劳动争议纠纷典型案例评析共11页.docx
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劳动争议纠纷典型案例评析共11页
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例
一、唐宋或更早之前,针对“经学”“律学”“算学”和“书学”各科目,其相应传授者称为“博士”,这与当今“博士”含义已经相去甚远。
而对那些特别讲授“武事”或讲解“经籍”者,又称“讲师”。
“教授”和“助教”均原为学官称谓。
前者始于宋,乃“宗学”“律学”“医学”“武学”等科目的讲授者;而后者则于西晋武帝时代即已设立了,主要协助国子、博士培养生徒。
“助教”在古代不仅要作入流的学问,其教书育人的职责也十分明晰。
唐代国子学、太学等所设之“助教”一席,也是当朝打眼的学官。
至明清两代,只设国子监(国子学)一科的“助教”,其身价不谓显赫,也称得上朝廷要员。
至此,无论是“博士”“讲师”,还是“教授”“助教”,其今日教师应具有的基本概念都具有了。
劳动合同的订立
其实,任何一门学科都离不开死记硬背,关键是记忆有技巧,“死记”之后会“活用”。
不记住那些基础知识,怎么会向高层次进军?
尤其是语文学科涉猎的范围很广,要真正提高学生的写作水平,单靠分析文章的写作技巧是远远不够的,必须从基础知识抓起,每天挤一点时间让学生“死记”名篇佳句、名言警句,以及丰富的词语、新颖的材料等。
这样,就会在有限的时间、空间里给学生的脑海里注入无限的内容。
日积月累,积少成多,从而收到水滴石穿,绳锯木断的功效。
劳动合同的无效
1、观察内容的选择,我本着先静后动,由近及远的原则,有目的、有计划的先安排与幼儿生活接近的,能理解的观察内容。
随机观察也是不可少的,是相当有趣的,如蜻蜓、蚯蚓、毛毛虫等,孩子一边观察,一边提问,兴趣很浓。
我提供的观察对象,注意形象逼真,色彩鲜明,大小适中,引导幼儿多角度多层面地进行观察,保证每个幼儿看得到,看得清。
看得清才能说得正确。
在观察过程中指导。
我注意帮助幼儿学习正确的观察方法,即按顺序观察和抓住事物的不同特征重点观察,观察与说话相结合,在观察中积累词汇,理解词汇,如一次我抓住时机,引导幼儿观察雷雨,雷雨前天空急剧变化,乌云密布,我问幼儿乌云是什么样子的,有的孩子说:
乌云像大海的波浪。
有的孩子说“乌云跑得飞快。
”我加以肯定说“这是乌云滚滚。
”当幼儿看到闪电时,我告诉他“这叫电光闪闪。
”接着幼儿听到雷声惊叫起来,我抓住时机说:
“这就是雷声隆隆。
”一会儿下起了大雨,我问:
“雨下得怎样?
