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毕业论文排版格式参考范本
江西师范大学
JiangxiNormalUniversity
2013届本科学士学位
企业组织公民行为实证研究
EmpiricalResearchOnEnterpriseOrganizationalCitizenshipBehavior
—-基于OCB维度的影响力分析
—-BasedOnAnalysisofOCBDimensions'Influence
姓名:
曾梨
院系:
商学院
专业:
工商管理
学号:
0911022259
指导老师:
王晓玲教授
完成时间:
2013年4月
声 明
本人郑重声明:
所呈交的毕业设计(论文)是本人在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
其中除加以标注和致谢的地方,以及法律规定允许的之外,不包含其他人已经发表或撰写完成并以某种方式公开过的研究成果,也不包含为获得其他教育机构的学位或证书而作的材料.其他同志对本研究所做的任何贡献均已在文中作了明确的说明并表示谢意.
本毕业设计(论文)成果是本人在江西师范大学读书期间在指导教师指导下取得的,成果归江西师范大学所有.
特此声明。
声明人(毕业设计(论文)作者)学号:
声明人(毕业设计(论文)作者)签名:
签名日期:
年 月 日
摘要
组织公民行为(简称OCB)是一种有利于组织发展的角色外行为。
以往的研究主要是基于理论基础对组织公民行为在实际运用上进行指导。
本文主要通过实际企业研究组织公民行为的各维度对组织发展的影响力.
本研究在回顾国内外文献的基础上,通过文献研究法对组织公民行为的各维度的影响力进行定性分析,进行结果预测,并编制了《组织公民行为调查问卷》。
争对随机选取的两个企业的员工发放该调查问卷,再运用个案考察法对两个企业内随机选取4名员工进行深度访谈,了解组织公民行为的各维度对企业发展所来的影响程度的大小。
研究结果发现,各维度对组织公民行为都有所影响,但员工的主动性倾向是影响组织公民行为主要因素。
越能主动对企业做出贡献的员工,越有利于企业的向上发展。
关键词:
组织公民行为(OCB);员工主动性;组织公民行为维度
Abstract
OrganizationalCitizenshipBehavior(OCB),whichisanactoutsidethescopeofemployees’dutiesbutfororganizationaldevelopment.Previousstudiesaremainlybasedonthetheoreticalbasisoforganizationalcitizenshipbehaviorguidanceinpracticalapplication。
Thispaperstudiesthatthevariousdimensionsoforganizationalcitizenshipbehaviorhasdifferentinfluenceonorganizationdevelopmentinactualenterprise。
Onthebasisofthereviewofdomesticandforeignliterature,thisstudythroughtheliteratureresearchtotheinfluenceofthevariousdimensionsoforganizationalcitizenshipbehavior,qualitativeanalysistopredicttheresults,andcompiledthe“organizationalcitizenshipbehaviorquestionnaire"。
Attworandomlyselectedenterprisestaffinthequestionnaire,usingthecasestudymethodtotwocompanieswithinfouremployeesrandomlyselectedforin-depthinterviews,tounderstandorganizationalcitizenshipbehaviorofeachdimensiontotheenterprisethedevelopmenttotheinfluencedegreeofthesize.
Theresultsshowedthatthedifferentdimensionsoforganizationalcitizenshipbehaviorhaveaneffect,buttheemployee’sinitiativetendencyisthemainfactorthatinfluenceorganizationalcitizenshipbehavior。
Themoreabletotaketheinitiativetocontributetotheenterpriseemployees,themoreconducivetotheupwarddevelopmentoftheenterprise。
Keywords:
OrganizationalCitizenshipBehavior,EmployeeInitiative,DimensionsOfOrganizationalCitizenshipBehavior
目 录
随着21世纪的到来,激烈的市场竞争,不断革新的科学技术,传统的“金字塔”型企业管理模式已经不能满足时代的要求。
企业组织从“金字塔"向“扁平化”转变,已成为企业管理中组织结构发展所不可阻挡的历史潮流[].在“扁平化”企业管理模式下,通过关注企业员工的个体行为,研究怎样的手段方式能促进员工工作的有效进行,以达到提高企业运作效率,提高企业经济效益的目的。
为此,组织公民行为的研究舞台便诞生了。
该项研究兴起于国外,由Organ将Katz提出的“自发行为”正式定义为“组织公民行为”,之后渐渐趋于成熟.现指员工在组织情景下的职责外的表现,它将有助于团队和组织的绩效目标的达成[].2000年以后才在中国的舞台上活跃出现。
至今为止,在中国知网上有关“组织公民行为"的理论研究和实证研究可谓百花齐放、各有千秋,给各个企业提供了适用于自身发展要求的理论基础。
本文主要通过实际企业研究组织公民行为的各维度对组织发展的影响力,运用问卷调查法、个案分析法及对文献的综述等方法得到结论:
组织公民行为的各维度对OCB整体本身都有所影响,但是,员工的主动性倾向是影响组织公民行为主要因素。
为选取更能主动对企业做出贡献的员工奠定基础,使企业朝着进步的方向发展.
