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《人力资源管理》练习测试题库

一、单选题

1、人力资源与自然资源相比其区别在于：

（A）

A人力资源作为生产要素，是生产的承担者；又是生产发展目的的实现者。

B自然资源是财富的来源，人力资源是财富的享受者

C自然资源是生产要素，人力资源不是生产要素

D人力资源带来的经济价值比自然资源带来的价值要大

2、组织开发与管理开发的区别在于（A）

A组织开发注重的是组织及其工作气候环境；而管理开发是指对个人行为的激励和规范

B组织开发比管理开发更为有效

C管理开发比组织开发更为有效

D组织开发注重激励个人行为，而管理开发则注重协调组织氛围

3、人力资源开发的最高目标在于（B）

A使人的潜能凸现并得到有效运用

B促进人的发展

C人人都能找到满意的工作

D提高人的思想道德素质和科学文化素质

4、人力资本的构成不包括（D）

A知识B技能C体力D金钱

5、人力资源管理与人事管理的区别不包括（D）

A人力资源管理视员工为资源，人事管理视员工为成本

B人力资源管理注重员工的培训开发，人事管理注重员工的使用

C人力资源管理以人为中心，人事管理以事为中心

D人力资源的管理内容没有人事管理那么丰富

6、关于人力资源管理的投资增值原理表述不正确的是（B）

A通过对人力资源的投资，可以提高人力资源的品位、增大人力资源的存量

B在知识经济时代，劳动者较高的劳动能力主要表现为能从事较强程度的劳动和忍耐更长的劳动时间，而不是劳动者掌握科学技术的程度

C劳动者劳动能力的提高，就是人力资源的增值

D人力资源的投资包括：

营养保健投资和教育培训投资

7、关于人力资源管理的激励强化原理表述不正确的是（D）

A人的能力的发挥受到个人积极性的影响

B在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素

C对于不同的人，要实施不同的激励手段

D对所有的员工而言，只要实施金钱和物质激励，一定可以调动员工的积极性

8、关于人力资源管理的动态适应原理表述不正确的是（A）

A企业人力资源的需求量和供给量越多越好

B人力资源的供给与需求包括质量和数量两个方面关系

C人力资源的供给与需求必须不断的调整，才能求得相互适应

D必须及时了解人与岗位的适应程度并进行了调整，才可能达到人适其位、位得其人

9、工作分析中属于以工作为中心的分析方法不包括（A）

A指导定向职务分析法B管理职位描述问卷

C任务清单法D功能性工作分析

10、以下选项中关于职等的说法正确的是（A）

A把工作性质不同，工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起

B根据职业性质对职位进行的最初步的划分

C把工作性质大致相同的职位汇集而成的

D职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的

11、以下说法中关于扁平金字塔式组织结构与人力资源战略不正确的是（D）

A培训强调通用性和灵活性

B有限的晋升路径，水平晋升

C报酬强调员工个人与工作小组的业绩

D最高管理层掌握人力资源的所有信息

12、以下说法中关于行政职业能力倾向测试的说法不正确的是（C）

A有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异

B可以预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性

C可以决定一个人从事什么样的职业

D可以初步筛除在该职业领域没有成功可能性的个体

13、关于劳动关系的法律特征说法不正确的是（D）

A劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系

B劳动关系与劳动者有着直接的关系

C劳动关系必须遵守组织的内部劳动规则

D劳动关系的当事人只有劳动者一方

14、以下选项中不属于内容型激励理论的是（A）

A目标设置理论B权力、情谊、成就理论C激励—保健双因素理论D需要层次理论

15、关于目标设置理论的说法不正确的包括（C）

A各种类型的奖酬是目标的具体化和表现形式

B目标的设置包括：

目标的具体性、难度和可接受性

C一旦有了目标，一定可以激励员工

D外在奖酬和内在奖酬都要通过目标的达成而获得满足

16、以下选项中关于团队与普通群体的区别说法不正确的是（B）

A群体强调信息共享，团队则强调集体绩效

B团队的责任是个体化的，群体的责任既可能是个体的，也可能是共同的

C群体的作用是中性的（有时甚至是消极的），而团队的作用往往是积极的

D群体的技能组合是随机的或各不相同的，而团队的技能是互补的

17、关于工作生活质量的理解不正确的是（D）

A的目标在于提高组织效率，改善雇员工作生活质量

B工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程

CQWL运动可以用三个D来概括：

Development、Dignity和DailyPractice

D工作生活质量强调企业应该更加追求生产效率

18、关于目标管理法的说法不正确的是（A）

A目标管理是一个封闭的系统

B实行目标管理的目的在于激发全体成员的创造性和工作热情

C目标提供了绩效考评的标准

D确定目标的过程有时会成为上下级间的一场拉锯战

19、组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该具备的特征不包括（B）

A完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多

B职位越高，报酬越多