”幼儿说大极了,我就舀一盆水往下一倒,作比较观察,让幼儿掌握“倾盆大雨”这个词。
雨后,我又带幼儿观察晴朗的天空,朗诵自编的一首儿歌:
“蓝天高,白云飘,鸟儿飞,树儿摇,太阳公公咪咪笑。
”这样抓住特征见景生情,幼儿不仅印象深刻,对雷雨前后气象变化的词语学得快,记得牢,而且会应用。
我还在观察的基础上,引导幼儿联想,让他们与以往学的词语、生活经验联系起来,在发展想象力中发展语言。
如啄木鸟的嘴是长长的,尖尖的,硬硬的,像医生用的手术刀―样,给大树开刀治病。
通过联想,幼儿能够生动形象地描述观察对象。
采取欺骗手段订立的劳动合同无效
2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效
3、内容违反法律规定的劳动合同无效
4、强迫续订劳动合同无效
5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效
案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效
朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试,拿到毕业证书,为了能够参加工作,朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭,并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员,朱某上班后能够完成各项任务,各方面都符合公司的要求,并且在工作1年后,朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭。
但是,后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”,因此,要求解除与朱某的劳动合同,并且不给付相应的工资。
争议发生后,朱某起诉到法院。
★解析:
法院判决:
由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资,以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:
劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
(1)劳动合同无效,必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形,但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效,并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的。
只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效。
(2)劳动合同无效的,但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(3)劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
根据《劳动合同法》第10条的规定,劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式:
①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系;②先有实际用工和劳动关系,而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
因此,劳动合同仅仅是劳动关系权利义务确立的重要依据,并非全部。
脱离劳动合同,劳动关系依然存在。
但是,如果由于劳动关系本身存在违反公共利益、违反法律、行政法规的强行性规定的,则不仅仅劳动合同无效,还导致劳动关系无效。
案例1.2职工停工医疗期用人单位解除劳动合同无效
江某于1992年3月受聘于某橡胶制造有限公司,从事橡胶配料工作,双方没有签订书面劳动合同,但江某在该橡胶制造有限公司一直未间断该工作。
2019年12月9日,江某感到身体有不良反应,感觉头昏、眼花,该橡胶制造有限公司遂送江某到市精神卫生中心治疗,2019年12月14日转入某区人民医院治疗,2019年1月16日在转入某军医大学附属医院治疗,诊断为:
帕金森综合症;病毒性脑炎。
在江某住院治疗期间,该橡胶制造有限公司于2019年3月25日找到江某家属和江某所在的村委会,经过协商达成了《关于橡胶制造职工江某离厂的解决协议》,协议约定:
“一、江某因病不属于工伤和职业病,与在橡胶制造有限公司的工作无关;二、工龄的补偿:
橡胶制造有限公司按江某12年工龄,每年按一个月工资400元计算,工龄工资为4800元;三、爱心的补偿:
橡胶制造有限公司本着同情弱者,考虑到江某家庭困难,病员还需继续治疗的因素,一次性解决江某治疗费和生活补助费20200元;四、今后责任的界定:
此次解决后,江某今后与橡胶制造有限公司吴任何经济责任关系。
”2019年4月22日江某治疗好转出院休养,2019年9月28日,江某身体恢复后向橡胶制造有限公司去函,要求回橡胶制造有限公司上班,并要求橡胶制造有限公司补发其病假期间的病假工资。
橡胶制造有限公司回复称:
江某已于2019年3月25日经与公司签订离职协议,解除其与橡胶制造有限公司之间的劳动关系,其劳动关系解除前的工资,公司已通过工资卡发放了,不存在补发的问题。
★解析:
1、该橡胶制造有限公司不具有解除江某劳动合同的理由。
根据《中华人民共和国劳动法》第29条第2项规定,劳动者患病或者非因工受伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
2、江某家属与该橡胶制造有限公司签订的《关于江某离厂的解除协议》,系在无证据证明江某无民事行为能力且无江某授权的情况下所签订的。
家属的代理行为是无权代理行为,该协议对江某无效。
二、试用期制度
案例2.1在试用期内,劳动者违规违纪,用人单位是否可以解除劳动合同?
