五步法八步法搞定宽带薪酬标准样本.docx
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五步法八步法搞定宽带薪酬标准样本
第一步:
岗位价值评估
建立宽带薪酬原则第一步是对公司所有岗位进行分级,建立岗位薪酬级别原则,而岗位价值评估是薪酬分级基本。
因而,建立宽带薪酬级别原则第一步是对公司所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估办法有诸各种,本文重点简介两种简朴以便操作两种办法。
第一种岗位价值评估办法叫美世IPE2.0(International Position Evaluation)。
这套岗位评估系统共有7个因素,16个维度。
简朴说来,就是对公司中每一种岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。
图1是美世IPE2.0评估因素。
图1美世IPE2.0岗位价值评估因素
第二种岗位价值评估办法叫因素法岗位价值评估,也叫28因素法,公司因详细状况不同二选取不同评估因素,因而普通不会28个因素所有使用,有公司选取24个因素,有公司选取21个因素。
表2因素法岗位价值评估维度
岗位价值评估两个核心价值:
通过岗位价值评估,参加评估内部专家系统结识公司所有岗位价值,是一种增长互相理解深度沟通机会。
通过岗位价值评估,对所有岗位相对价值进行评估打分,划出岗位相对价值层次。
因而,岗位价值评估程序比较重要,下面是可以参照岗位价值评估程序:
1、依照组织者(人力资源部或者第三方征询机构)统一节奏逐项打分;
2、打分完毕后,评估委员将打提成果以举牌示意方式告知组织者(人力资源部或者第三方征询机构);
3、组织者(人力资源部或者第三方征询机构)负责录入成果,并计算偏离率;
4、打分偏差较大内部专家阐明自己打分理由,评估专家委员会现场讨论,充分论证基本上达到共识;
5、如果讨论成果达到一致,有关内部专家修订打分;如未达到一致,组织者(人力资源部或者第三方征询机构)予以专业建议,一把手予以确认;
按照上述方式进行下一项打分。
第二步:
对岗位价值评估数据进行分析。
表3某工程公司岗位价值评估数据(某些)
在数据分析基本上,对公司所有岗位划分薪酬级别。
表4某工程公司岗位薪酬级别是示意表
第三步:
结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表
在薪酬级别明确额基本上,结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬原则,一方面要明确宽带薪酬几种核心概念:
幅宽:
每一薪酬级别级别宽度,反映同一工资级别在职工工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上差别。
普通说来,工资级别幅宽随着层级提高而增长,即级别越高,在同一工资级别范畴内差额幅度就越大,普通宽幅区间为:
50%-150%
递增系数:
心理学研究,工资增长8%左右,员工有感觉,工资增长15%,员工有明显感觉,当工资增长30%时候会产生明显层级感,因而,工资级别递增系数普通在30%以上,层级越高,递增系数越大,层级越少,递增系数越大。
档差:
每一级工资从最小到最大等比差距,档差=(级别最大值-级别最小值)/(档位数-1)。
重叠度:
相邻两个工资等級重叠状况。
重要是由每一级别基准岗位市场水平所决定。
重叠度从某种限度上可以反映公司薪酬战略及价值取向。
普通说来,低级别之间重叠度较高,级别越高重叠度越低,普通重叠度在20-40%左右,重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/(上一级最大值-上一级最小值)。
在以上工作基本上,选取宽带薪酬档级,所谓档级,即每一薪酬级别里面会划分为诸多档,普通档级为奇数,要么5档,要么7档,要么9档,依照经验,建议薪酬档级设为9档,档级越高,薪酬晋升空间越大。
截止到当前,咱们明确了公司薪酬级别和档级,假设薪酬级别7等,薪酬档级为9档话,咱们就可以开始用EXCEL软件进行宽带薪酬原则测算了。
当拟定了薪酬“级别”和“档级”后,就要着手开始测算了。
一方面是拟定最低一级中间数值,也叫中位值,这个数值普通通过岗位价值评估数据和岗位薪酬原则获得。
找到岗位价值评估在一级员工,记录这些员工薪酬,取平均值,作为测算起点。
固然这只是一种普通原则,详细测算过程中还要依照测算成果进行调节。
无论如何,先要在这个原则上开始测算,这是基本。
假设这个数为1500。
接下来,咱们要依照宽带薪酬理念,模仿薪酬宽幅,假设1级宽幅为80%,测算出1级1档工资=1500/(1+80%/2)=1071,测算出1级9档薪酬=1071*(1+80%)=1928。
然后,拟定档差,档差=(本级最高值-本级最低值)/8,1级档差=(1928-1071)/8=107,则可以得出1级所有数据。
在此基本上,模仿每一级别递增系数,每一级递增系数不同样,层级越高,递增系数越大,为描述以便,假设均为30%,则可以得出所有级别和档级数据。
表6宽带薪酬试算表第一步
以上工作完毕后,结合公司薪酬方略、内外部薪酬数据综合调节幅宽、递增系数、重叠度。
下表是某公司调节后宽带薪酬表。
表7某工程公司调节后宽带薪酬表
第四步:
将岗位套入薪酬级别
在宽带薪酬原则拟定基本上,结合岗位价值评估拟定岗位级别,把所有岗位纳入新宽带薪酬体系。
