组织行为学电子教案第三章个性与心理.docx
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组织行为学电子教案第三章个性与心理
教学目标
知识目标:
了解个性的基本概念和理论;了解A型、B型性格的特点;掌握个性与职业匹配的理论。
能力目标:
掌握四种气质类型,掌握霍兰德职业人格类型。
素质目标:
了解常用的心理测验及其应用。
教学重点
掌握四种气质类型,了解A型、B型性格的特点;掌握霍兰德职业人格类型
教学难点
教学手段
案例讲解
小组讨论
教学学时
教学内容与教学过程设计
注释
第三章个性与心理
案例导入
华工三剑客
华南理工大学无线电78级被外界评为中国的“超级班级”。
因为它培养出了三位影响中国彩电业的企业家——他们被称为“华工三剑客”。
1978年高考时,三个年轻人李东生、陈伟荣、黄宏生分别从惠阳、罗定和临高考到了华南工学院(1988年改名为华南理工大学)无线电专业。
黄宏生最有冒险精神,也最有激情;陈伟荣老成稳重;李东生则刚柔并济。
不一样的性格也成就了他们不一样的人生道路。
1982年,三人毕业后就各奔东西。
李东生选择了回老家,希望回到自己的家乡做一些实实在在的事情。
他被分配到惠阳地区科委当机关干部,这是一份令许多人羡慕的工作。
李东生却不满足,自己联系了一家工作单位——一家合资企业。
凭着踏实、执着的工作态度,李东生得到了领导和同事的肯定,逐步做到了车间副主任、主任,28岁时被任命为TCL通讯设备有限公司总经理,实现了自己事业上的第一次飞跃。
黄宏生毕业后进入华南电子进出口公司工作。
3年后,个人业绩占公司半壁江山的黄宏生被破格提拔为常务副总经理,享受副厅级待遇。
这一年他年仅28岁。
1988年,黄宏生只身下海,到香港闯天下。
1988年,创维在香港诞生。
创维以代理电子产品出口迈开创业的第一步。
在几经挫折与磨难后,黄宏生把握住机会走上了彩电制造之路。
1990年,创维的销售额迎来了珍贵的第一个100万元,并成为世界很多电视机厂的遥控器供应商。
此后,黄宏生突然得到一个机会,即香港全球供应的两大电视制造厂之一——讯科集团面临倒闭。
黄宏生跟他们中的很多人是朋友,他希望他们来创维。
但当时的创维是一个100多人的小企业,黄宏生便决定把15%的股权送给他们,换取他们的加盟,他们中便有几个人正式加盟了创维。
2003年度,创维实现销售额120亿元,出口创汇2亿多美元,成绩相当骄人。
陈伟荣毕业后被分配到深圳康佳电子股份有限公司工作。
他从一个普通技术员到担任总经理兼党委书记经历了12个年头。
20世纪末,陈伟荣的事业达到了顶峰:
康佳的总资产从1992年的5.49亿元提高到2000年上半年的89.13亿元;彩电产量在1999年超越长虹,成为当时的“老大”;康佳的产品也从彩电扩展到手机、影碟机、冰箱等。
三个人都成功了,这自然有共同的因素,如信念、勤奋,当然还有智慧。
1973年,黄宏生“上山下乡”,在简陋的宿舍点着煤油灯看书,一打瞌睡竟然把头发烧了一片。
黄宏生说他考上大学后才第一次听到《洪湖水浪打浪》的歌声,当时眼泪禁不住地流出来。
刚参加工作的李东生每天下班后匆匆回家吃饭、洗澡,然后又到办公室看书。
二十八九岁的青年了,在父母的催促下,谈了个女朋友,他却自我规定:
每星期只准用一晚谈恋爱。
有一次出去郊游用了一整天,他认为这相当于“两晚”,于是取消下个星期的“一晚”来“补课”。
陈伟荣按部就班参加工作,从普通技术员一步一步做到了老总,给人的印象好像比较能“兼容”。
但陈伟荣是一个非常倔强的人,许多时候做事是“赌气”。
后来,康佳大伤元气,原因是规模上得太快、摊子铺得太大,造成产品积压、资金周转困难。
这在某种程度上是由于陈伟荣的“老大”情结:
当时他的一个目标就是超过长虹做上行业老大。
最后,他达到了目的,但正像倪润峰当时预言的那样,“谁酿的苦酒,谁吞下”。
三个人中,黄宏生是中途下海创业成功的,他进入电视行业最晚,但发展最快,也是个人财富增长最快的一个。
后来,黄宏生及其胞弟、创维前执行董事黄培升因串谋盗窃及串谋诈骗创维数码5000多万港元被判监禁6年。
黄宏生受到的指责大多与钱有关。
是什么造成了黄宏生这一性格?
