个人绩效考核管理办法0815.docx
- 文档编号:24431679
- 上传时间:2023-05-27
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:26.63KB
个人绩效考核管理办法0815.docx
《个人绩效考核管理办法0815.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《个人绩效考核管理办法0815.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
个人绩效考核管理办法0815
个人绩效考核管理办法0815
职员考核治理方法
第一章总则
1.为引导、鼓舞公司职员开发自身潜能和工作热情,使职员在公司和部门目标的指引下不断提高工作业绩,促进组织目标的实现,制定本方法。
2.个人绩效考核是指通过衡量个人工作业绩和工作表现全面衡量个人绩效奉献,并据此进行奖惩的治理方法。
3.个人绩效包括任务绩效和周边绩效。
4.个人绩效考核的原则
(1)业绩导向为主,绩效导向与品质导向并重原则;
(2)公平、公平原则。
第二章绩效考核组织
5.绩效考核委员会/小组是个人绩效考核的最高治理机构,其职责为:
(1)监督职员绩效考核体系的运行;
(2)同意并处理个人绩效考核的申诉;
(3)监督个人绩效考核过程;
(4)核准最终考核结果。
6.直截了当上级作为考核者,有责任对下属职员的工作执行情形进行监督和检查和指导。
7.人力资源治理部门(公司人力资源部和分公司劳人核算室,以下同)是个人绩效考核的日常治理部门,其职责是:
(1)按照个人绩效考核相关制度规定,执行公司考核政策;
(2)组织进行各部门进行个人绩效考核;
(3)协助绩效考核委员会/小组处理个人绩效考核申诉;
(4)监督检查各部门考核过程。
8.公司人力资源部对各分公司、下属单位和部门的个人绩效考核过程及结果享有监督、指导和检查权。
第三章适用范畴、考核周期和内容
9.本方法适用于公司所有正式职员,但不包括以下人员:
(1)公司领导
(2)实行计件工资制的工人
(3)后勤服务类短期合同工
(4)兼职、特约人员
(5)上岗不足20天者
(6)考核期休假、停职时刻超过考核周期的1/2者
(7)严峻违反公司规章制度,或应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的职员
10.个人绩效考核的周期为季度,即每季度首日至该季度末日,每年年终汇总各考核期考核结果得出全年考核结果。
11.个人绩效考核的内容
被考核者
考核内容
权重
部门正职
个人任务绩效—本部门绩效
80%
个人周边绩效
20%
部门副职
本部门绩效
40%
个人任务绩效
—个人工作任务完成情形
40%
个人周边绩效
20%
一般职员
个人任务绩效
—个人工作任务完成情形
80%
个人周边绩效
20%
第四章个人绩效考核流程
12.个人绩效考核流程:
13.绩效打算
(1)每季度末日前,直截了当上级与被考核者就下个考核期内的工作任务进行沟通,包括对任务完成数量、质量的衡量标准进行沟通。
(2)直截了当上级填写《职员任务沟通与绩效评判表》(附表1)中的“常规性工作任务”和“季度打算工作任务”栏。
(3)直截了当上级与被考核者在“季度打算确认”栏中共同签字确认,作为被考核者开展本期工作的依据。
(4)直截了当上级储存未填写完整的《职员任务沟通与绩效评判表》。
14.绩效实施
(1)被考核者依据打算开展工作,定期总结,上报直截了当上级。
(2)直截了当上级对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录,作为考核评判的客观依据。
(3)考核期末,直截了当上级和被考核者在共同沟通确认后,由直截了当上级填写《职员任务沟通与绩效评判表》“季度实际工作任务”栏,此栏和“常规性工作任务”中的任务记录将作为最终的考核内容。
15.绩效评估
(1)每季度首日,直截了当上级按照上季度《职员任务沟通与绩效评判表》中双方共同确认的工作任务及衡量标准,对被考核者的任务绩效进行打分;
(2)每季度最后一个月度终止时,直截了当上级依照被考核者在本考核期的实际工作状态和工作表现针对《职员周边绩效考核表》(附表2)中所列内容进行打分;
(3)直截了当上级将填好的《职员任务沟通与绩效评判表》和《职员周边绩效考核表》送交本部门正职;
(4)下季度开始3日前,部门正职进行综合平稳,确定考核结果,并进行分数统计,送本级人力资源部门审核;
(5)本级人力资源部门在每季度4日将审核后的考核结果下发。
16.考核申诉
(1)如被考核者对考核结果存在异议,填写《绩效考核申诉表》(附表6)提交本级人力资源部门,向绩效考核委员会/小组提出申诉,由绩效考核委员会/小组进行仲裁;
(2)如被考核者对绩效考核小组确定的结果仍有异议,可向公司人力资源部进行申诉。
17.绩效反馈
(1)每季度6日前,直截了当上级针对考核结果进行绩效反馈面谈,填写《绩效反馈表》(附表3),并协助被考核者填写《个人绩效改进打算表》(附表4);
(2)直截了当上级和被考核者就考核结果达成共识后,共同在《职员任务沟通与绩效评判表》和《职员周边绩效考核表》中的考核结果确认栏中签字;
(3)本级人力资源部门与被考核者所在部门、被考核者本人各留存考核结果备案,本级人力资源部门留原件。
18.年终考核成绩汇总
(1)每年1月初,本级人力资源部门对职员考核成绩进行汇总,公式:
