上市公司股权激励问题研究外文翻译.docx

上市公司股权激励问题研究外文翻译.docx

《上市公司股权激励问题研究外文翻译.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上市公司股权激励问题研究外文翻译.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

中文3400字

毕业论文外文翻译

所在学院：

专 业：

班 级：

学 号：

姓 名：

指导教师：

2014年11 月3 日

译文：



题目：

上市公司股权激励问题研究

一、股权激励概述

（一）股权激励的定义

股权激励是通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。

（二）股权激励的作用

1.激励作用

使被激励者拥有企业的部份股权，用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益紧紧绑在一起，实现对经营者的长期激励，使其能积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，提高资本运营效率，提高生产率，增强企业凝聚力，并最大限度地降低监督成本。

2.约束效应

约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与所有者已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果经营者因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；二是通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激励者不能轻意离职———若被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

3.稳定与共赢

由于股权激励工具都对激励对象行权条件中都附带有服务期的限制，使其不能轻易离职。

特别是对于高管和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

实现了企业与员工长期稳定合作，结合利益共同体就形成个人与企业的共赢。

二、上市公司实施股权激励的问题及成因分析

（一）上市公司实施股权激励存在的问题

1.股权激励实施受限

从2007年12月20日启动的第二批股权激励，共有26家上市公司公布了股权激励计划，截止2008年底所有26家公司股价跌破行权价。

但不同于2008年，2009年只有两家公司取消和否定了股权激励计划。

2008年间高比例的公司提出了终止股权激励计划导致实施受限，从另一个侧面影射出股权激励实施过程中必然存在一些问题。

2.股权激励对象考核方法单一

从下表中发现，目前对绝大多数上市公司的激励对象的考核是以会计指标为基础，且大部分公司采用了2到3个财务指标，即主要以净利润增长率、净资产收益率为主要指标。

激励对象存在辞职套现行为。

伴随着上市公司高管股权激励热潮的是大批高管辞职套现。

三花股份披露的2007年年报表明，2006年3月份辞职的该公司1名原副总裁、2名董事，2007年分别减持了所持有的全部三花股份88.83万股和50.10万股；该公司原董事长张亚波于2007年4月辞去董事长及董事职务，其以“高管股份”形式锁定的565万的股份在2007年11月9日也已自动解除锁定，获得上市流通权。

虽然还不能断言上市公司高管辞职的主要原因就是为了套现，但是拥有大量上市公司股份却又不具有控股权的高管所表现出的强烈减持套现的动机值得警醒。

（二）上市公司股权激励问题成因分析

1.股票期权行权价设定不当影响激励效果

股票期权计划能否对经营者实现激励以及激励程度的大小取决于行权价的制定，而行权价又以股权激励行权时公司股票价格为依据。

市场有效时，经营者通过努力工作使企业业绩提升，股票价格能及时反映该变化，经营者通过行权就能获利，股票期权因此就能实现激励功能。

若市场无效，股票价格对经营者的经营业绩和企业价值不敏感甚至负向反映，股价的变动不仅取决于经理人本身努力，宏观经济、行业发展等因素对股票价格影响都非常大，这就有可能在制定行权价时出现极大的偏差，还可能在经营者通过努力经营，提高公司业绩，企业价值上升后，而股票价格却没有完全反映出，这样就会损害经营者的期权利益，挫伤其积极性。

因此在设定股票期权价格时应剔除系统因素的影响，在整体经济波动时进行动态行权价格的确定，增强股票期权激励的有效性。

2.企业的业绩评价体系不完善

目前推出的股权激励方案中，经营者绩效评价考虑的因素不全面，主要侧重评价财务绩效（仅运用了财务指标），指标比较单一，几乎均以ROE和净利润增长率为评价指标。

财务评价指标只反映结果，不反映过程，会造成企业管理层过分注重历史，而缺少对未来业绩的预测，片面追求暂时的盈利能力取得和维持短期的财务成果，助长其急功近利和短期投机的行为。

使投资者不能全面了解企业的经营状况，不利于资本的优化配置，一定程度上导致了企业过度注重财务绩效，而忽视了影响企业长远发展的有关事项。

因此，在对激励对象评价考核时还应加入非财务指标。

3.股权激励约束机制不健全

上市公司内部治理结构比较混乱，所有权缺位导致产权制度混乱，有很多上市公司有执行董事参与薪酬委员会决策，薪酬委员会主席由公司董事长或母公司

领导兼任，就是说制定经理层激励计划的“薪酬委员会”成员与享受激励的高管层重叠，实质上变成了自己给自己制定激励标准。

股权激励计划的制定者与激励对象没有分离，加上缺乏股东的有效监督，导致股权激励门槛较低，高管普遍均享受到股权激励，股权激励变相的变成了一种股权分红。

在退出机制及相关限制条件的设计上较为宽松，股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背，因此上市公司对股权激励计划的内部约束形同虚设。