有人认为这与他的成长经历有关。
黄宏生出生于海南临高,他的童年及青年时代一直处于贫穷与饥饿之中,父母两人的工资加起来不到30元却要养活黄宏生弟妹三人外加一个阿婆。
正因为经历过那段艰苦岁月,黄宏生把财富看得极为重要。
在“三剑客”前20年的较量中,李东生并没有明显优势,但在人生的长跑中,李东生越来越显现出厚积薄发的持久耐力。
李东生说,他是一边学曾国藩一边学韦尔奇的“折中派”,这仿佛点出了他人生成功的奥秘。
TCL的发展更理性,更善于变化,不像康佳那样好大喜功追求规模第一;也不像创维那样急功近利,追求财富第一。
深谙处世之道的李东生深藏不露,但每一步都踩到了点上,与整个潮流相得益彰。
成就李东生的两大创举——国际化和整体上市都有一个前提条件,那就是与当地政府的良好沟通和得到国有大股东的鼎力支持。
李东生做到了,做到这一点其实并不简单。
从他们三个人的创业过程,我们可以发现他们的明显区别,或许这正是决定他们不同命运的内在原因。
表面上看起来,他们是那一代人的幸运者,因为在当时仅有一小部分人能像他们一样有机会进入大学深造。
但是,他们身处逆境,依然没有放弃自己心中的信念,又使这一切成为偶然中的必然,这在那样迷茫的年代和艰苦的环境里显得尤为难得。
第一节个性与个性理论
学习目标
了解个性的概念、特征及其理论。
知识精讲
一、个性的概念
由于个性结构较为复杂,因而许多学者从自己研究的角度提出个性的定义。
本书将个性定义为:
个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
影响个性形成的因素主要包括遗传、环境。
个性受基因影响很大。
有人天生开朗,有人生来忧郁,这些说法是有一定的科学依据的。
基因学家在实验中取得的大量证据证明,人体有特定的基因控制着像焦虑和抑郁这些情绪。
此外,一个人的脾气好坏在很大程度上也是由遗传基因决定的。
性格与基因的关系如表3-1所示。
表3-1性格与基因的关系
性格表现
受基因影响的程度
外向(急躁、和蔼、喜欢引人注目)
61%
保守(尊敬传统和权威、守纪律)
60%
忧郁(易忧伤、灰心,感情脆弱、敏感)
55%
创新(喜欢在更高的层次思考问题)
65%
孤僻(喜独处,总感到被人利用、为生活抛弃)
55%
乐观(自信、愉快、快乐)
54%
谨慎(逃避风险,宁可费事也求平安)
51%
好斗(爱实施暴力,爱报复)
48%
事业心强
46%
条理性强
43%
热情好客
33%
二、个性的特征
1.自然性与社会性
2.稳定性与可塑性
3.独特性与共同性
三、个性理论
个性理论分为两大类,即个性类型理论和个性特质理论。
(一)个性类型理论
个性类型理论就是将人的个性加以类型化,比较典型的有四种气质类型理论、A型与B型性格理论。
1.四种气质类型理论
气质是个人生来就具有的心理活动的典型而稳定的动力特征,是人格的先天基础。
四种气质类型理论沿用古希腊医生希波克拉底的划分方法,把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质四种基本类型。
(1)多血质。
其行为特点为感受性低而耐受性较高,不随意的反应性强;具有可塑性和外倾性;情绪兴奋性高,外部表露明显;反应速度快而灵活。
(2)胆汁质。
其行为特点为感受性低而耐受性较高,不随意的反应性高;外倾性明显,情绪兴奋性高;抑制能力差;反应的不随意性占优,反应速度快,但不灵活。
(3)黏液质。
其行为特点为感受性低而耐受性高;不随意的反应性和情绪兴奋性均低;内倾性明显,外部表现少;反应速度慢,具有稳定性。
(4)抑郁质。
其行为特点为感受性高而耐受性低;不随意的反应性低;严重内倾;情绪体验深;反应速度慢;具有刻板性,不灵活。
2.A型与B型性格理论
A型与B型性格理论由美国心脏病学家弗雷德曼和罗森曼提出。
(1)A型性格的特点。
有些人总愿意从事高强度的竞争活动,并长期有时间紧迫感,这些人就拥有A型性格。
A型性格的人总是不断驱动自己要在最短的时间里做最多的事,并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。
