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成品论文我国政府部门人力资源管理的研究
我国政府人力资源
管理的研究
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2015年8月15日
我国政府人力资源管理研究
摘要
人力资源管理是现代管理学中的一个崭新的研究领域,其核心内容就是把人作为影响一切组织发展的决定性因素加以研究,从而推动组织向前发展。
伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临,西方各国进入了政府管理改革的时代,政府人力资源管理逐渐成为众多学者和政府管理人员的研究目标和实践对象。
我国改革开放以来,经济社会飞速发展,政府部门原有的传统人事行政管理方式的不足逐渐暴露出来。
成为制约我国政府部门改革和促进经济社会进一步发展的重要因素。
因此,有国内学者便把眼光投向世界,在借鉴国外政府部门先进的人力资源管理理论和实践的基础上,结合我国的国情实际,开始了对我国政府部门人力资源管理的探索,并取得了较大的成就。
本论文从人力资源管理的基本理论处罚,对我国现行的政府人力资源管理理论及模式进行了研究。
作为中国基层政权的政府,更是承担着越来越大的压力,其人力资源管理现状令人担忧。
社会需要一个高效、公正、活力的政府,本论文结合我国政府人力资源的管理模式,重点对政府人力资源管理现状进行剖析,针对其人力资源管理存在的问题,深刻分析其深层次的原因,就加强我国政府人力资源管理问题作了初步探索,并提出了要转变观念、强化考核、构建人力资源培训与开发体系等建议。
关键字:
人力资源、人力资源管理、政府人力资源管理。
Abstract
Humanresourcemanagementisanewresearchfieldinmodernmanagementscience,itscorecontentistostudythedecisivefactorswhichaffectallorganizationaldevelopment,andthuspromotetheorganizationforward.Alongwithglobalization,information,marketandknowledgeeconomyera,westerncountrieshaveenteredtheeraofgovernmentmanagementreform,thegovernmenthumanresourcemanagementhasbecomealargenumberofscholarsandthegovernment'sresearchobjectivesandpractice.SinceChina'sreformandopeningup,therapideconomicandsocialdevelopment,thegovernmentdepartmentsoftheoriginaltraditionalpersonnelmanagementmodeoftheshortageofgraduallyexposed.Tobecomeanimportantfactorrestrictingthereformofourgovernmentdepartmentsandpromotingthefurtherdevelopmentofeconomyandsociety.Therefore,somedomesticscholarshaveputtheireyesontheworld,onthebasisoflearningfromtheadvancedhumanresourcemanagementtheoryandpracticeofforeigngovernmentdepartments,combinedwiththeactualsituationofourcountry,begantoexplorethehumanresourcesmanagementinourcountry,andmadegreatachievements.
Inthispaper,fromthebasictheoryofhumanresourcemanagement,thecurrentgovernmenthumanresourcemanagementtheoryandmodeofourcountryarestudied.AsthetownshipgovernmentofChina'sgrass-rootspoliticalpower,itistakingmoreandmorepressure,thecurrentsituationofhumanresourcemanagementisworrying.Societyneedsanefficient,fairanddynamicgovernment,thisthesisanalyzesthecurrentsituationofhumanresourcemanagementinChina,analyzestheproblemsofhumanresourcemanagement,analyzesthereasonsofitsdeepreasons,andputsforwardsomesuggestionsonstrengtheningthemanagementofhumanresourcesinourcountry.
Keywords:
humanresources,humanresourcesmanagement,humanresourcesmanagement.