一、问题的提出和研究意义
一)问题的提出
随着市场份额竞争的不断加剧,科学技术的不断更新换代,企业如果不变化、不变革、不创新、不加强管理手段,将越来越难以跟上时代的变化步伐。
“组织公民行为”这时候就出现了,有关组织公民行为的理论研究和实证研究的逐渐细分,使越来越多的学者更加关注组织公民行为理论在现代化企业发展中的实践作用。
它不仅能给企业创造实际的价值财富,同时也给企业带来了更强大的隐形价值。
企业不仅需要精进管理、扩大市场、改良技术等,而且只有懂得什么样的员工适合该企业、什么样的员工适合该职业,才能找到与企业一同进步的有力同伴,带领企业进一步发展.
二)研究目的和意义
企业组织公民行为会影响员工的工作绩效、薪酬及晋升机会,进一步再影响企业的经营管理和盈利能力,故主要判断组织公民行为中哪些维度是影响的主要因素,哪些对企业的进一步发展有非常的促进作用。
本文采用问卷调查法和运用文献分析法对组织公民行为的各维度在企业发展中的影响力进行探究,诣在为企业找到适合于该组织发展所需要的员工该具有的特征,为企业员工具有更能匹配企业发展的资质需要,促使员工进一步认识“工作自我”。
二、组织公民行为研究综述
组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior,简称OCB)是近年来兴起的一个重要研究领域,是组织行为学在企业管理中的应用,应属于应用心理学的研究范畴。
从1983年Organ提出“组织公民行为”这一概念以后,对组织公民行为的研究逐年递增,特别是2005年以后。
通过在中国知网的检索可知,对组织公民行为研究的论文数目非常之多,组织公民行为也已经成为一个热门研究课题.该研究不仅涵盖了对组织公民行为概念上的研究,也包括了实际运用上的研究探讨,主要分为从员工个体与企业组织两个方面。
另外,还有大量文献从心理学、人力资源、企业文化、绩效等方面研究其在组织公民行为中的重要影响地位.
本章大致概括了“组织公民行为”的发展历程、组成分类、测量工具和影响因素。
通过在中国知网的检索,根据各位学者所述的文献,特别是组织公民行为的维度划分表,为下一章编制《组织公民行为调查问卷》奠定了基础。
一)组织公民行为的内涵
美国著名学者卡兹(Katz,1964)在一篇名为《组织行为的动机基础》的文章中指出一个组织想要更好的生存发展,需要具备以下三种行为:
第一种是加入这个组织并且留任于组织中,称为“维持行为”;第二种是载遵守组织规章制度之下、有效地完成或者超越完成该角色所承担的职责要求的行为,称为“顺从行为”;第三种是创造性地自发完成在角色规范以外的“份内行为”,称为“自发行为”[].
