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薪酬制度文本

年级专业：

2009级人力资源管理

学号：

092252034

学生姓名：

郑华阳

指导教师：

颜桂梅

营销人员薪酬制度设计

一、职位分析

营销人员就是，经营、销售的人员，在每个企业的职责不是太一样其实涉及到销售的都可以说是营销人员，每个营销人员都是销售人员，但销售人员不一定能担当营销的工作，营销最重点的是策划，要的是头脑和广泛的人际关系等。

应具有：

实现目能力、推销能力、说服力、环境观察力、个人魅力、自觉性、自信力、言语能力、突发事件应、变能力、亲和力、社会交往能力、营销人员知识

二、薪酬体系设计整体思路

三、薪酬体系设计目标

符合公司整体经营战略需要

保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

保证公司的薪酬体系对内具有公平性

提供薪酬决策的管理工具

四、薪酬方案的设计

薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。

但可大致分为三种基本方案：

1.纯佣金制：

销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。

这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。

在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。

佣金比率：

可以是固定式、递增式、递减式几种。

2.固定薪酬制度

无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。

固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。

其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。

3.混合薪酬制度

是前两种制度的集合。

由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。

所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。

在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。

对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。

然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。

虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。

为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。

但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。

五、薪酬构成基本公式

六、公司薪酬体系概述

根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。

等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：

（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则

（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境

（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益

职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。

等级薪酬体系的薪酬构成包括：

1、基本工资：

根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。

同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。

2、月度奖金：

考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。

业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。

月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40%左右。

具体比例经公司进行业绩修正后确定。

3、年度奖金：

根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。

考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。

当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。

年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。

4、法定的福利与保险：

与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

5、总经理特别奖：

对有特殊贡献的员工特别发放。

七、确定薪酬水准的依据

１．工作评价

（1）工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；

（2）工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；

（3）工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。

2.同行业水准

（1） 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；

（2） 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。

因而提高售价，从而可能减少销货量。

值得一提的是：

参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。

（3） 企业内其他工作薪酬：

确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。

特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。

如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。

高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。

在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。

也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑：

能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。

3、评价方法

根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：

1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数。

2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修正工作评价结果的参考。

3、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评价，得出相应分数。

4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到的典型岗位的两组分数的转换比率。

5、利用确定的转换比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到的岗位的分数进行转换，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数。

6、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值。

八、评价方法之一：

1.评价因素的选择：

按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：

1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；

3）管理的职能；4）人际交往。

2.总评价分数：

1500分。

3. 因素的权重（详见附表）

工作的复杂性和难度：

30%，450分；

责任的大小：

30%，450分；

管理的职能：

30%，450分；

人际交往：

10%，150分。

因素细分

1.工作的复杂性和难度：

A、基本的：

基本的工作规则和简单的工作训练；

B、初等业务的：

熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；

C、中等业务的：

精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；

D、高等业务的：

精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能；

2.责任的大小：

A、轻微：

在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；

B、中等：

在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到；

C、重大：

在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。

3.管理的职能：

A、轻微或不相关的：

由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；

B、相关的：

需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；

C、一体化的：

不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；

D、广泛的：

不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核等责任。

4.人际交往：

A、基本的：

在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予以对方留下良好印象；

B、重要的：

理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素；

C、关键的：

最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。

附表