表8某工程公司岗位套薪方案
某工程公司岗位进入薪酬体系示意表
第五步:
将所有员工套入薪酬级别
在岗位套薪基本上,高管进行讨论,拟定每个岗位上员工详细薪酬套薪方案。
整体上,按照就近就高原则对员工进行套薪,也就是说,依照员工所在级别,结合员工历史薪酬,按照比既有薪酬高最接近数套算。
员工套薪时候会浮现两种例外状况,一是既有薪酬原则高于最高档,二是既有薪酬原则低于最低档。
1、既有薪酬原则高于最高档
产生因素:
1)任职时间较长;2)属于挖来先进人才;3)公司重组;4)未作调节薪资构造;5)岗位重新配备;6) 先进业绩体现
调节建议:
1)不涉及在基本薪资内一次性补贴-津贴、奖金;2)递延薪资;3)晋升;4)无增长;5)更新薪资构造
2、既有薪酬原则低于最低档
产生因素:
1)新招聘;2)新/迅速晋升;3)公司重组;4)薪资构造调节;5)业绩较差;
调节建议:
1)提供试用期;2)提高至最低薪资点-一次性增长、更经常薪资增长;3)降职或解雇;
下表是某公司所有员工套薪方案。
表9某工程公司岗位套薪方案
某工程公司员工套薪方案
结束语:
至此,一种符合公司薪酬方略、规范科学宽带薪酬原则体系就构建完了,原理比较简朴,过程中测算和调节会比较多,需要充分考虑各种因素后最后形成方案。
八步搞定宽带薪酬原则“试算”
(1)幅宽。
是指每一薪酬级别级别宽度,反映同一工资级别在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上差别。
普通说来,工资级别宽度随着层级提高而增长,即级别越高,在同一工资级别范畴内差额幅度就越大,普通幅宽区间为50%~150%。
(2)递增系数。
是指两个薪酬级别之间增长幅度。
心理学研究表白:
工资增长8%左右,员工有感觉;工资增长15%,员工有明显感觉;工资增长30%,员工会产生明显层级感。
因而,工资级别递增系数普通在30%以上,层级越高,递增系数越大;层级越少,递增系数越大。
(3)档差。
是指每一级工资从最小到最大等比差距。
档差=(级别最大值-级别最小值)/(档位数-1)
(4)重叠度。
是指相邻两个工资级别重叠状况,重要是由每一级别基准岗位市场水平所决定。
重叠度从某种限度上可以反映公司薪酬战略及价值取向。
普通说来,低级别之间重叠度较高,级别越高重叠度越低,普通重叠度在20%~40%左右。
重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/(上一级最大值-上一级最小值)
在岗位相对价值级别拟定基本上,结合内外部薪酬数据以及公司薪酬调节方略,对宽带薪酬级别表进行“试算”(综合测算,直至达到全面均衡),这个环节又提成八个环节。
1.第一步,拟定薪酬“级别”
拟定薪酬“级别”可以参照如下原则进行。
(1)岗位数量。
岗位数量越多,薪酬级别越多;反之,则薪酬级别越少。
(2)岗位价值分类。
依照岗位价值评估成果,对数据进行分段划分,价值差别相对较小分在同一级别;价值差别较大,则要提成两个级别。
(3)公司薪酬方略。
公司倡导高目的高勉励,则薪酬级别越多,倡导稳定目的稳定勉励,则薪酬级别越少。
2.第二步,拟定薪酬档级
拟定薪酬“档级”可以参照如下原则进行。
(1)薪酬档级数量是奇数。
(2)每档薪酬增幅普通在8%~15%左右,员工会有明显感受。
(3)薪酬档级数量和公司薪酬方略有关度较大,倡导高目的高勉励公司薪酬档级越多,倡导稳定薪酬稳定勉励公司薪酬档级相对较少。
3.第三步,拟定最低一级中位值
当拟定了薪酬“级别”和“档级”后,就要着手开始测算了。
一方面是拟定最低一级中间数值,也叫中位值,这个数值普通通过岗位价值评估数据和岗位薪酬原则获得。
找到岗位价值评估在一级员工,记录这些员工薪酬,取平均值,作为测算起点。
固然这只是一种普通原则,详细测算过程中还要依照测算成果进行调节。
无论如何,先要在这个原则上开始测算,这是基本。
例如,某公司最低一级中位值是1861,把这个数据作为测算起点,如表6-23所示。
表6-23宽带薪酬测算表达例
4.第四步,拟定最低一级最大值和最小值
(1)级别最小值。
该级别员工也许获得最低工资,级别最小值=中位值/(1+幅宽/2)
(2)级别最大值。
该级别员工也许获得最高工资,级别最大值=最低值×(1+幅宽)
宽带薪酬测算表达例,如表6-24所示。
表6-24宽带薪酬测算表达例
5.第五步,拟定每一级最大值和最小值
依照前文讲到幅宽、递增系数概念,咱们可以测算出每一级别最大值、最小值,如表6-25所示。
表6-25宽带薪酬测算表达例
6.第六步,拟定每一级档差
档差:
每一级工资从最小到最大等比差距,档差=(级别最大值-级别最小值)÷(档位数-1),详细如表6-26所示。
表6-26宽带薪酬测算表达例
7.第七步,将档差代入各档
下一档薪酬原则=上一档工资+档差,详细如表6-27所示。
表6-27宽带薪酬测算表达例
8.第八步,测算各级之间重叠度
重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)÷(上一级最大值-上一级最小值),详细如表6-28所示。
表6-28宽带薪酬测算表达例
最后对测算成果进行取整计算。
取整公式:
假设数据A需要取100整数倍,则取整公式=ROUND(A÷100,0)×100,详细如表6-29所示。
表6-29宽带薪酬测算表达例
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