浅析北京市某职业学校实施绩效工资的利弊及完善对策大学论文.docx

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浅析北京市某职业学校实施绩效工资的利弊及完善对策大学论文

毕业论文

题目：

浅析北京市某职业学校实施

绩效工资的利弊及完善对策

分校：

年级：

2010秋

学号：

姓名：

指导教师：

目录

摘要与关键词……………………………………………………………………1

一、岗位绩效工资的内涵………………………………………………………2

（一）岗位绩效工资制度的含义………………………………………………2

1.岗位工资…………………………………………………………………2

2.薪级工资…………………………………………………………………2

3.绩效工资…………………………………………………………………2

4.特殊岗位津贴……………………………………………………………2

（二）绩效工资出台的背景……………………………………………………2

（三）实施绩效工资的意义……………………………………………………3

二、绩效工资制度的积极作用…………………………………………………3

（一）绩效工资制度是提高经济效益的需要…………………………………3

（二）绩效工资制度是贯彻按劳分配、优劳优酬原则的需要………………3

（三）绩效工资制度有利于促进教师的成长…………………………………3

（四）绩效工资制度有利于促进事业单位的健康发展………………………4

三、学校实施绩效工资的现状…………………………………………………4

（一）现行情况…………………………………………………………………4

1.岗位津贴部分……………………………………………………………4

2.职务津贴部分……………………………………………………………4

3.奖励性绩效工资部分……………………………………………………5

4.学年奖励过程性考核发放部分…………………………………………6

四、学校在实施过程中的主要问题……………………………………………7

（一）对绩效考核的理念认识不足……………………………………………7

（二）对现有的岗位分析不足…………………………………………………7

（三）考核目标不明确…………………………………………………………7

（四）考核标准不科学…………………………………………………………8

五、完善的对策建议……………………………………………………………9

（一）加强宣传力度，明确考核目的…………………………………………9

（二）制定科学的考核标准，改善考核方法…………………………………10

（三）增加考核反馈环节………………………………………………………10

（四）加强考核结果的激励……………………………………………………10

参考文献…………………………………………………………………………12

[摘要]绩效工资制度由企业推广到行政事业单位，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。

在职业学校的日常管理中，“疑难杂症”等问题颇多，绩效工资制度正是解决这些问题的一剂良药，它能够学校的管理和教师的自身发展带来诸多益处，但在实际操作执行中还是存在诸多问题，如：

对绩效考核的理念认识不足，对现有的岗位分析不足，考核目标不明确，考核标准不科学等。

针对以上问题，提出加强宣传力度，明确考核目的；制定科学的考核标准，改善考核方法；增加考核反馈环节；加强考核结果的激励等几点建议。

建立公平、公正、科学、合理的考评体系，有利于在学校内部建立良性的竞争激励机制，为学校发现人才，培养人才，使用人才提供依据，为学校建立和完善现代管理制度，推进学校的持续发展具有重要意义。

[关键词]绩效工资；考核标准；完善制度；竞争机制

浅析北京市某职业学校

实施绩效工资的利弊及完善对策

绩效工资制度由企业推广到行政事业单位，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。

它是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的分配制度，它是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

一、岗位绩效工资的内涵

（一）岗位绩效工资制度的含义

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

1.岗位工资岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。

工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。

国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

（二）绩效工资出台的背景

　　2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策，充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程，为确保教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。

它有利于进一步提高教师的地位，充分调动广大教师的积极性、创造性，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。

（三）实施绩效工资的意义

实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。

实施绩效工资既是2006年启动的事业单位实施岗位绩效工资改革的一项重要内容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承载着对教师职业责任和素质能力的更高的要求。

