广州劳动争议诉讼情况白皮书.docx

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广州劳动争议诉讼情况白皮书

广州劳动争议诉讼情况白皮书

（2011-2013）

一、基本情况

（一）案件分布地域较不平衡

（二）劳动争议主体相对集中

（三）案件争议事项日趋复杂

（四）群体性诉讼案件逐年递减

（五）讼诉案件服判息诉比例提升

二、存在的问题

（一）用工不规范较为普遍

（二）用人单位内部调处机制缺失

（三）劳资双方恶意诉讼日趋严重

（四）群体性劳动争议处理难度大

（五）劳动争议处理机制运行不畅

三、对策和建议

（一）构建双赢的和谐劳资关系

（二）构建多方联动的劳资纠纷解决机制

（三）注重平等保护劳资双方的合法权益

（四）探索建立诚信档案和保障基金的创新机制

广州劳动争议诉讼情况白皮书

（2011-2013）

劳动关系是现代社会最基本的社会关系之一，是社会和谐稳定的基础，是影响经济社会全面发展的重要因素。

党和国家历来高度重视新形势下的劳动关系问题，十八大明确提出了要在全社会构建和谐劳动关系的战略目标。

妥善处理劳动争议纠纷，为经济平稳发展提供更好的司法保障，是当前人民法院劳动争议审判的工作重心。

广州中院2011年发布《广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）》至今已有三年，劳动争议又出现了许多新情况和新问题。

因此，广州中院以近三年劳动争议诉讼情况为样本，分析劳动争议诉讼中面临的问题和困难，提出相应的对策和建议，旨在公正高效妥善处理劳动争议纠纷，保护劳资双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

一、基本情况

2011-2013年，广州法院受理一、二审劳动争议案件总量分别为15492件、16554件、16208件，其中一审案件数量分别为11928件、13078件、12399件；二审案件数量分别为3564件、3476件、3809件。

从案件总量来看，2011-2013年受理的案件仍高于2008-2010年受理的案件。

2013年，广州法院受理一审劳动争议案件12399件，超过深圳的12041件、东莞的11091件，成为广东一审收案最多的地区，说明广州劳动争议案件整体上处于上升态势，案件总量一直处于高位运行（见图1）。

此外，广州劳动争议诉讼还呈现出以下几方面的特点：

（一）案件分布地域较不平衡

广州中院下辖十二个基层人民法院受理的劳动争议案件数量悬殊（见图2），花都、白云、番禺三区近三年收案16525件，占全市的44.2%；南沙、从化、黄埔三区近三年收案2608件，占全市的7.0%。

相对来说，经济发展快、流动人口多、中小企业多的地区，劳动争议案件数量也随之较多。

（二）劳动争议主体相对集中

通过问卷调查和案件抽样，劳动争议案件的劳动者以来穗务工人员为主。

近年来，劳动者为农民工的案件呈上升趋势，且收入水平较低，平均工资为2000-3000元。

而劳动争议涉及的用人单位则以个体私营企业和三资企业为主。

以2013年广州中院受理的案件为例，涉案用人单位中，私营企业1735家，占45.6%；港澳台企业和外商投资企业1201家，占31.5%；国有和集体企业491家，只占12.9%（见图3）。

劳动争议发生的行业，主要集中在加工制造业、建筑施工业及服务业等劳动密集型行业，占全部案件的69.3%，高技术产业只占8.8%。

这说明劳动密集型企业，特别是非公企业用工不规范的问题比较突出。

（三）案件争议事项日趋复杂

诉请劳动关系终结的经济补偿（赔偿金）、确认劳动关系和索要未签订劳动合同双倍工资的案件一直是劳动争议的主要类型。

近三年来，随着社会保障水平的不断提高，因社会保险发生争议的案件大幅上升。

同时，因劳务派遣、同工同酬发生争议的新类型案件不断涌现。

广州中院2013年受理的3809件案件中，涉及社会保险争议有2445件，达到64.2%，反映了劳动者要求享有社会保障和平等权益的意识强烈。

（四）群体性诉讼案件逐年递减

2011-2013年申请仲裁的群体性劳动争议案件分别为8127件、9593件、10820件，较上年分别增加1741件、1466件、1227件，占全部劳动争议仲裁案件的比例分别为：