谢某2019年4月与某市某服装公司签订了为期5年的劳动合同,合同约定试用期为6个月。
7月20日晚上,本该值夜半的谢某因为参加朋友的婚礼,一时兴致高涨,喝了不少酒,之后就跌跌撞撞带着一股浓浓的酒气来到单位,被单位门卫张某拦住,因饮酒过量,谢某欲强行冲进公司,便挥拳将张某打到在地,受伤的张某当场鲜血直流。
事发后第二天,了解情况的单位迅速做出决定,对酒后肇事的谢某处以500元罚款的处罚并同时决定解除与谢某的劳动合同。
谢某不服公司的处理决定,认为单位既然已经对其行为做出罚款的处罚决定,就不应当再对同一行为做出解除劳动合同的重复处罚决定,并认为公司解除劳动合同未按照法律提前1个月通知。
因此向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求撤销企业解除劳动合同的决定。
★解析:
劳动争议仲裁委员会受理后,经过庭审调查,谢某的确存在酒后不服从管理、殴打他人的行为。
谢某2019年4月与公司签订劳动合同,7月21日打人被处理,期间尚未满试用期6个月。
对此,劳动争议仲裁委员会裁决维持企业的决定。
三、劳动合同的期限制度
案例3.1续订劳动合同
蒋某,为某高校工商管理专业毕业生,经面试合格后与某销售公司签订了为期1年的劳动合同,合同期限自2019年1月1日至2019年12月31日。
合同到期后,销售公司又与蒋某续签了1年期限的劳动合同。
2009年12月31日,双方劳动合同到期,销售公司提出终止劳动合同,不再续签,蒋某提出要求订立无固定期限劳动合同,双方发生劳动争议。
★解析:
续订劳动合同包含了用人单位的意愿,因此,续订劳动合同等于当事人双方同意续订劳动合同。
如果用人单位不同意续订,则劳动合同终止。
案例3.2无固定期限劳动合同
李某于1979年参加工作,1984年被调入龙海丝织厂(以下简称“丝织厂”)。
2019年9月17日,丝织厂实行全员劳动合同制,丝织厂先后两次通知李某签订劳动合同,并在后一次通知中明确规定:
李某与本厂签订为期1年的短期劳动合同,若不签订,将对李某作辞退处理。
2019年9月19日,李某向纺织厂提出签订无固定期限的劳动合同,遭到纺织厂的拒绝。
李某在厂方拒绝与之签订无固定期限的劳动合同时,无奈与丝织厂签订了为期1年的短期劳动合同,时间自2019年9月20日起至2019年9月20日止,合同约定李某为待业岗位。
在合同签订过程中,李某在双方持有的两份合同上均注明“保留期满争议权”。
2019年9月21日,合同期满。
次日,纺织厂要求李某重新签订一份为期1年的劳动合同。
李某提出异议,要求纺织厂和自己签订无固定期限的劳动合同。
纺织厂见李某敬酒不吃吃罚酒,遂于2019年9月23日作出“关于终止与李某签订的劳动合同的决定”。
李某收到决定后不服,于2019年9月25日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
★解析:
市劳动争议仲裁委员会维持丝织厂的上诉决定,驳回申请人李某的申请。
对此,李某不服,向区人民法院起诉。
在庭审中,李某以自己是在厂里连续工作二十多年的老职工为由,请求法院判令丝织厂与其签订无固定期限劳动合同。
丝织厂辩称,劳动合同是在双方协商一致的基础上签订的,现劳动期满,续订劳动合同的前提必须是双方自愿,我方不同意续签,劳动关系即应终止。
请求驳回原告的诉讼请求。
区人民法院经过审理,依法作出如下判决:
一、撤销丝织厂作出的终止劳动合同的决定;
二、丝织厂与李某应签订无固定期限的劳动合同。
丝织厂不服,向地区中级人民法院提起上诉,地区中级人民法院最终作出维持原判,驳回上诉的裁定。
四、工作岗位与工作地点
案例4.1对怀孕的女职工是否可以变岗变薪?