职员年终评判=∑每季度考核成绩/4;
(2)本级人力资源部门依照职员个人年终考核成绩核算其年终奖金。
19.关于部门正职实施绩效考核时,程序与个人绩效考核大体相同。
差异在:
(1)绩效打算为部门绩效打算;
(2)任务绩效是本部门绩效(使用部门考核结果);
(3)周边绩效考核所用表单为《治理人员周边绩效考核表》(附表3)。
20.对部门正职实施绩效考核时,程序与个人绩效考核大体相同。
差异在:
(1)绩效打算为部门绩效打算和个人工作打算;
(2)个人任务绩效即所负责部门的绩效(使用部门考核结果);
(3)周边绩效考核所用表单为《治理人员周边绩效考核表》。
第五章绩效考核的结果使用
21.个人绩效考核结果的分布:
(1)对基层人员(公司、分公司机关以外的人员)的考核结果需要实现强制性正态分布
(2)公司及分公司机关人员考核不实行正态分布,但必须实行比例操纵,同时部门考核结果与个人薪酬挂钩。
22.绩效考核结果直截了当阻碍对个人岗位胜任力的评判,成为其在公司内的晋升、降职、转岗、下岗等人事变动的直截了当依据。
23.绩效考核结果对岗位异动同样产生阻碍:
(1)选拔竞聘方面:
●参加高出目前岗位职级选拔竞聘的职员,上一年度岗位胜任力必须在良好以上;
●参加同级选拔竞聘的职员,上一年度岗位胜任力必须在合格以上;
●终止离岗培训的职员,能够参加同级选拔竞聘;
●上一年度岗位胜任力能够作为职员选拔竞聘的重要评判因素(具体见相关规章制度)。
(2)岗位剔除方面:
●关于岗位胜任力为不合格的中层治理者,由人力资源部统一安排离岗培训,培训期为一年;
●关于岗位胜任力为不合格的其他治理人员,由所在单位统一安排离岗培训,培训期为半年;
●关于岗位胜任力为不合格的一般职员,由所在单位统一安排离岗培训,培训期为三个月;
●培训终止,重新上岗后一年内,连续2次考核为不合格的,作内部待岗处理;
●离岗培训(或内部待岗)的职员,只发差不多工资,不发绩效工资。
24.绩效考核结果作为职员在公司内的提薪、降薪、发放奖金等的直截了当依据:
(1)关于实发绩效工资:
当期实发绩效工资的确定以绩效工资基数与当期部门和个人考核得分为基础,依照公司的工资政策发放。
25.直截了当上级和被考核者应及时针对未达到绩效标准的因素分析缘故,制订相应的绩效改进打算。
直截了当上级有责任为被考核者实施绩效改进打算提供指导、关心以及必要的培训,并跟踪检查改进成效。
26.本级人力资源部门有责任依照各自单位目前的职员状况,制订有针对性的培训打算,安排组织职员参加培训。
第六章几个专门问题的说明
27.在考核期间个人岗位发生变动,按照如下方法进行考核:
(1)岗位异动发生在考核期开始后10日之内的,在调入部门进行本期考核;
(2)岗位异动发生在考核期终止前10日之内的,在原工作部门进行本期考核;
(3)岗位异动发生在考核期中间的,按照调入部门和原工作部门的平均值进行本期考核。
28.在考核期间部门领导进行在岗培训的,按照如下方法进行考核:
(1)在岗培训不超过3个月,且本人仍旧负责本业务或本部门工作的,考核照常进行;
(2)在岗培训超过3个月,或者本人不再负责本业务、本部门工作的,由本级人力资源部门单独拟订考核方式,上报绩效考核委员会/小组核准后执行。
29.关于后勤服务类等短期合同工(指合同期不超过1年,不直截了当从事生产经营活动的职员),由同级人力资源部门组织,各部门每年进行一次工作评判,分为合格和不合格两档,合格者能够留任,并续签工作合同,不合格者不得续签劳动合同。
第七章附则
30.本方法由人力资源部拟订,报总经理办公会批准后执行,说明权、修改权归人力资源部。
31.分公司和子公司依照本文件,结合本单位实际情形,制订本单位考核方法
32.本方法自公布之日起执行。
附表:
附表1《职员任务沟通与绩效评判表》
附表2《职员周边绩效考核表》
附表3《治理人员周边绩效考核表》
附表4《绩效反馈表》
附表5《个人绩效改进打算表》
附表6《职员考核申诉表》
附表1
职员任务沟通与绩效评判表
被考核者
所在部门
所在岗位
直截了当上级
考核期
常规性工作任务
目标描述/衡量标准
权重
考核得分
1
2
3
4
季度实际工作任务
目标描述/衡量标准
权重
考核得分
1
2
3
4
5
6
本季度任务绩效评分(∑权重×考核得分)
季度工作任务调整情形说明及缘故分析
季度打算确认签字栏
被考核者签字:
直截了当上级签字:
日期:
考核结果确认签字栏
被考核者签字:
直截了当上级签字:
日期:
附表4绩效反馈表
被考核者
部门/岗位
直截了当上级
考核期
考核得分
任务绩效:
周边绩效:
总成绩:
被考核者工作体会
直截了当上级评判与建议
被考核者培训需求
面谈日期
面谈结果
☐完全或差不多达成一致☐存在分歧
直截了当上级签字:
被考核者签字:
附表5个人绩效改进打算表
被考核者
部门/岗位
直截了当上级
考核期
考核得分
任务绩效:
周边绩效:
总成绩:
绩效打算
实际完成
自我改进打算
签字:
日期:
直截了当上级改进建议
签字:
日期:
附表6职员考核申诉表
申诉人
部门/岗位
直截了当上级
考核期
考核得分
任务绩效:
周边绩效:
总成绩:
申诉理由
绩效考核委员会/小组意见:
□受理并核查□受理,但不核查□不受理
被核查人
姓名
被核查人
岗位
核查时刻
核查结果
核查人签名:
日期:
绩效考核委员会/小组最终确认结果
签章:
日期:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 个人 绩效考核 管理办法 0815