29.0%、34.5%、40.8%，呈逐年上升态势。

2011-2013年进入诉讼的群体性劳动争议案件为2856件、2738件、2487件，占全部劳动争议诉讼案件的比例分别为：

23.9%、20.9%、20.1%，呈逐年递减态势（见图4）。

出现这种状况的主要原因在于：

群体性纠纷的处理一直是维护稳定的重点工作，地方政府、人民法院及仲裁机构采取诉前联调等多种措施，在当事人提起诉讼之前，及时妥善地化解了大量的群体性劳动争议纠纷。

（五）讼诉案件服判息诉比例提升

仲裁后向人民法院起诉的劳动争议案件的比例整体上处于上升态势，2011-2013年起诉率分别达到42.6%、53.0%、60.4%，平均起诉率为52.0%。

但是，不服一审判决提起上诉的劳动争议案件的比例整体上呈现下降态势，2011-2013年上诉率分别为29.9%、26.6%、30.7%，平均上诉率为29.1%（见图5）。

主要原因是：

基层人民法院加大劳动争议案件调解力度，成效明显，近三年的平均调撤率达到61.8%（见图6）。

同时，广州两级人民法院统一裁判尺度的工作持续推进，极大地强化了终审判决的可预见性。

因此，使相当一部分劳动争议案件的当事人一审后服判息诉。

二、存在的问题

劳动争议诉讼中反映出以下几个问题，需要引起我们的重视：

（一）用工不规范较为普遍

从劳动争议诉讼中反映的情况来看，有的用人单位因不知道劳动法律法规的规定，或对法律法规存在误解，未能正确行使权利、承担义务，不规范用工主要表现为：

未按照民主程序制定规章制度，未能将规章制度向劳动者公示或告知；对加班时间及加班费的计算方式约定不明；未依法建立工资台账；未建立规范的考勤制度等。

有的用人单位恶意规避法律，侵害劳动者的合法权益，主要表现为：

不签订劳动合同；不及时足额支付劳动报酬；不缴纳社会保险等。

以广州中院2012年审理的二审劳动争议案件为例，用人单位未依法支付劳动报酬及福利待遇的案件约占87%；不依法签订劳动合同、不依法足额缴纳社会保险的案件分别占46%和25%。

不规范用工和规避劳动法律义务，导致劳动者对于用人单位缺乏认同感和信任感，是引发劳动争议最主要的原因，也是用人单位败诉的根本原因。

（二）用人单位内部调处机制缺失

统计数据反映，企业调解委员会基本上形同虚设：

在诉至法院的劳动争议案件中，只有一成左右的争议经过企业内部协调机制处理。

实践中，由于工会职能的相对弱化、集体劳动合同流于形式以及企业调解委员会机构的不完备，使得劳动争议内部调处机制的作用没有有效发挥。

劳动争议未能在发生的初始阶段得到化解，继而启动仲裁、诉讼程序，使得争议双方当事人更加对立，加大了矛盾的调处难度，客观上增加了仲裁和诉讼的案件数量。

（三）劳资双方恶意诉讼日趋严重

因诚信缺失所引发的恶意诉讼在劳动争议中所占的比重越来越大，不仅制约了企业人力资源管理良性发展，也对人民法院审理案件带来极大的困扰。

用人单位恶意诉讼主要表现为：

虚假陈述，隐匿或伪造证据。

部分用人单位在仲裁阶段自认对己方不利的事实，之后在诉讼阶段又恶意予以否认，甚至通过伪造、隐匿关键证据材料达到逃避法定义务的目的。

部分用人单位利用自身的强势地位，强迫在职员工出庭作伪证，达到误导裁判的目的；建立关联公司，混淆实际用工主体。

同一法定代表人或者相同股东组建多家关联公司，轮流与劳动者签订劳动合同，混淆实际用工主体，一旦与劳动者发生纠纷，推出没有清偿能力的空壳公司应诉，以逃避法律责任；拖延诉讼，增加劳动者维权成本。