杨华,原本担任某公司资深策划,月薪9000元。
2019年5月21日,该公司一个项目宣布解散,包括她在内共有10余名员工将要离职。
公司在5月29日与其解除合同。
但是她发现自己意外怀孕。
杨华和其他员工申请了劳动仲裁,同时杨华表示怀孕妇女不得被解聘,应当恢复劳动合同关系。
7月27日,杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了制定的仁济医院检查,发现自己妊娠13周。
“按此计算,怀孕肯定是在5月29日合同解除日前,所以公司重新安排其上班。
”
2019年7月30日早上,杨华到了公司,公司人事部门提供了她一份“清洁工”的机动职位。
合同中规定,“半小时内应将所有员工的杯子清洗干净”,以及“保证上班时间不得使用手机对外联系,经公司允许可使用公司提供的电话进行通信”等。
★解析:
对于怀孕的女职工,用人单位往往会单方调岗调薪。
而《妇女权益保障法》第26条规定:
“任何单位均应根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康,不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
”“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
”第27条第1款规定:
“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
”因此,对于怀孕的女职工,用人单位应该予以特殊保护,不能单方变更工作岗位或降低工作的待遇。
《劳动法》规定,不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动;以及不得安排女职工在哺乳未满1周岁的的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
因此,当怀孕的女职工所从事的工作岗位属于国家禁止女职工在孕期、哺乳期从事的劳动,用人单位应该从保护怀孕女职工的角度,合理妥当地将怀孕女职工调到更为轻松的工作岗位,并且原则上不得降低其工作待遇,除非当事人双方协商同意。
案例4.2工作职务不等于工作岗位
姜某,国外某大学博士毕业后回国,一直在国内知名A软件公司工作,经过数十年的努力,在业内享有较高的知名度。
姜某在与A公司的劳动合同到期后,被B公司所录用。
基于姜某的专业技能及在业界的声誉,B公司与姜某签订了无固定期限的劳动合同,合同约定的工作岗位为公司软件研发部门的工程师,经过两年的工作,由于姜某的出色表现,公司经过内部考核和选拔,聘用姜某为公司的软件研发部门的部门经理,双方签订了聘用协议,协议约定的聘用期为3年,期满后,根据姜某的表现决定是否继续留用或者提升。
然而,姜某属于技术人才,缺乏管理的才能,因此并不能很好的完成部门经理的相关管理职责,导致部门内部矛盾重重,严重影响了部门的研发能力。
因此,公司决定解除聘用协议,从而相应降低了姜某的职务工资。
而姜某不服,认为公司单方变更劳动合同,向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求解除劳动合同,公司给付经济赔偿金。
★解析:
本案中A软件公司确定了岗位与职务分别管理的制度,并且与姜某就工作岗位等签订了劳动合同,就职务签订了聘用协议,而姜某由于职务履行不符合需求和聘用协议的要求,因此,A公司解除了聘用协议,免除了姜某的职务。
姜某与A公司之间的劳动合同依然有效,职务免除后,姜某依然可以回到原来的工作岗位从事相关的软件研发工作。
1、用人单位可以合理设置岗位和职位,对于岗位管理和职位管理可以区分,明确各自不同的职责和责任,对于二者分别进行管理;
2、工作岗位的确定应该由当事人双方协商一致,而职务的确定则主要由用人单位根据劳动者的工作表现等单方选拔确认,二者的考核标准和要求也不尽相同。
因此,原则上用人单位可以基于合理的职务设置,就职务的确定与劳动者单独签订聘用协议。
3、如果用人单位确立了工作岗位与职务分别管理的原则,并分别签订劳动合同和聘用协议,聘用协议时依附于劳动合同(劳动关系)而存在,因此,原则上是先有劳动合同,或者说先有工作岗位,然后又聘用协议,或者说职务。
4、如果用人单位没有确立工作岗位与职务分别管理的原则,而是直接在劳动合同中预定了的工作岗位与职务相同,则应该遵循劳动合同的相关规定。
5、如果用人单位解除劳动住的职务聘用,必须是基于职务的考核不合格或者聘用协议的约定,而且原则上并不能因此而解除劳动合同,除非符合劳动法关于劳动合同解除的相关规定。
五、工作时间、休息休假
案例5.1综合工时、不定时工时须报批