目录
封面······················1-1
文摘······················2-2
英文文摘····················3-3
研究背景···················7-10
一、人力资源管理综述
(一)人力资源理论
1.人力资源概念··········11-12
2.人力资源意义··········12-13
3.人力资源综述··········13-14
(二)人力资源管理
1.人力资源概念··········14-14
2.当代人力资源概念········14-16
(三)人力资源的基本内容········16-17
(四)人力资源的特征··········17-21
二、政府人力资源管理的理论
(一)政府的界定
1.政府的概念···········22-23
2.我国政府的主要职能·······23-24
(二)、政府人力资源管理
1.政府人力资源的含义·······24-25
2.政府人力资源管理的含义·····25-28
(三)政府人力资源管理的结构系统····28-29
三、我国政府人力资源管理存在的主要问题
(一)政府人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理体系尚未建立·····30-30
2.政府管理体制尚未理顺·······30-32
3.政府人力资源缺乏科学配置·····32-33
4.政府人力资源缺乏合理的稳定性和流动性
33-34
5.政府人力资源管理激励机制不完善··34-35
6.政府人力资源开发的缺失·····35-36
7.机构臃肿·············36-37
8监督的缺失············37-38
(二)政府人力资源管理存在问题的原因剖析39-42
四、加强我国政府人力资源管理的对策
(一)提高对加强政府管理的认识················43-45
(二)优化政府部门人力资源结构·····45-47
(三)完善政府人力资源考核体系·····47-49
(四)健全政府人力资源管理激励制度···49-50
(五)构建政府人力资源培训与开发体系··50—52
结语······················53
参考文献···················54-55
研究背景
我国政府部门的人力资源管理,当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。
解决这些问题的创新方向,是走法制化和科学化的路子。
创新研究在推进小康社会建设中,如何科学合理地管理政府部门的人力资源,促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展,是当前公共领域一个极其重要的现实课题,应该高度重视,认真研究。
目前存在的问题主要表现如下:
(一)效率观念不强。
现行的人力资源管理中,缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用,必然导致公务人力资源配置使用效益低下,浪费严重。
(二)法治观念淡薄。
当前我国虽然建立了公务员制度,但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。
(三)公务员队伍人员素质不高,活力不足的问题依然存在,年龄结构不合理,思想观念相对保守,习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势,缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。
(四)政府公务员价值趋向有失偏颇,“官本位”思想依然存在。
中国经历了几千年封建社会,现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的,还非常不完善,经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。
(五)优胜劣汰的效应有限。
首先,公务员的评价机制不科学,一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。
其次,公务员的选任机制,没有发挥出应有的竞争动力和压力。
最后,公务员的退出机制还不健全。
普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,缺乏优胜劣汰的竞争机制。
政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理,而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作,即只要依法行政、按照法律法规办事,同时较好地执行上级的指令,完成好上级交办的管理任务即可。
因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主,高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。
政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手,加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析,以确定切合实际的人才引进政策,降低人才引进的成本,实现政府机关人才引进的效益化。
我们所处的时代是一个知识爆炸的时代,也是信息传播加速的时代。
不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。
所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。
对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。
事实上,人力资源的发展,虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用,但从狭义上说,就是指对人才的培训,对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。
增加公务员培训的机会,重视人力资源的培训,可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到与社会发展同步,与时俱进,对自己的未来充满希望,这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度,从而提高政府工作效益,降低成本。
政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响,这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。
以这一规划为依据,政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划,不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。
