学校教师梯队建设存在的问题及对策.docx

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学校教师梯队建设存在的问题及对策

学校教师梯队建设存在的问题及对策

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。

义务教育的大力发展，对于优化我国教育结构，提高人民的整体素质，保持社会稳定，推动社会进步具有十分重要的意义。

同时，随着社会的进一步发展，教育教学质量成了社会关注的焦点。

为了提高办学质量和办学水平，除进一步深化改革、增加投入、改善办学条件外，关键在于寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质良好的教师队伍。

　　一、现状分析

　　我校现有34个教学班，教职工105人，专任教师103人，现在基本按低、中、高三个学段实施循环教学。

近年来，在上级教育行政主管部门的关心支持下，通过学校领导和老师们的辛勤努力，我校拥有一支政治素质良好、业务精湛、结构合理、相对稳定的教师队伍。

全体教职工们积极进取，努力拼搏，在教育教学岗位上不断做出新的成绩，为长汀师范附小的迅速发展作出了重要贡献，在社会上赢得了良好的赞誉。

现阶段我校教师队伍特点如下：

　　1.　从年龄结构看。

35岁以下53人，占教师总数的50，5％，36-45岁30人，占教师总数的28，6％，45岁以上22人，占教师总数的21％。

从中可看出，教师年龄结构的特点是：

35岁以下教师占教师总数的一半以上，这些教师精力充沛，但缺乏教学经验。

36-45岁，是一个教师的黄金时段，既有精力又有经验，但是这个年龄段的教师所占的比例小，存在另一个问题，即他们的教学观念、风格、习惯等已初步定型，如果凭现有水平，足以应对眼前及今后若干年的教育教学需要。

所以对学习新的教学理念、手段的迫切性不是太强，可塑性相对要小一些。

我校五分之一的教师年龄在45岁以上，若干年中退休教师数量相对集中，对学校的后续发展是个隐患。

　　2.　从学历结构看。

大学本科23人，占教师总数的21，9％，大学专科66人，占教师总数的62，9％，中专16人，占教师总数的15，2％。

大学专科及以上毕业的共89人，约占教师总数的85％，教师学历水平基本能满足学校教学工作的需要，而中专学历的大部分是年龄50岁以上的老教师。

　　3.　从职称结构看。

中学高级教师3人，占教师总数的2，86％，小学高级教师73人，占教师总数的69，52％。

一级教师29人。

占教师总数的27，6％。

从职称结构看，中、高级教师职称比例高是明显的特点，它反映了学校师资队伍整体水平高，这是学校提高教育教学质量的重要保证。

但是。

中级职称是小学教师的理想职称，受政策影响，要想再上“小中高”非常难，在未达小学高级教师职称时，追求达到这一职称是一股巨大的动力，小学高级教师不仅是学术水平较高的标志，而且与工资息息相关。

一般来说，教师在一级职称前后到评聘小学高级教师职称这一阶段发展最迅猛，许多硬件都能通过自己的努力达到，最容易出成果。

一旦评上小学高级教师职称后，教师就会有一种“船到码头车到站”的想法，如果进取心不强，自以为有一定的教育教学水平。

又不想评上“小中高”，那么，往往就容易出现教育教学水平的停滞甚至倒退现象。

　　4.　从名师结构看。

我校现有省、市级学科带头人、特级教师4人，只占教师总数的3，81％。

省、市级学科带头人、特级教师是教师的楷模，他们的师德素养、教学水平在教师队伍建设中起到了引领和示范作用，这支队伍数量的稀少，给教师产生可望不可及的想法。

要把一所学校办成高质量的名校，就需要有一批名师来支撑，而增加这一层次的教师数量是我校师资队伍建设的重要工作。

评选各级各类学科带头人、名教师毕竟名额有限，对广大教师来说，吸引力不是特别强，前进目标的迷失是师资队伍建设的紧迫问题、现实问题。

　　5.　从技能结构看。

随着教育教学改革的不断深入，对教师的要求也越来越高，计算机、三笔字、普通话、简笔画成为教师从教的基本功，现代教育技术运用于教学实际已成学校的常规要求，这就要求教师要随着形势的发展，不断掌握新的技术，新的观念，与时俱进。

就我校的情况而言，教师还要具备开设讲座、选修课、竞赛辅导、特长课的能力。

也就是说，教师的技能要求比以前高了，一专多能已成为现实的需要，“一专”是基础，“多能”是发展的需要。

我校教师在“一专”方面比较扎实，教师埋头苦干，在各自岗位上默默奉献，平时在“多能”方面顾及较少，所以从技能结构看，存在比较明显的差别，就现代教育技术掌握和运用水平来说，差异性较大，大部分教师运用娴熟，还有一部分教师很少涉及。