某物流公司,需要招聘大量长途运输汽车驾驶员,王某等经过面试被物流公司招录为长途运输汽车驾驶员。
王某与物流公司订立为期1年的书面劳动合同,劳动合同约定采取不定时工时制度。
而每次具体的运输任务的安排以公司出具的“行车单”为依据,然后根据其运输量及运输里程计发工资待遇。
但是,由于物流公司人员吃紧,王某签订劳动后同后即被要求上班,而公司的人力资源部门的负责人对于不定时工时的申请也没有太在意,因此,迟迟没有对王某等人办理实行不定时工时制度的申请。
合同期满后,王某觉得工作太辛苦,因此决定不再与公司续订合同,双方于是办理终止合同的相关手续。
办理过程中,王某出示了自己保存的一年来行车时间记录,上面有每天工作时间的记载,并有超过8小时候的超时工作的时间记录,要求公司按劳动法的规定支付其两年中超过规定时间的加班工资。
公司认为与双方约定实行不定时工时制度,因此,王某的工作时间不能以每天8小时计算,而且其工资也已按运输量及运输里程计发,不存在加班的情况,王某在工作中已经每月结算领取了所有的工资,对王某的要求不予同意。
双方于是发生争议。
★解析:
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)第4条的规定,王某属于企业中的长途运输人员,应该可以申请实行不定时工时制度。
但是,实行非标准工时制度的前提之一是需要办理审批手续,未经审批不得实行,即使是约定实行,也只能按照标准工时计算。
因此,该案中物流公司应该依法向王某支付加班工资。
从该案中,王某应该注意以下几点:
(1)当事人双方可以在劳动合同中约定所实行的工时制度,如果约定的是综合工时或者不定时工时制度应该及时办理审批手续;
(2)如果未办理审批手续或者未经批准,则关于综合工时或者不定时工时的约定无效,而应该直接适用标准工时制度。
案例5.2计件工资的工人加班时同样应该得到加班工资
林某在重庆一家私营摩配企业从事压膜工作,公司对压膜岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度,规定职工轮休作业,没压制一件零件得到0.2元工资。
林某由于是公司的业务骨干,一般每月工资为1200元左右,当公司效益高时则可以得到1600元左右。
2019年6月期间,该公司由于需要赶制一批产品,在林某已经达到规定的工作时间的情况下,经与林某等人协商后,安排林某等人延长劳动时间以及在休息日加班,由于时间紧任务重,公司也没有安排林某补休。
月底,公司以林某每月工资1200元为基数,仍然按平时的工资标准计算林某的工资。
林某认为公司的做法不合理,降低了自己的工资,因为在加班期间,她在公司任务紧张的情况下,工作极其卖力,劳动强度也加大了,因此她认为公司应当向其发放加班工资。
但是公司向其解释说,由于林某的工资实行计件工资,本身就实行的是多劳多得,故只能按照其实际加工出的产品数量用以确定其工资,之外就不应当得到加班工资。
林某经咨询后了解到公司的做法是错误的,因此在与公司协商未果的情况下,向当地劳动监察机构投诉。
劳动监察部门经了解详细案件经过后,指出该公司的错误,并责成该公司补发林某应得的加班工资。
★解析:
林某所在公司的做法是错误的,林某应该得到加班工资。
本案争议的焦点在于林某是在实行计件工资的情况下,延长工作时间及在休息日加班是否应当计算加班工资的问题。
本案实际涉及的是加班认定问题,一旦确定加班成立,用人单位就应当按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定支付相应的加班工资,否则就不支付。
就本案而言,林某延长工作时间和在休息日加班本来就是用人单位在时间紧、任务重的情况下明确要求加班的,其工作量如果是法定工作时间外完成的,用人单位应当对超额部分支付加班工资。
如何计算林某应得到的加班工资金额?
由于林某实行的是计件工资,故应当依据其平时工作计件定额来确定。
基本原则是在完成定额任务后,多余的部分则按正常工作时间计件单价的150%、200%计算。
六、劳动报酬
案例6.1职工被拘留工资不支付
田某系某建筑材料经营公司职工,2019年9月10日因涉嫌诈骗活动被当地公安机关拘留10天。
9月20日公安机关以田某与诈骗活动无关将其释放。
田某被拘留期间,企业扣发其当月工资300元。
田某以自己无错误,以其不能履行劳动非因个人原因为由,要求企业补发其工资。
企业拒绝补发,田某不服,即向当地劳动争议仲裁委员会提车申诉,要求企业补发所扣工资并赔偿损失。
★解析:
劳动争议仲裁委员会受案后,经调查最后裁决对田某的请求不予支持,维持企业扣发其被拘留期间工资的决定。
田某不服仲裁裁决,向当地人民法院提起诉讼。
法院经审理最后维持了该仲裁裁决。
企业在何种情况下可以不支付劳动者工资?