部分用人单位恶意刁难离职员工，恶意拖延支付劳动报酬或相关补偿，滥用诉权，耗尽所有处理程序，对明知必败无疑的案件，拒不接受调解，也要将“一裁二审”程序全部走完，拖延履行用人单位的法定义务等。

劳动者恶意诉讼主要表现为：

部分劳动者推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；部分劳动者以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿；部分劳动者在办理住房按揭或者其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额等。

（四）群体性劳动争议处理难度大

群体性劳动争议仲裁案件近年来呈逐步上升的态势，说明劳动者认为通过群体性行动能增强与用人单位的博弈能力，有利于实现其诉求。

现实中，也有一个或数个劳动者先行仲裁、诉讼，获得有利结果后，大批劳动者跟随着提起仲裁和诉讼，发展成为群体性劳动争议。

群体性劳动争议案件中，涉案劳动者人数众多，波及面广，社会敏感性强，争议事项涉及加班费、经济补偿金、社会保险等与劳动者切身利益密切相关的问题，一旦处理不善，可能演变成为影响稳定的公共安全和群体性事件。

因此，群体性劳动争议一直是劳动关系调处的重点和难点。

（五）劳动争议处理机制运行不畅

从司法实践来看，劳动争议处理机制运行并不顺畅：

“一裁二审”程序冗长。

近三年仲裁起诉率高达52%，说明劳动仲裁的前置过滤功能非常有限，进入诉讼程序的案件数量十分庞大。

近三年一审上诉率近30%，说明这部分案件用尽了程序，导致争议解决期间较为漫长，短则一两年、长则三四年；一裁终局案件比例较低，并未发挥立法者所预期的该程序简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用。

2011-2013年，一裁终局劳动争议案件分别为794件、1770件、2286件，仅占当年全部仲裁案件的6.4%、17.7%、14.0%；从诉讼改裁率（即生效判决改判仲裁裁决的比率）和终局裁决撤裁率（即中级人民法院撤销终局仲裁裁决的比率）来看，绝大部分案件没有必要将所有的程序进行到底。

具体来说，诉讼结果对仲裁结果进行实质性变更的比率较低,2011-2013年广州中院对于终局裁决案件的撤裁率分别为：

5.7%、3.2%、4.7%。

由此可见，很多劳动争议案件完全没有必要走漫长的“一裁二审”和申请撤销终局裁决的程序。

恶意滥用诉权，更是激化双方矛盾，不利于快速解决争议，修复或终结双方的劳动关系，影响和谐稳定。

三、对策和建议

劳动关系牵涉千家万户，关乎社会稳定。

预防和化解劳动争议纠纷，构建和谐劳动关系是一项系统工程，需要法院、仲裁机构、劳动行政等部门、劳动者、用人单位乃至全社会的共同努力。

对此，我们建议：

（一）构建双赢的和谐劳资关系

企业是劳动关系的最基本单元。

因此，创建劳动关系和谐企业，是预防劳动争议纠纷、构建和谐劳动关系的基础。

这需要劳动关系双方当事人的努力：

一方面，用人单位应严格执行劳动合同制度，依法规范用工；加强人文关怀和人力资源管理，建立现代劳资关系理念和制度；建立平等协商和集体劳动合同制度，依法保障职工劳动经济权益；建立工资正常增长机制，依法保障劳动者共享企业发展的经济成果；坚持和完善职工代表大会和其他形式的企业民主管理制度，保障劳动者民主决策和民主管理的权利得到有效实现；畅通诉求表达渠道，搭建沟通对话平台，在出现争议时能通过协商和调解，在企业内部自行消弭矛盾纠纷。

另一方面，劳动者也应爱岗敬业，诚实劳动，珍惜劳动权利和工作机会；理解、支持和体谅用人单位的难处，慎重行使劳动合同解除权，不要因用人单位一时的过错或较小的失误而轻易地启动仲裁和诉讼程序。