根据人力资源的长远规划,在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。
所以不仅限用于从院校引进毕业生,在经济形势不好的时候,政府部门还可以抓住机遇,从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才,那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。
在现行的公务员管理体制下,公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上,庸者下”的目标,但是,公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化,仍然沿用了计划经济条件下“只能上,不能下”的传统做法。
工资是公务员的惟一收人来源。
按照收益支出匹配的原则,目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。
应适应市场经济发展的大环境,拉开公务员职位工资档次,压缩总成本,提高职位收入,提高每个职位公务员的效率,从效率角度降低人力资源成本。
现代社会是快节奏的社会,人与人的关系处于快速紧张的变化之中,因此,人与人加强沟通,加强团队思想,活跃组织气氛,增强个人感受,较好地发挥个人的天赋和工作能力,使个人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法宝。
政府机关工作有其自身的运作规律,如:
稳定性高、可预见性强、风险性较小等,这些规律既是其缺点,也是其优点,优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作,发展团队的良好合作气氛,运用的好,在吸引人才时会发挥巨大的作用。
在人力资源管理方面,团队的工作是非常重要的,人力资源的管理是一个系统工程,不仅仅是人事部门的事情,也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛,否则,解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。
总之,我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会,无论对企业还是对政府机关而言,不讲效益的年代已经一去不复返了。
中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才,人才是事业成功的基石。
因此,政府机关也要加强对人力资源的研究,以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要,又能够符合“精简、效能”的原则,降低政府运营成本,提高政府工作效率。
一、人力资源与人力资源管理综述
(一)人力资源理论
1.人力资源概念
“人力资源”概念作为一种经济学说思想最早可追溯到古典政治经济学家的鼻祖威廉·配第,他不仅首先提出了“劳动创造价值"的观点,还看到了由于人的个体素质不同,劳动能力不同,则创造的价值也必然不同,这己初步具有了人力资源思想的萌芽。
此外,大卫·李嘉图、法国经济学家萨伊和英国著名经济学家马歇尔分别在其各自的著作中论及了关于人力
资源的一些思想。
“人力资源"(Humanresource)这一概念最早于1919年和1921年由约翰·康芒斯(J.R.ComnlnoS)在其《产业信誉》和《产业政府》中提出。
现代意义上的“人力资源"概
念是美国管理学家彼得·德鲁克1954年在《管理的实践》一书中提出的,在这部学术著作里,德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能,即管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。
在讨论员工及其工作的管理时,德鲁克引入了“人力资源"(即员工)这一概念。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力"。
经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用,“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。
他认为人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。
同其他所有资源相比较而言,唯一的区别就在于人力资源指的是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
国内第一位引进并比较系统阐述“人力资源”内涵的是南京大学的赵曙明教授。
他认为
人力资源是包含在人体内的一种生产能力,它是表现在劳动者身上的、以劳动者质量和数量表示的资源,它对经济起着生产性作用,使国民收入持续增长。
2.人力资源意义
目前学术界对人力资源的解释存在着多种观点,不同的学者分别从不同的角度进行了归纳和界定,概括起来主要有以下两种观点颇具代表性:
第一种是孙柏瑛和祁光华等学者认为人力资源是“在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动中的全部劳动力人口的总和。
”它可以包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
第二种是陈维政学者认为人力资源是“一定范围内能够推动社会或组织发展的人所具有的劳动能力的总和。
”此外,陈远敦学者在《人力资源管理开发》(1995)一书中认为人力资源是“一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有的劳动能力的总和"。
人力资源作为组织的基本要素,实际上就是指能够推动组织或社会发展的具有劳动能力的人员的总和。
人力资源的数量与质量在很大程度上反映了一个组织的实力。
本文比较认同并采用了我国学者萧鸣政对人力资源的界定,“人力资源是在一定区域范围内,可以被管理者运用来产生效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。
"对于人力资源与人口、劳动力资源和人才资源之间的关系,我们可以通过下图来说明:
图1.1人力资源与人口、劳动力瓷源、人才资源的关系
人力资源理论体系的真正创立是在20世纪60年代,由美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔等首先提出和论证的人力资本理论。
所谓人力资本就是人类自身在经济活动中获得收益的能力,这种能力主要指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。
它可以由组织对人力资源的开发性投资形成,表现为可以带来财富增值的资本形式。
他提出:
“经济发展主要取决于人的质量,而不是自然资源的丰瘠或资本存量的多寡。
”“人力资本理论之父"舒尔茨在其《人力资本投资》等著作中,较全面地提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长具有的巨大意义,奠定了现代人力资源管理的基础。