C对实现组织整体目标贡献越大的工作得到的报酬越多

D所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多

20、我国国有企业中引起经理人股票期权的说法不正确的是（D）

A有利于减少国有企业资金负担

B可能会造成一部分国有资产流失

C有利于遏制国有企业中人才流失现象

D国有企业中引入经理人股票期权的外部环境已经成熟

21、关于构造员工福利自选体系的说法不正确的是（D）

A福利自选体系在福利的内容组合方面有较大的选择余地

B福利自选体系有多种具体的运作方式

C福利自选体系中由于员工缺乏专业知识，作为消费者其选择有时会不尽合理

D福利自选体系会导致管理成本的下降

22、关于安全方案评价的说法不正确的是（A）

A加强安全方案不需要员工参与进来B事故严重程度的降低是评价的标志之一

C必须制定有效的报告系统来保证事故的记录D事故数量的减少是评价标志之一

二、多选题

1、人力资源与人力资本的区别表现为：

（ABC）

A两者说明问题的角度有区别

B两者分析问题的内容有所区别

C人力资源的内容更为丰富一些

D人力资源是资本性资源，是人力投资的结果

2、下列属于人力资源开发目标的是（ABCD）

A提高劳动者的劳动技能、综合素质，及其技术创新能力，造就各行各业的专业技术人才

B培养人的参政、议政能力，推进社会政治民主化的进程

C陶冶人的思想情操，丰富人的感情世界，促进精神文明建设

D实现人的自由全面发展

3、人力资本与物质资本的不同表现在（ABCD）

A资本所有权差异

B人力资本定价与风险补偿

C人力资本投资行为与消费行为很难区别

D教育投资形成的人力资本比大多数物质资本更为耐用

4、政府影响人力资本投资规模和效率的工具包括（BCD）

A供给与需求的变化B财政政策C货币政策D税收政策

5、人力资源管理的目标包括（ABCD）

A保证价值源泉中人力资源的数量和质量

B为价值创造营建良好的人力资源环境

C保证员工价值评价的准确有效

D实现员工价值分配的公平合理

6、关于人力资源管理的个体差异原理表述正确的有（ABCD）

A员工所具有的长处，才是企业真正的资源

B“用人之长、避人之短”是人力资源管理的基本原则

C个体能力的差异性表现为：

能力性质特点的差异和能力水平的差异

D要合理使用人力资源，必须了解员工的个体差异性

7、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ABC）

A人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行

B人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报

C非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求

D人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任

8、工作说明书的内容包括（ABCD）

A工作的目标任务B工作的流程与规范

C工作的标准与要求D工作的责任与权力

9、以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是（ABCD）

A企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

B人力资源战略为企业战略的制定提供信息

C人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障

D人力资源战略与企业战略相互配合

10、与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括（ABCD）

A经济环境因素B科学技术环境因素C政治法律环境因素D人口环境因素

11、企业内部人力资源供给预测的方法包括（CD）

A趋势预测法B回归分析法C员工替换法D技能清单法

12、人员素质测评的特点包括（BCD）

A人员素质测评是绝对测量，而不是相对测量

B人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量

C人员素质测评是间接测量，而不是直接测量

D人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量

13、评价中心测评的主要形式包括（ABCD）

A公文筐测验B无领导小组讨论C管理游戏D角色扮演

14、常见的面试错误包括（ABCD）

A轻易判断B求职者次序错误C不熟悉工作D雇用压力

15、职务聘任的原则包括（ACD）

A因事择人B因人设岗C用人所长D双向选择

16、职业生涯规划的目的在于（ABCD）

A改善组织的人力资源计划和人力资源开发

B改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程

C改进个人职业计划

D解决中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题

17、影响个人职业生涯规划的因素包括（ABCD）

A教育背景B家庭影响C社会环境D个人需求

18、处于职业生涯中期的阶段常常出现以下哪些问题（ABCD）

A开始寻找新的生活目标

B对自己的职业目标有清楚的认识

C工作关系发生变化

D工作流动性下降，对工作安全的关注增长

19、马斯洛的“需要层次理论”包括以下哪些方面的需求（ABC）

A生理的需要B安全的需要C尊重的需要D权力的需要

20、关于组织文化的说法正确的包括（ACD）

A价值为本的管理是文化管理的至高境界

B组织文化建设就是公司的“形象设计”

