工与企业之间稳定关系。

要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。

员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。

使员工潜在能力得到充分发挥。

忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。

企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。

组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。

但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。

因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

2.3.2提升员工忠诚度的价值意义

员工忠诚增强企业的核心竞争力。

在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。

组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

员工忠诚减少企业的人员置换成本。

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。

而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。

员工忠诚提高生产和服务效率。

效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。

一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，累积的经验越多，他们的工作就越有效率。

忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。

忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

第三章企业员工忠诚度问题现状及其原因

3.1企业员工忠诚度现状

流动率是度量员工忠诚水平的方法之一。

这一部分我们通过对我国企业员工流动率的分析，对其员工忠诚的现状加以评述。

总体员工流动率偏低。

到目前为止，我国的劳动力市场建设还不是很完善，劳动力跨企业、跨行业、跨地区的流动还要受到各种各样的限制，这些都使得我国企业的员工流动并不十分自由，流动率虽然比体制改革以前有所提高，但是和发达国家相比，仍然偏低。

有关调查显示，我国就业者的职业流动次数要远远低于日本和美国的就业者，如在25-29岁年龄段，北京、无锡、珠海三市的职业流动次数分别为1.08、0.76、0.82，而日本和美国分别为4.2和10.0。

这充分说明中国劳动力的流动程度是比较低的。

各类型企业员工流动率都有提高。

调查数据显示，国内企业的人才流动比率正在迅速上升，平均速度超过10%，而且还有加速流动的趋势。

其中国有企业的流动率超过15%，外企流动率在6%-7%，而个体和民营企业的流动率更是居高不下。

国有企业引力减弱，非国有制企业颇受青睐。

来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高，国有企业正在不断地向外企、民企，甚至私企输送着高质量人才。

据劳动和社会保障部的一项调查表明，在国有企业中有51%的企业存在技术人员流失的现象，13%的企业存在管理人员流失的现象，其中人才流失程度最严重的达到39%。

一般员工的流动率高于管理人员。

高层管理者的流动率约为7%，而普通员工则为23%。

流动员工的部门分布及职位类别也不同，相对而言，市场部门和技术部门的员工流动较为频繁。

不同级别的员工关心的问题也不尽相同，最主要的几个原因为：

薪酬福利、发展前途、个人兴趣、住房、社会保障等。

3.2企业员工忠诚度的影响因素

3.2.1员工个人因素

（1）个性因素

从员工个人角度考虑影响员工忠诚度的因素，笔者认为应用哲学的理论进行分析，可以从以下几个方面出发：

①自然性：

人作为自然界的一份子，有其自然性，任何生物都需要一个适合自身生长的环境，即最基本的生活工作的保障，能够提供自身生存所需要的重要条件及因素。

②社会性：

人作为社会的一份子，必然生活在复杂的社会关系中，融洽的关系网是营造良好工作心情的基本，希望得到别人的尊重与理解，希望自己的劳动成果或工作能力得到别人的正确而适当的评价，能给予自己宽敞的个人发展途径，认可、理解、培训的机会、上升的机遇等。

同时，作为社会人，某些决定的作出还受到家庭、朋友等非公司原因的影响。

③经济性：

随着社会发展，来自家庭生活、工作、发展、子女教育等各方面的经济压力也越来越大，在目前，劳动或者说工作还是人们主要的谋生手段，每个人都希望能得到最能体现自身价值的工作岗位，获得能让自身满意的薪酬待遇，为自己的生活及后续发展提供足够的经济支持。

员工作为一个个体，在生活与工作中需要面对的事情很多很多，具体对员工的敬业与忠诚度造成影响的，很难说是具体那一方面产生作用，作为公司能作的只能尽可能的完善公司的管理、激励机制，理顺内部的业务流程，为员工开展工作提供一个良好的外部环境。

同时，作为员工个人，应调整自己的就业态度，养成良好的工作态度，正确的认识自己，在个人需求与企业需要之间寻找最佳的结合点。

（2）认知因素

员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主客观因素直接影响着其忠诚度的高低。

因为“忠诚”本身就是心理、情感、思想等主客观因素的综合表现，所以相比客观因素，员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响也更为直接。