在竞争日趋激烈的社会,这种特点被高度推崇。
A型性格的特点表现在以下五个方面:
①运动、走路和吃饭的节奏很快。
②对很多事情的进展速度感到不耐烦。
③总是试图同时做两件以上的事情。
④无法处理休闲时光。
⑤着迷于数字,以每件事中自己获益的多少来衡量成功。
(2)B型性格的特点。
与A型性格相对的是B型性格。
B型性格的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。
B型性格的特点表现在以下四个方面:
①从来不曾有时间紧迫感及其他类似的不适感。
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩,除非环境要求如此。
③充分享受娱乐和休闲,而不是不惜一切代价达到自己的最佳水平。
④充分放松而不感到内疚。
(二)个性特质理论
个性特质理论认为,人的行为不受其特质类型制约,而是由个人在一定程度上都有的各种稳定的特质决定的。
特质是指个人有别于他人的特性,这些特性是较为永久一致的。
由美国心理学教授卡特尔编制的卡特尔16种个性因素问卷被认为是最典型的因素分析个性问卷,在临床、工商业、政府部门及教育方面有着广泛的应用。
特别是在人才选拔、就业指导及心理咨询方面具有较高的使用价值。
卡特尔16种个性特质及高分、低分者的特征如表3-2所示。
表3-2卡特尔16种个性特质及其特征
个性特质
低分者特征
高分者特征
A.乐群性
缄默、孤独
乐群、外向
B.聪慧性
迟钝、学识浅薄
聪慧、富有才识
C.稳定性
情绪激动
情绪稳定
E.恃强性
谦虚、顺从
好强、固执
F.兴奋性
严肃、审慎
轻松、兴奋
G.有恒性
权宜、敷衍
有恒、负责
H.敢为性
畏缩、怯懦
冒险、敢为
I.敏感性
理智、注重实际
敏感、感情用事
L.怀疑性
信赖、随和
怀疑、刚愎
M.幻想性
现实、合乎成规
幻想、狂放
N.世故性
坦白直率、天真
精明能干、世故
O.忧虑性
安详沉着、有自信心
忧虑、抑郁、烦恼多
Q1.实验性
保守、服从传统
自由、批评激进
Q2.独立性
依赖、随群附众
自主、果断
Q3.自律性
矛盾、冲突、不明大体
知己知彼、自律、严谨
Q4.紧张性
心平气和
受紧张困扰
第二节个性与职业的匹配
学习目标
掌握个性与职业匹配理论;
掌握气质、性格、能力与职业的匹配。
知识精讲
个性与职业的匹配问题是早期组织行为学家研究的一个重要课题。
20世纪60年代,霍兰德(JohnHolland)提出的个性与工作匹配理论极大地影响了职业指导运动、人才招聘与选拔的实践。
自20世纪80年代以来,研究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题研究逐步拓展到个性与组织类型、环境的匹配问题研究。
一、气质与职业的匹配
根据各种气质的特点与职业要求,可以找到气质与职业之间的匹配关系。
气质与职业之间的匹配关系如表3-3所示。
表3-3气质与职业的匹配关系
气质类型
特点
适合的职业
不适合的职业
多血质
活泼、好动、敏感
政府及企事业单位管理者、外事人员、公关人员、驾驶员、医生、律师、运动员、侦查员、服务员等
单调或过于细致的工作
胆汁质
热情、直率、外露、急躁
导游、推销员、勘探工作者、节目主持人、外事接待人员
长期伏案、细致的工作
黏液质
稳重、自制、内向
外科医生、法官、财会人员、统计员、播音员等
富于变化和挑战性强的工作
抑郁质
安静、情绪不易外露
机要员、秘书、编辑、档案管理员、化验员、保管员等
热闹、繁杂环境下的工作
典型的胆汁质和抑郁质气质类型的人不适宜做管理者。
这是因为前者鲁莽、好动、脾气急躁、不能控制自己,后者沮丧、抑郁、孤僻、行动迟缓。
多血质、黏液质或多血质黏液质混合、胆汁质多血质混合气质类型的人比较适合做管理者。
这是因为,多血质类型者兴奋占优势,对外反应快,能控制自己,其机敏而均衡的气质特点有助于生产经营管理。