它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

二、绩效工资制度的积极作用

在职业学校的日常管理中，“疑难杂症”等问题颇多。

绩效工资制度正是解决这些问题的一剂良药，它能够学校的管理和教师的自身发展带来诸多益处。

（一）绩效工资制度是提高经济效益的需要

随着国际往来的日益频繁，国际竞争日益加剧。

充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，提高经济效益，是事业发展的必由之路。

然而，提高经济效益，则必须革除“人浮于事”的现象，使工资分配向关键岗位倾斜。

合理分配工资，向工资要效益。

将工资分配与工作绩效挂钩，以教师的工作业绩为依据进行重新分配，建立起工资分配的激励机制和约束机制，解决工资分配中的不公平问题。

使合理的工资制度直接推动企业的人事政策改革，最终促进企业的发展。

（二）绩效工资制度是贯彻按劳分配、优劳优酬原则的需要

实施绩效工资制度，有利于防止人才流失，解决工资分配的保障职能与激励职能失衡等问题。

与传统工资制相比，教师工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于学校目标和个人业绩的联系之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高工作效率。

（三）绩效工资制度有利于促进教师的成长

绩效工资也可以说是对于教师通过努力工作，取得一定工作成绩的奖励。

事实上，人们总希望通过自己的努力达到预期的目标，如果达到了目标，取得了成绩，总希望得到奖励，这些奖励中最重要的就是绩效工资。

根据赫兹伯格的双因素理论，绩效工资属于激励因素，激励因素能够提高一个人的积极性，刺激人不断上进。

实施绩效工资制度，就是要使优秀教职工获得奖励，为全体教职工树立了学习的榜样，从而带动全体教职工不断地提高自身的工作能力，改进工作方法，提高自己的职业道德修养，努力工作，成长为一名优秀人才。

（四）绩效工资制度有利于促进事业单位的健康发展

一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

三是有利于遏制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四是有利于充分调动员工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、学校实施绩效工资的现状