员工进入企业之后，通常会与企业形成一定的心理契约。

这种心理契约是组织与员工双方对彼此的一系列心里期望。

只有当员工对组织的心里期望得到满足的时候，他才能更好地投入到企业当中，为企业服务与贡献。

员工对工作、环境的认识不同，对企业的忠诚度也不同。

企业是员工工作的平台，员工通过对工作的认识表现出对企业的忠诚。

员工对自我的认知始终高于企业达到的程度，低估自己的员工比较少见。

当企业的一些行为给员工造成负面影响的时候，员工对企业的认知就会降低，他的忠诚度也会随之降低。

3.2.2企业因素

（1）企业管理机制因素

企业管理机制是指企业管理活动内在的管理要素有机组合过程中发挥作用的过程和方式。

在企业管理活动中，人、财、物、信息、技术等诸要素是管理的主要对象，其中人的因素是最活跃和最积极的因素。

另外，还存在共同劳动中所形成的责、权、利等三种生产关系要素，其中“责”处于中心的首要地位，权是第二位，利是第三位。

①工资福利制度

薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。

“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。

②企业的发展潜力

据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76％认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。

马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。

员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。

故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。

③企业的人力资源管理制度

人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。

目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。

即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。

而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。

④培训机会和晋升空间

毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。

如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。

若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。

（2）领导者素质因素

领导者素质，是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。

在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质，以及领导和管理能力等。

通常来讲，领导者素质是企业高级人员管理能力、情商水平及领导力等综合因素的体现。

（3）社会因素

①企业外部因素

外部企业经济待遇及政策在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。

丰厚的薪酬和优越的物质工作环境较为轻松的发展空间及“感情式”的管理都可能成为影响员工忠诚度的外部诱因。

同行业的其他企业拥有更诱人的条件，将大大吸引员工跳槽。

②社会环境因素

社会环境因素包括社会现状，社会观念、就业机制等。

企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，从而对忠诚度产生影响，他们往往会根据社会评价选择是继续留在企业还是另攀高枝。

3.3企业员工忠诚度下降的原因

3.3.1企业缺乏管理机制

（1）管理制度欠缺

①企业重承诺，轻兑现。

大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。

信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。

这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

②薪酬设计不合理，难以彰显公平性。

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。

根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。

③员工在企业内缺乏安全感。

企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。

④缺乏完善的用人机制。

用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。

⑤沟通渠道不畅通。

企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。

员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。

（2）管理机制中的伦理执行乏力

何谓执行力？

企业管理专家们各有各的说法，但我们可以简单地理解为：

保质保量地完成自己的工作和任务的能力，也可以说是按时按质履行好自己的工作职责的能力。

有企业管理者认为：

一个企业的成功，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另外40%靠的就是执行力；也有专家认为：

三分战略，七分执行。

不管哪种说法，都是把执行力摆在了比较重要的位置。

可见，执行力对一个企业的生存和发展具有重要的现实意义。

否则，即使把目标定得再高，措施计划订得再好，如果没有具体落实到行动上，缺乏对安全生产的责任意识和忧患意识，缺乏到位做实，不执行或执行不力，那么，所制订的措施计划就无法执行到位，所定的目标就根本无法实现。

企业在执行力方面都会存在的一些共性问题，如干部员工对上级和本企业的规章制度、规定以及标准不能100%地有效执行，打有折扣；对自己的工作职责不清，履行职责不到位；表面接受任务，事后落实不到位；不注重细节，对待事情经常马马虎虎；对偏差和失误缺乏敏感性，认为不是什么大事；喜欢为不想接受任务找借口，认为多一事不如少一事；喜欢为没有完成的任务找借口，敬业精神和责任心较差等。

存在这些问题主要原因就是企业没有一套科学的执行力管理系统，没有规范好管理行为；没有很好地建立健全企业的规章制度；企业的规章制度可操作性差或不合理，执行起来有难度或无法执行；监督和考核机制不痛不痒，或流于形式；对员工的培训教育不到位，员工的综合素质和能力达不到“与时俱进”。

（3）文化建设薄弱

国外管理学家提出：

“企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

”现在，越来越多的企业认识到文化的重要，并注重文化的建设。

可是，许多企业却没有把文化建设这件事应该怎么做弄明白，出现种种毛病，其中也包括一些很大很有影响力的公司。

大而空。

一个企业的文化不能与社会的主流价值观相悖，但绝不是把社会文化的口号抄来就行了。

有一个企业从院落到车间到处悬挂着这样的标语：

“邓小平理论和三个代表是企业文化的灵魂。

”“发展着的马克思主义是企业文化的主导。

”“科学发展观是成长的法宝。

”我们很难相信这种表达的真诚性和操作性，只能认为是一种作秀，是给别人看的东西，这不能叫企业文化。

一个企业的文化一定是内生出来的，是从企业经营管理过程中积淀出来的，是一个组织与实践相融合的基因和密码。

多而散。

印制精美的企业文化手册，大都是厚厚的一本，有的竟然上百页。

天那，不