黏液质类型者具有平衡内倾性,这种气质也是管理者不可缺少的。
多血质黏液质混合型气质的管理者兼具多血质和黏液质气质类型的优势。
胆汁质多血质混合气质类型的管理者区别于胆汁质型的管理者,他们热情,脾气能够得到有效的控制而保持适当的均衡,活跃而务实,这有助于他们成为有效的管理者。
二、性格与职业的匹配
性格是指个体对现实稳定的态度和习惯性的行为方式。
气质与性格存在很大的差异:
第一,气质的生物性较强,气质更多地受到人的神经活动类型的影响;而性格的社会性较强,性格主要是指个体行为的内容,是在后天形成的,更多地受到了社会生活条件的影响与制约。
第二,两者的生理基础不同,气质是先天的神经类型,性格是后天的条件反射系统。
第三,气质形成早且不易变,性格形成晚且较易变。
(一)霍兰德职业人格类型
霍兰德构建了个性工作适应性理论,编制有霍兰德职业人格能力测验。
该测验能够帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长,从而对职业选择做出科学的决策。
霍兰德把职业人格分为六类,分别为现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、常规型(C)。
(1)现实型(R):
喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作;具有手工、机械、农业、电子方面的技能;爱好与建筑、维修有关的职业;脚踏实地,实事求是。
(2)研究型(I):
喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动;具有极好的数学和科学研究能力;爱好科学或医疗领域里的职业;生性好奇,勤奋自立。
(3)艺术型(A):
喜欢不受常规约束,以便利用时间从事创造性的活动;具有语言、美术、音乐、戏剧、写作等方面的技能;爱好能发挥创造才能的职业;天资聪慧,创造性强,不拘小节,自由放任。
(4)社会型(S):
喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人的活动;具有与他人相处共事的能力;爱好教师、护士、律师一类的职业;乐于助人,友好、热情。
(5)企业型(E):
喜欢领导和左右他人;具有与人打交道所必需的重要技能;爱好商业或与管理人员有关的职业;雄心勃勃,友好、大方,精力充沛,信心十足。
(6)常规型(C):
喜欢做系统地整理信息资料等一类事情;具有办公室工作和数字方面的能力;爱好记录、整理文件,或者打字、复印及操作计算机等职业;尽职尽责,忠实可靠。
(二)管理者的性格类型
Y-G性格测验是由日本京都大学教授矢田部达郎于1957年根据美国的吉尔福特(J.P.Guilford)的个性量表修订而成的,Y、G分别是矢田部(Yatabe)、吉尔福特(Guilford)的英文首字母。
Y-G性格测验曾被用于日本的公务员考试。
Y-G性格测验量表测试的五种典型的性格类型及其特点如表3-4所示。
表3-4Y-G性格测验量表测试的五种典型的性格类型及其特点
型号
名称
情绪
社会适应状况
向性
特点
A
平均型
平均
平均
平均
智力平常,精力、体力、毅力、能力都中等,不引人注目
B
不稳定积极型
不稳定
不适应
外向
与周围人的关系不融洽,行为常引起人们的注意和议论,容易出现异常行为
C
稳定消极型
稳定
适应
外向
常处于被动状态,温顺
D
稳定积极型
稳定
适应
外向
人缘好,有组织领导能力,活跃,务实
E
不稳定消极型
不稳定
不适应
外向
外向好独立思考,有钻研性,但不善于交际,内倾性明显,容易患神经症与身心疾病
我国学者俞文钊曾对12个工厂的144名企业管理者(男性占80%,女性占20%)采用YG性格测验量表和卡特尔16种个性因素问卷进行调查。
采用YG性格测验量表调查的结果表明:
D型性格类型的领导者占54.2%,C型占20.8%,A型占17.7%,混合型占7.3%,B、E型的一个也没有。
可见,企业领导者的主要性格类型是D型,不宜选B、E型的人担任领导。