3.人力资源综述
当前,人力资源已成为与自然资源、资本资源、信息资源并称的四大资源之一,而且人力资源是一切资源中最活跃、最重要的资源,甚至被称为第一资源。
从形成与发展的角度来看,人力资源具有五个特性:
生成过程的时代性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会性。
从与其他资源相比较的角度来看,人力资源具有如下七个特性:
人力资源属于人类自身特有的,具有不可剥夺性;存在于人体之中,是一种活的资源,具有生物性;其形成受到时代条件的制约;在开发过程中具有能动性;具有时效性;可再生性;智力与知识性。
从与财物资本相比较的角度来看,人力资源又是高价值创造、高风险投入的资本;自我经营、自我扩张的资本;经营复杂缓慢,收益难以计量的资本;人性化的资本。
(二)人力资源管理
人力资源管理思想产生于企业界,目前己经初步形成一套较为完善的理论、方法、步骤和措施,逐步取代了传统的人事管理。
1.人力资源管理概念
人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动,最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克(E.weightBakke)-于1958年发表的《人力资源功能》,怀特首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。
他认为人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能,
与其他管理职能如会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。
根据巴克的观点,人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
彼得·德鲁克和巴克的人力资源管理理论通过对工作场所的个体进行适当的管理,使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会。
随着时代的发展,人力资源管理理论也在不断的发展和变化。
2.当代人力资源管理的涵义
随着人力资源管理理论和实践的不断发展,当代人力资源管理的各种流派不断产生,同时也使得学者们很难在人力资源管理的概念界定上达成一致。
莱文(D.Lewin)和舒勒(R.S.Schuler)等人认为,人力资源管理的定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的,它把组织中的所有员工都作为组织的一种有价值的资源,而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。
根据这种人本主义观点,舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理做了如下定义:
人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效地管理,其目的是为了实现个人、企业和社会的利益。
海勒曼(H.Henneman)、斯特劳斯(GStrauss)、塞尔斯(L.R.Sayles)等人提出,人力资源管理是人事管理的一个新名称,是由专业人员从事的员工管理,这一定义建立在这样一种假设的基础上,即现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的,可以用来对员工进行有效的管理,并且这些管理实践是可以被不断丰富的。
加里·德斯勒在其所著的《人力资源管理》一书中,认为“人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。
国内啸鸣政学者认为,所谓人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。
从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。
综合国内外学者对人力资源管理概念的多种观点,本文认为人力资源管理就是组织通过一系列的政策、制度和管理实践,对组织中的人这一特殊资源进行有效开发、合理配置和科学管理,即对组织成员进行获取、激励、开发、保持以及整合,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、调整和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其材,事得其人,以实现组织目标。
人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间相互关系的最佳状态,从而产生最大化效益。
(三)人力资源管理的基本内容
综合不同学者的观点,人力资源管理的主要内容是围绕合理地组织劳动力、最大限度地提高人员素质和最充分发挥人的作用这一核心而开展的一系列的管理工作。
具体来讲,包括以下几方面:
第一,职务分析与设计。
通过对工作任务的分解,根据不同的工作内容,设计为不同的职务,规定每个职务应承担的工作职责、人员素质要求、工作条件等,吸引和保留合格的员工。
第二,人力资源规划。
根据组织的发展目标,对其一定时间内所需的人员数量和质量做出规划,包括招聘规划和裁员规划及员工职业发展规划等,从而保证人力资源管理活动的各个环节互相协调。
第三,人员招聘与选择。
采用现代化的招聘方法,经过理论、实践、心理等一系列的考核,为组织挑选所需要的合适的员工。
第四,员工绩效考核。
运用科学方法,对员工在一定时间内的工作表现进行总结与评价,奖优罚劣,不断改善员工的工作绩效,充分调动员工的积极性。
第五,员工激励与报酬管理。
针对不同员工的表现,采用各种激励手段,调动所有员工的工作积极性;同时对员工的工资、津贴、资金、福利等进行合理的设计与分配,充分体现按劳分配的原则,促进员工工作效率的提高。
第六,员工教育培训。
通过各种形式的教育与培训和为员工进行职业生涯设计,切实提高全体员工思想素质与业务能力,以适应现代化建设及组织发展的需要。
第七,管理劳动关系。
人力资源管理要遵守国家的有关劳动用工等方面的法律与政策,切实保障劳动者的合法权益,正确处理劳动纠纷,为劳动者与用人单位提供最佳服务。
第八,协调人际关系。
人力资源管理主要是对人进行管理,解决的主要问题是人与事以及在工作中发生的人与人的矛盾,面对各类人员和干变万化的事,人力资源管理者要学会协调人际关系的技巧,正确处理各种复杂的人际关系,最终完成既定的组织目标。
(四)人力资源管理的特征
1.人力资源管理的基本特点
第一,人力资源管理将工作人员视为最重要的资源,强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。
当代人力资源管理的主题是承认员工是组织(公司)的一种最宝贵财富,因此,人力资源战略应与公司的发展战略有密切的相互作用。
第二,人力资源管理着眼于未来,注重人力
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