（一）现行情况

1.岗位津贴部分依据朝阳区教委的有关规定进行核发。

具体标准如下：

岗位

标准（单位：

元）

管理岗位

五级

1620

六级

1520

七级

1420

八级

1320

九级

1220

十级

1190

专业技术岗位

五至七级

1470

八至十级

1320

十一至十二级

1220

十三级

1190

工勤岗位

技术工三级

1310

技术工四级

1250

技术工五级

1190

普通工

1190

见习期

1190

图3.1

2.职务津贴部分根据学校的岗位设置安排，确定满工作量的月津贴基数为1568元。

具体标准如下：

（1）行政人员

岗位类别

基数

系数

月标准

副校级

1568

1.9

2980

主任级

1568

1.7

2666

副主任

1568

1.6

2509

职员

1568

1

1568

图3.2

（2）专任教师。

每周以担任14节课为满工作量，按1568元发放，不满工作量按实际任课节数×28元计发。

（3）长病休人员。

根据相关规定，仅领取基本工资、国家规定保留的津贴补贴，为保证基本生活需求，每人每月补贴800元

3.奖励性绩效工资部分

（1）班主任津贴

①基本津贴。

基数800元，每增减一人上下浮动10元/人。

行政人员兼任班主任，津贴基数为600元。

②奖励津贴。

班主任全勤奖100元；班级无严重违纪奖100元；各项评比优秀奖100元；班级无犯罪率奖100元。

（2）考勤奖

人员类别

月标准

坐班人员

240

不坐班人员

100

图3.3

（3）超工作量、课时津贴

①超课时费。

任课教师满工作量以外所任课程的课时费

②行政人员兼课。

行政人员兼课课时费均在此项发放，行政人员兼课课时费均在此项发放。

每周任课4节以下，每课时按标准课时费的1/3记，4节以上部分每节课按标准课时费的2/3记。

③体育教师带操费。

按每校区每月10课时计发。

④跨头费。

同时兼任专业课和文化课的教师每月增加50元。

⑤社团活动津贴。

学校固定安排的社团活动，每次2小时，50元/小时。

⑥加班费。

每人每日80元。

（4）骨干津贴

①专业主任津贴。

专业主任基数为600元，按本专业实际在校班数每班另加20元。

行政人员兼专业主任，享受专业主任津贴的3/4，即450元。

专业副主任基数为400元，以本专业班数计每班加20元。

行政人员兼专业主任，享受专业主任津贴的3/4，即300元。

国家示范校重点建设专业或市级示范专业主任、副主任每月在此基础上，再分别增加津贴200元、150元。

②专业组长津贴。

招生人数不足25人的专业设专业组长，津贴为每月200元。

③年级组长津贴。

年级组长津贴为每月600元。

④教研组长津贴。

每月260元。

⑤备课组长津贴。

每月100元。

⑥特殊岗位津贴。

范围包括统管全校各校区工作的保管员、出纳、教务员、学籍管理员、校医、助学金管理员、住宿管理负责人、档案员、数字化资源采编人员、维修管理人员。

发放标准为300元/月.人。

⑦校级骨干津贴。

发放标准为100元/月.人。

（5）教育教学考核奖

类别

系数

基数

月标准

副校级

1.9

400

760

主任级

1.7

400

680

副主任

1.6

400

640

职员

1

400

400

满工作量教师

1

400

400

不满工作量教师

0.5

400

200

图3.4

4.学年奖励过程性考核发放部分

（1）按月发放部分

类别

基数

系数

月标准

副校级

550

1.9

1045

主任级

550

1.7

935

副主任

550

1.6

880

其他坐班人员

550

1

550

满工作量教师

550

1

550

不满工作量教师

550

0.5

275

图3.5

（2）按年发放部分

每位教职工按年度考核结果发放。

考核优秀：

每人2000元；考核合格：

每人1000元；基本合格、不合格：

不发放。

学校执行新的绩效工资之后，一定程度上调动了教师的积极性和主动性，规范了日常管理制度，强化了日常管理措施，但在有些方面还需要做进一步的思考和改进。

四、学校在实施过程中的主要问题

一个科学、合理、有效的绩效考核体系，能够充分调动每位教职工的积极性和主动性，引导大家努力工作改善绩效，为学校的长久发展做出贡献。

由于职业教育的复杂性，尽管学校建立了各类教职工的考核评价制度，但在实际操作执行中还是存在诸多问题，有待进一步改善。

（一）对绩效考核的理念认识不足

由于北京市中等职业学校的绩效工资改革处于启动阶段，学校的干部教师对于绩效工资的理解还不深入，不能正确理解绩效工资对于学校人力资源管理的作用，把绩效工资改革简单地认为是利益的分配。

教师对于绩效考核的参与程度不高，干部教师间缺乏当面的有效的沟通，教师对于考核的目的思想理解不到位，由此产生分歧和误解，甚至产生反感。

（二）对现有的岗位分析不足

绩效工资改革绝不是一个简单的奖金重新分配问题，它是事业单位人事制度改革的重要组成部分。

学校应该借助绩效工资的改革，完善各层级的管理机构设置，深入分析各岗位的职权范围，工作目标、考核标准，建立较为完善的考核评估体系，激发教职工的积极性，使整个组织进入良性运转。

职业学校由于其在培养目标、日常管理、教学任务等方面的复杂性和多样性，在机构建设和岗位设置方面有其的特殊性，特别是在一校多址办学的学校里，其特殊性和复杂性更加突出。

目前学校在管理机构设置方面存在着层级不清、权限不清、交叉重叠等问题。

造成这种情况的主要因素是由于学校领导对于目前已设置岗位的职业分析不足，缺乏科学有效的方法来深入分析学校各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及应聘人员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等。

岗位分析的作用主要体现在：

确定岗位任职资格，为企业选拔、任用合格的教职工奠定了基础；明确岗位的素质能力模型，为教职工考核、晋升提供了依据；梳理岗位运营流程，成为学校改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件；也是学校制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提；更是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全薪酬制度的重要步骤。

因此，可以说，岗位分析是学校建立较为公平合理的薪酬制度的主要前提。

（三）考核目标不明确

绩效考核的目的是什么？

通过绩效考核需要解决什么问题？

很多学校在实践中都存在着误解。

该校中许多干部和教职工对此问题也同样出现了偏差，多数人认为绩效考核就是为了每个月奖金、年终奖的发放，把绩效考核定位于利益分配的工具；也有的人认为绩效考核就是一种形式，走走过场罢了，关键还是看领导的意思。