采用卡特尔16种个性因素问卷调查的结果表明,企业中层管理者与一般工人在乐群性、稳定性、有恒性、聪慧性四种特质方面存在显著差异。
研究表明,自律性是选拔管理人员的重要个性特征,而且管理人员的级别越高,自律性越强。
因此,管理人员必须善于控制自己的情绪和行为。
三、能力与职业的匹配
能力是指与顺利地完成某种活动有关的心理特征。
能力包括智力、性向和成就。
智力是指个人的一般能力,性向是指个人可以发展的潜在能力,成就是指个人通过教育或培训在学识、知识和技能方面所达到的较高水平。
1.智力与工作难度的匹配
智力测量通常可以采用韦克斯勒成人智力量表和比纳智力量表,也可采用冯德利克人事测验。
冯德利克人事测验包括50个项目,分别测量言语、数字和空间能力,其形式有多种,适用于不同类型的人员;其测试程序比较简单,效率比较高,并能用于团体测验。
做任何工作都有相应的智力要求,低智力者将不能适应有较高难度的工作;高智商者从事难度不高、缺乏挑战性的工作,会工作漫不经心或不耐烦。
有研究初步测算了不同职业的智商:
专业人员120分、半专业人员113分、工商企业职工108分、技术人员104分、非技术人员96分。
当然,也并不是高智商者就一定能取得成就。
2.特殊能力与职业的匹配
英国心理学家斯皮尔曼1904年提出的能力二因素结构理论,指出人在顺利完成某项任务时必须既具有一般能力,又具有特殊能力。
一般能力是指在很多种基本活动中表现出来的能力,如观察力、记忆力、抽象概括能力等;特殊能力是指出现在某些专业活动中的能力,如数学能力、音乐能力、专业技术能力等。
某种一般能力在某种活动领域得到特别的发展就可能成为特殊能力的组成部分,而特殊能力在得到发展的同时也发展了一般能力。
员工除需要具备一般能力外,还必须具备从事该职业的特殊能力,即职业能力。
有些企业在招聘和选拔人才过程中采取业务能力考试以考察应聘者的职业能力。
每个人的能力有差异,管理者必须根据每个人的能力特点安排适当的工作。
3.管理胜任力
管理胜任力是指一个组织中绩效优异的管理者所具备的能够胜任工作岗位要求的胆识、技能、能力和特质。
我国学者王重鸣等人提出了管理胜任力结构。
他们通过对企业高、中、基层管理人员的调查,得到不同层次管理者的管理胜任力在各维度上的平均值与统计检验结果。
在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上,高层管理人员的得分较高;中层管理人员则在时限控制维度上得分较低;在创新能力、人际激励、时间计划能力、表达能力和决策能力等维度上,随着管理层次的上升,管理人员的得分也增加;中层管理人员体现出较强的协调能力。
第三节心理测验
学习目标
了解常用的心理测验;
了解心理测验在管理中的应用;
了解使用心理测验时应注意的问题。
知识精讲
一、常用的心理测验
心理测验(mentaltest)是心理测量的工具。
心理测验能了解被试者的情绪、行为模式和人格特点。
常用的心理测验包括迈尔斯布里格斯类型指标测验、“大五”个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦氏智力量表、创造力测验、卡特尔16种个性因素测试、霍兰德职业人格测验、九型人格测试等。
以下对迈尔斯布里格斯类型指标测验、“大五”个性因素模型、加州心理测验、投射测验进行简要介绍。
(一)迈尔斯-布里格斯类型指标测验
迈尔斯-布里格斯类型指标测验(MyersBriggsTypeIndicators,MBTI)是目前世界上应用最为普遍的个性评价工具。
在国外,每年有几百万人都在接受该测验。
该测验是在荣格的分析心理学理论的基础上发展起来的,包括以下四个双极维度:
(1)外向型(E)内向型(I)维度,表示获得与运用能量的方式。
(2)感知型(S)直觉型(N)维度,表示收集与获取信息的方式。
(3)思考型(T)感觉型(F)维度,表示做出决策的方式。
(4)判断型(J)认知型(P)维度,表示组织生活的方式。
以上四个维度两两组合,形成不同的个性类型。