“组织公民行为”这一术语提出始于1983年美国印第安那大学教授奥根(DennisW。
Organ)和贝特曼(ThomasS。
Bateman),基于Katz所提出的第三种行为——自发行为[]。
同年,Organ其同事对“组织公民行为”做了一次定性研究(Smith,OrganandNear,1983)[].之后,Organ在《组织公民行为:
好战士现象》一书中正式提出了“组织公民行为”的定义(Organ,1988),可概括为:
员工个体所做出的一种有助于提高组织有效性的自觉行为,但未被正常的报酬体系所明确和直接规定[]。
Graham,1989;Williams&Anderson,1991;George&Brief,1992;Borman&Motowidlo,1993;Moorman&Blakely,1995等都有对“组织公民行为”提出了自己的看法。
朱瑜(2013)在各学者的基础上,归纳出组织公民行为的三个共同点:
工作职责范围外所要求的行为;有助于提高组织效能、影响组织目标的达成的行为;自愿行为[]。
二)组织公民行为的组成成分
对于组织公民行为的维度分类,许多研究者都有自己的看法,被大众熟知确立的就有30多种。
1964年,Katz在《组织行为的动机》一书中把员工的组织公民行为分为两类:
角色内行为和角色外行为。
但普遍认为“组织公民行为”的分类首先来自Smith(Smith,OrganandNear,1983),他们将组织公民行为概括为两类:
利他性行为(Altruism)和一般遵从性行为(GeneralizedCompliance)。
“利他性行为"指那些能够帮助他人的助人为乐性行为,“一般遵从性行为"指员工遵守规章制度、服从管理的顺从性行为.
1988年,Organ在正式提出组织公民行为概念以后,也对组织公民行为进行了分类。
Organ认为,员工的组织公民行为应包括以下五个组成成分,即利他行为(Altruism)、运动员风度(Sportsmanship)、责任意识行为(Conscientiousness)、礼貌待人行为(Courtesy)和公民美德行为(CivicVirtue)。
(Organ,1988)1990年,珀德瑟科夫(PhilipM.Podsakoff)等人基于上述理论发展形成了组织公民行为评价量表[]。
现在,西方比较公认的是Podsakoff等人于2000年归纳的7维度模型:
帮助行为(HelpingBehavior)、运动员精神(Sportsmanship)、组织忠诚(OrganizationalLoyalty)、组织遵从(OrganizationalCompliance)、个人首创性(IndividualInitiative)、自我发展(SelfDevelopment)、公民美德(CivicVirtue)[]。
1992年,台湾学者林淑姬把组织公民行为划分成认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法和自我充实六项,是我国国内最早对组织公民行为分类进行探究的学者[]。
2004年,我国香港学者樊景立(Farh,ZhongandOrgan,2004)等人基于他们对上海、北京和深圳等地的72家企业的158名员工的一次问卷调查概括出适用于我国情形的组织公民行为的十项组成分类[],见表1。
该项调查包括了国有企业、合资企业、乡镇企业、外资企业和私营企业,所以具有广泛的多样性,让研究结论更能适用于中国大陆国情。
该项调查表明,前五类组织公民行为分类与欧美学者提出的类型相近,而后五类组织公民行为类型应属于我国大陆企业员工特有的组织公民行为类型具有中国特色。
表1香港学者樊景立等组织公民行为十项组成
组成成分名称
概述
1
主动工作
积极主动承担,并且乐于其中
2
帮助同事
同事间相互帮助,不论工作、生活
3
发表意见
提出有助于企业建设的意见
4
参加集体活动
积极参与企业组织的各种集体活动
5
宣传企业形象
主动地向外部人事展现企业的良好形象
6
自学
通过自学来增加员工的知识能力,达到提升企业的效果
7
参加社会公益活动
积极参与社会上的公益活动
8
节省企业资源
资源的合理利用及节约利用
9
保持工作场所整洁
保持工作场所的卫生、整洁
10
维护和谐
建立良好的上下级关系,并且保持和谐的人际关系
同年,Farh以行为背景为依据,将上述十个组成成分划分为自我、群体、组织和社会四个层面,提出了一个更适合中国情形的新的OCB分类模型——同心圆模型,具体见图1.
图1组织公民行为分类模型——同心圆模型
除Farh外,国内也还有许多学者对组织公民行为的分类进行了探究。
比如肖石英(2005),他在进行东西方组织公民行为比较和分析后,总结出我国企业员工的组织公民行为的主要特点有:
(1)重人际和谐;
(2)重勤劳品质;(3)强调保护公共资源;(4)重视社会本位性;(5)有非绝对化的个人首创性[].