三、解决上市公司股权激励问题的对策

（一）完善公司治理结构

公司治理不完善，在“内部人控制”的情况下引入股权激励，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。

健全的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件，设立独立董事制度，监督董事会对人事、薪酬、战略等重大问题的决策的合法性、公正性、独立性；设立监事会制度，保证公司内部治理层面董事会相关决策有益于公司的整体利益，同时也确保监督管理层执行董事会决策更具有效性；建立内控制度，对企业内部各项业务活动进行有效控制；建立审计委员会制度，对企业内部财务运行机制有效地进行监管。

为了避免监事会人员和董事会人员由于长期“磨合”，使约束失效，监事会人员应采用轮换制，每3年或5年进行一次人员调整。

（二）健全独立董事制度

上市公司基本均聘任了独立董事，对上市公司的内部业务起到一定的监督作用，但是引入独立董事制度的时间较短，各种配套制度和外部环境还不完善，在一定程度上制约了其的充分发挥。

很多公司都是由大股东或管理层向董事会提出独立董事人选，再以董事会的名义提名，这样的提名机制难以保障独立董事独立于大股东和管理层，独立董事个体独立性与整体独立性则受到影响，导致董事会控制力弱化。

还有不少独立董事缺乏企业管理的经验，对企业的运作不熟悉，难以担负起监督公司规范运作的重任，同时上市公司还会出于各种考虑，尽量不提供或少提供不利于公司的资料，甚至有意不通知独立董事参加董事会会议，造成独立董事无法获取充足的信息，致使独立董事的知情权很难得到保证，难以发挥其作用。

（三）实施企业文化理念激励

1.塑造企业文化进行精神激励

企业文化是企业的精神文化、制度文化和物质文化的总和，是企业长期经营发展过程中逐渐形成的适合本组织特点的经营理念，由于优秀的企业能带给员工强烈的归属感、荣誉感及积极的精神状态，因此企业文化的塑造已成为当代企业

精神激励的重要手段。

在员工进入企业后，定期对员工进行企业价值、理念的培训，并经常组织企业内部团队活动，增强企业荣誉感，使员工切实体会到个人与集体形成的共同体，这样员工才有动力尽心尽力为企业贡献自己的能力。

2.运用企业贡献值法增强员工归属感

增强企业归属感可以通过建立员工企业累计贡献值档案的方式，每一名进入企业的员工都会设置自己的企业贡献值档案，由人事部统一管理。

企业必须有完整的评判系统，基本思路是员工对企业的贡献值通过累计贡献值分体现，每1分为一个贡献值。

在评分体系中设立团队加分和个人加分体系，二者不冲突，可以重复累加。

每个车间或部门都可成为一个团队，企业对每个团队都有相对应的考核指标，每个月对每个团队都有最低分10分，即整体旷工率在正常范围内即可获得；业绩方面，若团队能完成每月任务可加分50，高出目标的百分点也会体现在加分上，例如，若本月生产车间目标生产100件产品并且次品率在2%以内，实际完成200件产品且次品率均在2%以内，则本月团队中每个人会加分 50+50×（200-

100）/100=100。

每年年末人事部门对每个人和各部门当年企业贡献值进行核算，同时算出累计贡献值，根据当年企业贡献值高低确定评出一定数量的年度优秀员工和优秀团队，每个部门由于工作性质、员工人数等因素不同所分到得优秀员工比例也不同，需要人事部门认真权衡。

对于优秀员工和优秀团队每年中会有贡献值奖励分，同时配以物质激励（如现金激励、股权激励等）。

原文：



ListedCompaniesIncentiveResearch

1、Overviewofequityincentive

1.1Thedefinitionofequityincentive

Equityincentiveisobtainedintheformofcompanysharesbyoperatorstogivebusinessownersacertaineconomicrights,enablingthemtoparticipateincorporatedecision-makingcapacityasshareholders﹑ risk,profit-sharing,sothatduediligenceservicesforthecompany'slong-termdevelopmentofanincentivemethod.

1.2Theroleofincentivestockoptions

1.2.1Theincentives

Sobeexcitedownedaminorityshareofenterpriseswithequitythislinkwillbeexcitedwiththeinterestsofthosecompaniescloselytiedtogether,toachievelong-termincentiveforoperatorstoenablethemtoactivelyandconsciouslyinaccordancewithestablishedenterpriserequiresthatthetargetinordertoachievecorporateinterestsandmaximizetheinterestsofshareholdersandworkhard,releasingthepotentialvalueoftheirhumancapital,improvecapitaloperationalefficiency,increaseproductivity,enhancecohesionandminimizemonitoringcosts.

1.2.2Confinementeffect

Constraintsroleismainlymanifestedintwoaspects,oneisexcitedbecausetheownerhasbeenf