从管理者到普通教职工大家都把考核作为一种管理的手段，而并不理解考核的真正目的，为了考核而考核。

因此出现了考核目标不明确，考核内容过于单一，考核过程不严谨，考核的真正作用没有得到有效的发挥。

（四）考核标准不科学

目前学校制定的考核指标体系和标准还存在着不健全、不完善等问题。

主要体现在：

一是把考核与考勤等同；二是评价内容简单，只局限于定量考核，缺乏对教职工综合素养的定性分析；三是评价标准单一，只重视结果性评价和忽视过程性评价；四是考评者只局限于领导干部，缺乏专家、同事、学生的评价。

由于没有系统科学的评价标准，在考核过程中评价者的人为因素影响较大，教职工对于考核评价的标准、过程缺乏认同，因此对于考核结果也不认可，这样得出的考核结果往往失去了其本身的意义。

以下是某职业学校教师月考核表：

序号

考核内容

奖惩办法

操作程序

1

调课

教师因私调课的每次扣50元。

未经教务处允许私自调课的，涉及的双方每节课均扣50元。

教务员记录核算→教务主任或副主任复核→报教学主管副校长审批→人事、财务部门扣发工资。

2

备课

教案格式应符合要求，项目环节要齐全，教案数应与实际授课课时数相符，同头教案内容不能雷同，每个不合格教案扣10元。

专业主任、教研组长、专业组长根据组内自查结果填写本组教师月考核报表

（一），签字后按规定时间交教务处。

填写内容要求具体清楚→年级组长、教务处、科研室、督导室将抽查结果填入同样的月考核报表

（一）。

签字后汇总到教务处主任。

→教务处主任或副主任进行数据汇总及扣减工资核算后填写报表

（二）→报教学主管副校长审核→人事、财务部门扣发工资

3

课堂常规

1、上课迟到、脱岗、提前下课，按每次20元扣除；不请假按旷工记，所误课每节按50元扣除；上课接打手机、坐着上课（机房、多功能厅等除外），发现一次按10元扣除。

2、教师不能将学生轰出教室，确有需要停课解决的，需找相关部门协助解决。

因教师课堂教学组织不当，导致课堂秩序严重混乱，造成一定影响的，按每次50元扣除。

4

材料上交

1、未按时上交教学材料，按每次50元扣除。

不交的按每次100元扣除。

2、统考试卷出现重大问题，扣除出题教师50元。

5

师德规范

1、体罚或变相体罚学生造成不良影响者，按100元/次扣除；

2、因师德问题导致学生、家长向学校或上级有关部门投诉，经调查核实的，视情节与后果扣除当月绩效考核奖。

图4.1

从表中可以看出，该校的考核指标体系不健全，主要是以考勤来代替考核，对于教师教学计划的落实，教学任务的完成，课堂教学状况，教研工作，学生的学习效果等方面，既缺少定量的考核也缺少定性的分析。

如果教师只是对照此考核标准来工作的话，只要按时上班、上课，按时上交各种材料，维持课堂稳定就算完成了工作任务，也就可以拿到全额奖金。

这样并不能够有效提高教师的工作积极性和主动性，学校的教学目标、教学任务的完成只能依靠教师自身的认知程度来完成，无法得到有效落实。

长期以来，中等职业学校的生源基础较差成为社会的共识，但是职业学校培养目标并没有降低，在三年的教育过程中，不仅要使学生掌握一定的文化知识达到高中阶段教育的目的，同时还有掌握较为熟练的专业技能，以适应未来岗位的需求，因此对职业学校教师的工作压力较大。