三)组织公民行为的测量
组织公民行为的测量主要从评定量表和评定角度来进行讨论。
对于评定量表,在国外,具有广泛影响的是Podsakoff等人于1990年编制的五维度组织公民行为评价量表和Moorman(1995)等人基于Graham(1989)的四维度模型编制的组织公民行为量表.在国内,普遍认为Farh的四层面十维度组织公民行为量表更适合于中国国情。
从评定角度上,主要有四种:
1)上级评定法。
2)同事评定法和自我报告法相结合的评定方法。
3)上级评定法和同事评定法相结合的评定方法。
4)综合使用上级评定法、同事评定法和自我报告法[]。
四)组织公民行为的影响因素
研究组织公民行为的影响因素可从两个方面进行考虑:
前因(antecedent)和后果(consequence)。
“前因”指是什么导致了这个行为的出现,即行为产生的原因;“后果”指该种行为会导致何种影响,即行为产生的结果.
对组织公民行为的“后果”影响的研究相对较少,而且大部分都与绩效类项目相关。
组织公民行为的变化能怎样影响绩效的变动,从而使企业发生怎样的变化。
比如邓桂枝(2009)在对宾馆员工组织公民行为的实证研究上,以服务公平性、服务质量为后项变量.[]
Podsakoff(2000)在回顾前人研究的基础上归纳出组织公民行为影响因素的四个层面:
个体特征、任务特征、组织特征和领导行为。
在郭晓薇(2004)《企业员工组织公民行为影响因素的研究》的基础上,陈影归纳总结出组织公民行为的前因情况如表2所示[]。
表2企业员工组织公民行为影响因素
影响因素
内容
个体特征
士气因素
员工满意感
组织承诺
组织公平感
领导支持感
个性因素
责任感、宜人性、积极情感
人口统计学特征
工作年限、性别、婚姻状况、教育程度、年龄
任务特征
任务反馈
任务常规性
任务内部满足性
组织特征变量
组织正规化
组织僵化性
群体凝聚力
顾问-员工支持度
领导控制外的奖励
上下级之间的空间距离
领导行为变量
变革型领导行为
交易型领导行为
权变奖励
权变惩罚
非权变奖励
非权变惩罚
符合路径—目标理论的行为
角色明确行为
程序规范化
支持性领导行为
与领导—员工交换理论相一致的行为
组织文化
组织文化不同类型
组织文化不同内容
组织文化吻合度
文化价值观
五)组织公民行为的实证研究
1、中国组织中进行的OCB实证研究
王晓春、孙红超在中国组织中进行了组织公民行为的实证研究[]。
该研究主体是一家位于中国华南地区的非国有企业的来自全国各地的252名企业员工。
通过编制的经理问卷和员工问卷两种问卷,调查Farh的OCB模型与总结西方文献后编制的OCB先决条件因素的相互关系,采用个人感受的5点评价法来衡量调查结果。
具体包含内容如表3所示。
之后对样本进行数据统计和相关系数分析,最后用多元回归分析做定性研究,讨论两者之间是否存在因果关系.
该研究结果显示,OCB整体及其各维度组成与工作满意度之间无明显关联关系,而OCB整体及其企业认同感、利他主义、尽职尽责、人际关系和谐四维度与互动性公正性之间有明显影响关系。
另外,资料显示职业满意程度对整体OCB及其企业认同感、利他主义、人际关系和谐、保护公司资源四维度之间有明显正向关系影响。
表3OCB实证研究题目分布图
序号
Farh的OCB模型
题目数
OCB的先决条件因素
题目数
1
企业认同感
4
工作满意度
4
2
利他主义
4
互动性公正性
4
3
人际关系和谐
5
自主性
3
4
尽职尽责
4
心理契约
5
5
保护公司资源
2
组织承诺
9
6
领导行为
6
7
组织支持
6
8
同事支持
3
9
晋升机会
3
10
沟通交流
3
11
职业满意程度
4
12
工作—冲突
4
总计
19
54
2、对Farh的OCB量表进行的定量实证分析
吴继红在《基于社会交换理论的双向视角员工—组织关系研究》一书中对实际调查后的Farhetal.(1997)的组织公民行为量表进行了因子分析[]。
该量表是对中国员工区别于西方员工的特殊维度设计的,包含员工主动性、认同公司、保护公司资源、同事间的利他行为、人际和谐等六个维度,有二十个测量条目。
该研究是对实地调查的企业成员和在MBA班及管理培训班的企业成员发放调查问卷。
实地调查的企业成员几乎选取在各个单位科室,并且对每个科室的调查人员数不超过5人。
之后,对获取的样本结果进行主成本法提取因子,并经过最大方差旋转,最后计算出综合得分,结果如表4所示。
结果显示,组织公民行为在这六个维度上都有所表现,但是,员工的主动性和是否认同公司为主要影响维度,尤其是员工的主动性,它是最主要的影响维度.