仲裁和诉讼是一项需要耗费时间、精力乃至财力的事情，成本较高。

对于劳动者和用人单位而言，轻易地启动仲裁和诉讼程序，并不是双赢的选择；甚至可能出现双输的结果，即劳动者的诉请因缺乏法律和事实依据而败诉，用人单位虽然最后胜诉但也因应诉而耗费了相应的时间和成本。

因此，劳动者与用人单位之间互谅互让，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，不仅有利于用人单位的长远发展，而且使劳动者的利益也最终能得到更好的保障。

（二）构建多方联动的劳资纠纷解决机制

进一步强化工会的职能作用。

在当前形势下，工会应加强自身建设，完成从福利型、活动型工会向维权型、服务型、创新型、双向合作型工会的转变。

同时，工会还应注重推进集体合同的订立，加强集体谈判和集体协商，多渠道培育法律援助力量，推进劳动关系领域的法治化进程；进一步加大劳动监察执法力度。

这既是十八大报告的明确要求，也是行政执法主动性的内在需要。

劳动保障监察部门应进一步强化对劳动者和用人单位的指引、教育功能，提高用人单位的守法意识和守法能力，加大对用人单位欠薪尤其是恶意欠薪、拒不缴纳社保行为的制裁，加强对农民工群体和劳务派遣工群体相关劳动权益的维护；进一步增强仲裁化解功能。

人民法院应继续加强与劳动仲裁部门的沟通协调，着重理顺仲裁程序与诉讼程序的衔接，依法扩大一裁终局案件的收案范围，统一裁判尺度，提高案件裁决质量；进一步推进多方联动机制。

人民法院应联合劳动行政部门、工会、工商业联合会、企业联合会和行业协会等职能部门和社会组织，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”，共同建立劳动争议多方联动化解和处置机制，形成“资源共享、工作联动、优势互补、相互配合”的工作新格局。

（三）注重平等保护劳资双方的合法权益

劳动关系矛盾本质上具有非对抗性，劳动者和用人单位具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。

因此，人民法院在处理劳动争议案件时，应始终坚持平衡保护理念，努力做到维护劳动者合法权益与保障用人单位的生存发展并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现互利共赢。

针对劳动争议诉讼中存在的问题和困难，人民法院要依法采取应对策略，多措并举，公正高效地审理劳动争议：

实行案件繁简分流。

对案件事实清楚、权利义务关系明确的简单劳动争议案件，适用小额诉讼机制，一审终审，大大降低劳动者维权的时间和成本；对案情复杂、调处难度大的劳动争议案件标记绿色标识，进入绿色通道，实行快立、快调、快审、快判和快执；加大先予执行力度。

为避免用人单位恶意拖延诉讼，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，以及双方当事人对于原未生效裁决中没有争议的给付事项，根据劳动者的申请，人民法院可以依法先予执行；加大对不诚信诉讼行为的惩戒力度。

人民法院将通过对恶意提供虚假证据和变造证据、恶意注销、欠薪逃匿等严重违反诚信的行为，以向全社会发布典型案例的方式予以曝光，并依据民事诉讼法的规定对相关当事人采取罚款、拘留等措施，打造诚信的诉讼环境，促进劳动者诚信维权和用人单位规范用工。

（四）探索建立诚信档案和保障基金的创新机制

日益严重的诚信危机，已经成为制约和谐劳动关系构建的重要因素，因此，建议建立用工和就业的诚信档案，共同打造诚信平台。

由劳动行政部门和工会组织、行业协会等单位联手共建劳资双方的信用评价体系，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案，并向社会公开，作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考，促使在全社会形成“诚实劳动，诚信管理”的良好氛围；为避免部分劳动争议案件中因支付主体缺位或支付资金缺乏导致劳动债权无法落实而引发新的社会矛盾，建议设立劳动争议保障基金，完善劳动争议应急处理机制，既有利于保障劳动债权的支付，又有利于尽可能降低应急反应的时间成本和相关部门的协同成本，防止事态扩大，最大程度地减轻劳动争议纠纷对社会带来的负面影响。

基金主要来源于用人单位根据用工人数缴纳的费用、政府预算拨款以及劳动监察部门的处罚所得。