C变革和创新组织文化是一项长远而艰巨的任务

D组织文化建设是组织生存与发展的“地基”

21、工作生活质量的提出对企业人力资源管理的促进作用表现在（ABCD）

A提高了人力资源管理者的认识层次

B拓宽了管理者的视野，增加了管理手段

C促进了民主思想在工作领域的深入

D提供了企业人力资源管理的新视角

22、产生绩效考评误差的原因包括（ABCD）

A绩效考评标准不明B晕轮效应C考评者的偏见D对照效应

23、薪酬管理的内容包括（ABCD）

A薪酬水平及其调整B薪酬制度的设计C薪酬形式的采用D薪酬成本的控制

24、薪酬等级制度的操作必须经过的环节和步骤包括（ABCD）

A确定付酬原则与策略B开展职务评价C确定薪酬标准D建立薪酬结构

25、员工的法定福利包括（ABCD）

A基本养老保险B失业保险C医疗保险D带薪休假

26、非法定福利的特点表现在（ABCD）

A企业所有者的偏好和意识会影响其对员工非法定福利的重视程度

B非法定福利的资金来源于企业营利

C非法定福利一般以普惠制方式向员工提供

D非法定福利是以业缘关系为标志的

27、劳动安全与健康的管理制度包括（ABCD）

A安全生产责任制B安全生产教育制度

C编制劳动安全与健康措施计划制度D伤亡事故报告制度

28、我国劳动关系的整合包括的任务包括（ABCD）

A整合所有者与经营者之间的关系B整合经营者与职工之间的关系

C整合职工与职工之间的关系D整合企业与职工之间的关系

29、组织文化对人力资源开发与管理的作用包括（ABCD）

A导向作用B规范作用C凝聚作用D激励作用

30、以下关于人力资源内涵的阐述中，正确的是：

（ABCD）

A人力资源包括体质、智力、知识和技能四部分

B人的体能和智力，是人力资源的基础性内容

C人力资源所具有的劳动能力只有在劳动时才能发挥出来

D人力资源是一定范围的人口总体

三、简答题

1、简要回答人力资源的内涵？

并进行简单的解释。

1、

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，其理解包括以下几个方面：

（1）人力包括体质、智力、知识和技能四部分

（2）人的体能和智力，是人力资源的基础性内容

（3）人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来

（4）人力资源是一定范围的人口总体，涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口

（5）人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性

2、人力资源管理的基本原理包括哪些？

并进行简单的解释。

2、

（1）投资增值原理：

投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。

其增值主要靠两方面投资：

营养保健投资和教育培训投资。

（2）互补合力原理：

群体中各成员是密切配合的互补关系，人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。

从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。

互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

这里的互补包括：

能力、能级、气质、年龄等方面的互补。

（3）激励强化原理：

激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求个体户给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

（4）个体差异原理：

人力资源是由劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同，形成个体差异，为此在人力资源管理中，具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予读职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应

（5）动态适应原理：

人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现

3、简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系：

3、

（1）联系：

人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：

一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理

（2）区别：

比较项目

人力资源管理

人事管理

管理视角

视员工为第一资源、资产

视员工为负担、成本

管理目的

组织和员工利益的共同实现

组织短期目标的实现

管理活动

重视培训开发

重使用、轻开发

管理内容

非常丰富

简单的事务管理

管理地位

战略层

执行层

部门性质

生产效益部门

单纯的成本中心

管理模式

以人为中心

以事为中心

管理方式

强调民主、参与

命令式、控制式

管理性

战略性、整体性

战术性、分散性

4、简要描述工作分析的阶段及各阶段的内容。

4、

工作分析包括一脉相承的四个阶段：

准备阶段、调查阶段、分析阶段与完成阶段：

（1）准备阶段：

统一思想，对企业开展工作分析的目的与意义进行宣传；组成由人力资源经理、工作分析专家或职务分析顾问、岗位在职人员、上级主管参加的工作分析小组或委员会；确定进行工作分析的样本。

（2）调查阶段：

本阶段或资料收集阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员的主要方面做出全面的调查。

（3）分析阶段：

本阶段的主要任务是通过调查阶段收集的有关资料，对有关的工作特征与工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析与综合。