表4组织公民行为的因子分析结果
组织公民行为测量条目
因子
员工
主动性
认同公司
保护公司资源
同事间的利他行为
人际和谐
OCB1
0.298
0。
756
0。
137
0.275
0。
178
OCB2
0。
217
0。
829
0。
087
0。
181
0.171
OCB3
0.305
0。
742
0.139
0。
177
0。
060
OCB4
0.311
0。
639
0。
214
0.314
0.011
OCB5
0。
257
0。
355
0.105
0.787
0.138
OCB6
0。
387
0。
335
0。
096
0。
747
0。
188
OCB7
0。
599
0。
227
0.134
0。
590
0.123
OCB8
0.440
0。
216
0.103
0.727
0。
142
OCB9
0。
686
0。
242
0。
146
0.354
0.156
OCB10
0.723
0。
198
0。
096
0。
342
0.243
OCB11
0。
709
0。
256
0.118
0。
234
0.124
OCB12
0.748
0。
383
0.067
0。
127
0.203
OCB13
0。
740
0。
249
0。
302
0.203
0.039
OCB14
0。
230
0.067
0。
115
0.002
0.838
OCB15
0.135
0。
126
0。
330
0.192
0。
776
OCB16
0.104
0。
160
0。
450
0。
180
0.739
OCB17
0。
108
0。
126
0.522
0。
232
0.635
OCB18
0.296
0。
063
0。
807
0.048
0.248
OCB19
0。
111
0。
164
0。
867
0。
040
0.215
OCB20
0。
079
0.174
0.787
0。
144
0.311
方差贡献率
48.71%
13。
7%
5.66%
4.87%
4。
02%
三、研究设计
一)调查结果预测
互动性公正性指的是当不公平情形出现后,员工通过增加或者减少自身的OCB行为来维持心理的公正感.所以,互动性公正性应属于个人特征的主观意识范畴,与职业满意程度同属于个人特征一栏。
故根据王晓春、孙红超在中国组织中进行了组织公民行为的实证研究结果,可以得出在组织公民行为的四个分类类型中,个人特征占主要影响地位,特别是员工的主观心理活动,能很明显的影响组织公民行为。
员工的主观心理活动属于员工主动性的范畴,所以,员工的主动性在组织公民行为中有重要影响作用。
由吴继红在《基于社会交换理论的双向视角员工—组织关系研究》一书中对实际调查后的Farhetal.(1997)的组织公民行为量表进行的因子分析结果表中的方差贡献率可知,组织公民行为在该研究所列的六个维度上都有所表现,但是员工的主动性和是否认同公司这两个维度占主要地位,特别是员工的主动性,它对于组织公民行为的影响非常大,几乎能占总体影响的1/2。
组成维度所占的比例越大,说明该维度在组织公民行为中的影响越大.所以,员工主动性是影响组织公民行为的最主要成分。
因此,我们可以对本文问卷的调查结果进行如下预测:
主动性越强的员工,越能给企业带来积极效益。
越能积极主动为企业发展做出贡献行为的员工的组织公民行为越强.本身希望也有自身动力向上发展的员工更能带领企业向上发展。
认同企业、并对企业抱有现实抱负的员工的组织公民行为更能为企业现代化发展做出贡献。
二)问卷调查设计
1、问卷调查框架
研
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