在现行的绩效工资方案中由于缺少有效的奖励激励机制，只是体现了多劳多得，而没有体现优劳优酬。

因此，在学年初大家纷纷只是争抢承担的课时量，而不注重教学过程的实效，学校整体的教学效果难以得到发展。

五、完善的对策建议

（一）加强宣传力度，明确考核目的

为了使全体教职工能够正确理解绩效考核的目的，真正接受绩效考核指标体系的相关内容，在考核实施前应该要进行附有针对性的宣传动员工作。

向他们宣传绩效考核的目的、意义，是大家理解绩效考核的科学性、公正性、合理性，明确绩效考核的指标要求和运作流程。

让全体教师能够明白绩效考核的双方是一个利益共同体，大家共同进退，共同参与，从而到达双赢的效果。

学校实行绩效考核的主要目的：

一是为了让管理者了解教职工的工作实施绩效情况；二是为知人选人聘人评人培养人做依据；三是奖励分配提供依据；四是为学校改革发展提供监测数据。

在绩效考核过程中，要做到：

公平、公正、公开；真实、科学、有效；责权利相结合；定性和定量相结合。

只有这样才能把绩效考核工作形成学校实施内部管理的有效手段。

只有这样才能使学校的教育管理目标得到实现，才能符合教师岗位工作的特点和职业发展的要求，只有把教师的工作质量监测和评价与教师岗位职责要求、工作业绩和职业能力发展相结合，才能使教师真正理解和接受绩效考核。

（二）制定科学的考核标准，改善考核方法

考核标准既是一把标尺，又是一个指挥棒。

有什么样的考核标准要求，教师就会有什么样的应对思想。

特别是当这种考核和个人的具体奖励晋升晋级联系在一起时，围绕某个重点关键考核指标会形成一系列特定的价值取向和一整套的观念思维。

依据现行的教师月考核方案，教师只是关注学校安排给自己的工作量是否饱满，而忽视工作标准要求的达成度。

因此才会出现在学年出大家纷纷争抢课时工作量而忽视教育教学实际效果的现象。

如果在考核指标体系中加入对教学任务的完成情况、教学效果检测等考核内容，并加大的其权重，也许教师的关注点就会转向如何加强教科研工作，研究如何实施课堂有效教学等方面，这才是实施绩效工作的初衷。

指挥棒的改变，教师发展价值取向的也会随之改变，这才是学校提高教育教学水平，可持续发展的关键。

在考核的方法上，可采取定量和定性相结合，教师自评与学科组、考核组评议相结合的方式，不能只是单一的自上而下的领导评价。

同时要适当参考学生、家长的评价意见，充分发挥干部、教师、学生在考核工作中作用。

阶段性修订考核指标的相关要素，通过多种形式完善考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

（三）增加考核反馈环节

实施绩效考核不同于学校以往的日常考核，它不是管理者对教师单一的终结评价。

反馈环节是绩效考核工作中的重要组成，它不仅可以使管理者能够随时了解教师工作的表现和任务完成情况，采取有针对性的指导和帮助，同时也可以使教师能及时了解学校领导对自己的评价与期望。

在现行绩效考核工作中，没有明确提出关于考核反馈的有关内容。

如教师在工作中出现了问题，管理者不应只是记录评判，更重要的是与当事人交流沟通，通过谈话是其知道自己的问题，同时表明学校的期望，有效地改善教师的行为。

同时加强反馈环节，还可以使教师及时得到评估的反馈情况的同时，给了教师申诉的机会，经过验证确实不客观、不准确的考核结果能够及时进行修改，从而满足教师自我尊重和自主管理的心理需求，从而起到激励作用。

（四）加强考核结果的激励

依据双因素理论可知，科学的绩效管理必然要兼顾两个方面的因素。

其一，保健因素可以满足人们的基本要求，减少不满情绪；其二，激励因素建立在保健因素之上，通过合理的利用工作本身的，能够激发个体的动机，这是激励的起点。

在学校的日常管理中的激励就是如何调动教师积极性的问题。

在现有的绩效工资方案中，过于强调工作的量，对于工作的质的评价因素较少。

绩效考核的结果作为奖励发放的主要依据，对于能够完成所承担工作任务的发放基础性的绩效奖励，而对于在工作中有突出表现和贡献的教师，应制定不同等级的奖励标准予以奖励，向骨干教师和有突出贡献的教师倾斜，适当加大奖励性绩效的工资比例。

同时把绩效考核结果与岗位聘任、职称晋升、专业培养、表彰等挂钩，将教师的工作成就与学校的工作目标结合起来，通过设置合理的激励物，使与学校目标相一致的行为得到强化。

学校要发展离不开全体教师的共同努力，充分发挥每位教职工的积极性，学校应重视对教师的激励，把激励的手段和目的结合起来，建立完善的激励机制，使学校绩效考核真正起到