（4）完成阶段：

本阶段的任务就是要编写出工作说明和工作规范。

5、职位设计的方法包括哪些方面？

进行简单的说明。

5、

通常职位设计的方法有四种：

工作简化、职位轮换、职位扩充和职位丰富化：

（1）工作简化是将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工人的职位设计方法

（2）职位轮换是按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法

（3）职位扩充是增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程。

（4）职位丰富化的核心是使从事某项职位工作的人感受到更大的责任，并给予他们更多的自主权和控制权，从而使员工感觉到工作有意义。

6、面试中常出现的错误有哪些？

6、

面试中的常见错误包括以下6个方面：

（1）轻易判断：

主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。

随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。

（2）强调负面信息：

主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。

（3）不熟悉工作：

主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。

他们于是错误地将被试者与不正确的框框匹配起来。

（4）雇用压力：

当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。

（5）求职者次序错误：

求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。

（6）非言语行为：

作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。

7、简要分析人的职业发展道路包括哪些方面？

7、

人的职业发展道路包括：

立足本职、转换职业、自我创业三个方面

（1）立足本职的道路：

人在职业成长的初期，通常是把“本职发展”道路作为首选道路。

因为组织的事业可能是有所发展的，个人的职业能力、素质也是具有一定的可塑性的。

立足本职的职业道路可以为新进入的人员提供职业适应、培训和成才方面的客观条件

（2）转换职业的道路：

当一个人不适宜于在某个职业岗位上发展时，也可以另辟蹊径，转换职业，寻求新的目标和新的生涯发展道路。

（3）自我创业的道路：

自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。

8、简要论述马斯洛的需求层次理论。

8、

马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度：

（1）生理的需要。

包括对食物、水、衣服、睡眠和性的需要，只有当这些最基本、最原始的需要被满足到维持生命所必须的程度后，其他需要才能成为新的激励因素

（2）安全的需要。

包括人身及财产安全、职业保障、生老病死伤残时有所保障等

（3）社交的需要。

一般人都乐意在被接受的情况下与人交往，得到友谊、爱情，被多种群体所接纳。

（4）尊重的需要。

一般人都有基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。

（5）自我实现的需要。

自我实现是指促使潜能得以最大限度实现的向往。

这种向往可以说是希望自己越来越成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事业

需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的需要；

需要满足的难易程度与需要层次的高低有关：

较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。

较高层次的需要，偏向于精神生活方面，弹性较大，不易追求与满足，并且也不呈现出周期性特点

9、简要说明绩效考评的原则？

9、

（1）公开性原则：

企业的绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

（2）客观性原则：

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

（3）及时反馈原则：

考评的结果（评语）一定要及时反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

（4）差别性原则：

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、升、使用等方面应体现明显差别，从而使考评有激励性。

（5）避免“鞭打快牛”的原则：

考评标准的确定应以工作为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据不同员工的考评结果分别制定不同的标准。

（6）重视时效性原则：

绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价，而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价，这要求绩效数据与考核时段相吻合。

10、简要说明绩效考评的方法及其优缺点

10、

绩效考评的方法包括

（1）员工特征导向的评价方法：

它衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，反映了员工潜在形态的劳动。

它主要关注的是员工潜在的素质如何，而不重视员工的实际动手情况如何。

这种评价方法的优点是简便易行。

其局限性有三：

一是该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系；二是该类方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大；三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息。

（2）员工行为导向的评价方法：

它衡量的是员工在工作中的具体行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。

它主要关注的是员工在工作过程中的行为，而不重视员工静态和潜在的素质。

这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效，它提供改进工作绩效的反馈信息。

其局限性是无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。

（3）员工结果导向的评价方法：

它主要衡量员工的最终工作结果，它反映员工凝结形态的劳动。

这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。

当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，这种结果导向的评价方法就非常适用。

其局限性在于：

一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等其他因素，因此以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是该方法可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是在团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效的提高；四是该方法无法为员工提供绩效以及如何改进工作绩效的明确信息。

（4）附加薪酬（津贴），指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

11、简要说明非法定福利与法定福利相比较的特点

11、

非法定福利与法定福利比较，具有以下特点：

1、非法定福利是以业缘关系为标志的，只有在本单位就业的员工才能享受（有些福利项目员工家属也可享受）。

2、非法定福利一般以普惠制方式向员工提供（某些企业或某些项目可能依据员工供职时间长短和贡献大小规定其