在这起因工资支付发生的劳动争议案件中,涉及的最核心问题就是劳动者由于非个人的原因而未能履行劳动义务的情况下,企业是否可以不支付其在拘留期间没有提供正常劳动情况下的工资。
劳动者是被错误拘留的,用人单位可以不支付其在被拘留期间的工资。
如果最后被证实该拘留时错误的,由此造成的损失,劳动者可以向错误拘留自己的公安机关请求国家赔偿。
七、培训协议与服务期
案例7.1劳动者提前解除劳动合同应赔偿用人单位为其支付的培训费用
2019年,大学刚毕业的郑某与重庆某房地产开发公司签订为期5年的劳动合同,其中约定头3个月为试用期,并约定公司在此期间对郑某进行岗位培训。
3个月后,郑某通过学习,证实成为了该房地产公司的销售人员。
进入公司工作后,郑某凭借其扎实的理论基础和勤奋的工作态度,在销售上创下了惊人的业绩,于是公司高层经过慎重考察,决定派郑某到北京总公司深造半年,以便将来将其提拔到公司管理层。
2000年1月,公司与郑某签订培训合同,由公司负责郑某在北京深造期间的一切费用,并同时约定郑某结束深造后不得提前解除与公司的劳动合同,否则将补交公司为其支付的一切培训费用。
2000年5月在北京进修的郑某被某外资企业看中,经过一系列接触,郑某决定跳槽到该企业。
同年6月,郑某结束在北京的学习,回到重庆准备办辞职手续,公司根据合同要求郑某赔偿单位为其支付的全部培训费用共6000元;郑某认为不公平,他认为单位对员工的培训室国家法律赋予单位的义务,费用完全由员工承担是不公平的。
双方经协商未能达成一致,于是公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求郑某赔偿公司为其支付的6000元培训费。
★解析:
劳动仲裁委员会经审理认为,郑某在接受培训后,违约提前解除劳动合同,应当赔偿用人单位为其支付的培训费,对重庆某房地产公司的主张应予以支持;但要求郑某全部承担6000元培训费有失公平,郑某承担的培训费应按合同约定的工作期限和其在公司实际工作年限的比例分担。
综上所述,用人单位有义务按照劳动法的规定培训劳动者,劳动者也有义务按照合同约定为用人单位服务。
如劳动者提前解除劳动合同,用人单位有权要求劳动者赔偿用人单位的损失,但前提是用人单位与劳动者约定的赔偿数额和办法不违背劳动法及相关法规的有关规定。
案例7.2试用期间离职,可以不支付违约金
杨某为某知名高校信息技术专业的博士研究生,毕业后,被A软件开发科技有限公司录用为高级软件工程师。
双方签订了为期5年的劳动合同,约定的试用期为6个月。
杨某前往公司报到后,A公司基于业务发展的需要,选派杨某等一批年轻的软件工程师前往美国某科技公司进行短期培训,培训期间为3个月。
A公司于杨某等签订了培训协议,约定“A公司支付所有的培训费用及交通费,培训期间杨某的工资、福利照发”。
而“培训完成后,杨某应该在A公司服务5年,如果杨某违反该服务期约定,须支付相当于公司所支付的培训费用的违约金”。
3个月的培训期满后,杨某从美国返回原公司上班。
但是,由于培训期间,杨某结识了国内另一著名IT公司的软件研发部门经理,该经理认为杨某为可塑之才,开出高薪,引诱杨某跳槽。
杨某权衡再三,提前3日书面通知A公司要求解除劳动合同。
A公司认为双方存在服务期约定,杨某不能解除劳动合同。
★解析:
根据《劳动合同法》第37条的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
试用期解除权是劳动者法定解除劳动合同的权利,因此,试用期内解除劳动合同违反服务期约定的,劳动者不用给付违约金。
因此,用人单位应将专业技术培训约定服务期与试用期错开。
即或者在试用期满后进行培训,或者为了相应的培训而不约定试用期。
此外,对于招录的应届毕业生,用人单位相应的福利待遇等也应与试用期错开,如:
办理户口的迁移手续,原则上应该在试用期满后进行。
案例7.3劳动合同期限先于服务期届满的如何处理
某公司于其专业技术人
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