例如,直觉思考型(NT)个性的人天生好奇心强,有梦想,有独创性、创造力、洞察力,有兴趣获得新知识,有较强的分析问题、解决问题的能力。
他们是独立的、理性的、有能力的人。
大多数直觉思考型(NT)个性的人喜欢理论性和技术性强的工作。
有研究表明,成功企业家大都为直觉思考型(NT)个性的人。
(二)“大五”个性因素模型
近年来,研究者们在个性描述模式上形成了比较一致的共识,提出了“大五”个性因素模型。
该模型认为,任何个体都存在着五个相对显著、独立而且稳定的个性因素。
这五个个性因素包括外倾性、神经质、开放性、随和性、尽责性。
(三)加州心理测验
加州心理测验(CaliforniaPsychologicalInventory,CPI)主要用于测量人格。
该测验主要考察人与社会相关的各个方面,从人与社会的交往中了解个体的特点。
该测验所测验的内容大致可分为四类:
第一类,人际关系适应能力的测验;第二类,社会化、成熟度、责任心及价值观念的测验;第三类,成就能力与智能效率的测验;第四类,个人的生活态度与倾向的测验。
以下是该测验的18个人格维度及其测量的内容:
(1)人际关系适应能力支配性。
其测量领导能力及社会主动性程度等。
(2)进取能力。
其测量与地位有关或会导致地位上升的个人特质。
(3)社交能力。
其测量外向性、社交性及社会参与等特质。
(4)社交风度。
其测量个人与社会互动情境下的自在性、自发性及自信心,以及自我接受、自我价值感、自我接纳及独立思考的潜力。
(5)适意感。
其测量烦恼与抱怨的程度及自我怀疑的倾向。
(6)幸福感。
其测量烦恼与抱怨的程度,以及自我怀疑与幻想破灭的倾向;其还具有效度意义,用以鉴别被试者的掩饰程度。
(7)责任心。
其测量坚持性、可靠性等人格特征。
(8)社会化。
其测量社会成熟度及正直性的程度。
(9)自我控制。
其测量自我调适、自我控制的程度,以及免于冲动与自我中心的程度。
(10)宽容性。
其测量宽容、接纳及不含评价性的社会信念与态度。
(11)好印象。
其测量希望创造好印象,关心别人对自己的反应的程度。
(12)同众性。
其测量反应符合本测验所建立的常模组织的程度。
(13)成就潜能与智能效率顺从成就。
其测量当环境要求做出服从的行为时,有助于成就表现的特质。
(14)独立成就。
其测量当环境要求独立自主时,有助于成就表现的特质。
(15)智力效能。
其测量智能有效发挥的程度。
(16)个人生活态度及倾向心理感受性。
其测量对别人的内在需求、动机及经验的兴趣与敏感程度。
(17)灵活性。
其测量思考与社会行为的弹性和适应性。
(18)女性化。
其测量个性兴趣与行为方式的女性化程度。
该测验的应用范围比较广泛。
在人员培训和人才配置方面,可用于对被试者成就、创造性潜能的预测,并可以为专业选择提供指导;在选拔管理者方面,可用于对应聘者的管理潜能、工作效绩的预测。
(四)投射测验
投射测验是指采用某种方法绕过被试者的心理防御,在其不防备的情况下探测其真实想法的一种心理测验方法。
在投射测验中,给被试者一系列的模糊刺激,要求其对这些模糊刺激做出反应。
被试者在回答或解释反应的过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感,测试者可据此分析、了解被试者的个性特征。
目前应用比较广泛的投射测验有罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。
1.罗夏克墨迹测验
罗夏克墨迹测验(RorschachInkblotTest,RIT)是瑞士精神病学家罗夏克于1921年提出的。
测验的材料是10张墨迹图片,其中五张彩色,五张黑白。
测验过程是,每次按顺序给被试者呈现一张图片,同时问被试者“你看到了什么?
”“这可能是什么东西?
”或“你想到了什么?
”等问题。
被试者可以从不同角度看图片,做出自由回答。
测试者
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