现在我校需要的是既能适应课堂教学，又能信任班主任工作；既热心于教学科研，又掌握了现代教育技术的复合型高水平的教师。

但这样的教师比例较小。

　　二、存在问题

　　1.部分教师的职业道德意识不够强，对事业和学生缺乏爱心，工作标准不高。

部分教师出现“职业倦怠”。

　　2.教师队伍的结构不太合理。

青年老师的比例较大，中年骨干老师比例偏小，骨干老师出现“青黄不接”现象。

　　3.骨干教师力量还相对薄弱。

尤其是在一些主要学科实力还不够，没有形成学科优势。

部分骨干教师没有更高的理想，带头作用没有充分发挥，由经验型向研究型转变困难。

　　4.师资培养的制度、机制不够完善。

学校缺乏对老师培训培养的激励机制。

　　5.部分教师心理负担较重。

工作压力较大，缺乏职业成就感。

　　从这些现实情况来看，如何进一步加强师资队伍建设。

调整师资结构，优化教师队伍，提升教师的教学能力，建立健全有利于发挥广大教师的积极性、主动性和创造性和使优秀教师脱颖而出的长效机制，已成为影响我校能否可持续发展的重大问题。

　　三、主要对策

　　师资队伍建设是学校工作的重点，建设一支适应时代发展需要的教师队伍是学校可持续发展的保证，学校的发展与教师的发展是密切相关的，只有拥有一流的师资，才有可能有一流的教学质量。

因此，加强师资队伍梯队建设。

已成为我们刻不容缓的重要任务。

　　1.加强队伍建设，提高教师素质

（1）加强教师思想道德建设。

教师行业的特殊性决定了教师必须具各高尚的人格品质和职业道德。

教师的教风直接影响着学生的学风。

师德建设是学校德育工作的保证，培养高素质的学生，首先要培养师德高尚的教师。

一是加强学习，提高认识。

坚持政治学习制度，组织学习政治理论、法律法规和典型事迹，开展“责任与奉献”、“办人民满意的学校”等主题大讨论活动和演讲比赛，弘扬敬业奉献、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教师的思想职业道德观念。

二是典型引路，榜样推动。

每年评选一批优秀教师，以典型带动全体，激发广大教师爱岗敬业、教书育人、为人师表的使命感和责任感。

三是对照标准，严格考评。

制订考评细则，成立领导小组和评价小组，学校通过问卷调查等形式对教职工师德师风状况进行综合分析，总结师德师风建设中的主要成绩和存在问题，为每位教师建立师德档案，将师德师风的表现作为个人年终业务考核的重要依据。

对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

（2）加强在职教师培训学习。

一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训。

促进教师专业成长。

尽快适应课程改革要求。

二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习。

为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平，通过校本培训提高专业水平。

三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

　　（3）重视培养和指导青年教师。

青年教师是教育事业发展的生力军，学校如果忽视青年教师队伍的建设，就会丧失教育的优势。

因此，我们要从学校可持续发展的高度，认真做好青年教师的培养工作，促使青年教师尽快成长。

一是“选苗子”，依据师德、才学、能力选择重点培养的对象。

二是“打底子”，通过树立典型、建立激励制度，或提供学习、研讨、外出培训等办法，为青年教师的成长拓宽途径。

三是“给位子”，千方百计为青年教师成长提供锻炼的舞台，营造适宜的环境。

四是“压担子”，通过适当增加工作量、多承担教育教学研究任务等手段，使青年教师得到更多的锻炼机会。

五是“结对子”。

开展师徒结对活动，制订教师个人成长计划，建立专门的档案、安排专人管理。

要求徒弟每学期至少要听师傅20节课，而且听课后有体会、有后记：

师傅每学期至少听徒弟lO节课，要有课堂观察、课后评价和指导，在师傅指导后要求徒弟再写教学后记。

六是行动研究落到实处，组织开展好“七个一”工程：

每学期写一篇优秀教案、上一堂优质公开课、写一个案例分析、撰写一篇教学论文、制作一个优秀课件、参加一个课题研究、每月至少完成一篇有质量的教学反思。

要鼓励教师在教学中持续地关注某个有意义的教学问题，比较细心地设计解决问题的思路，从而将日常的教学“问题”转化为“课题”，坚持沿着“发现问题――商讨对策――实践反思――追踪问题”的研究之路前行。

在这个过程中，一方面要求教师不断吐故纳新。

加强课前、课中、课后的反思探索；另一方面要求教师之间加强专业切磋、互助合作，在互补共生中更快地成长。

　　（4）启动“名师工程”，为教师成长导航。

一是学校可定期组织骨干教师开展思想、业务交流会，促使他们建立新目标和制定个人规划。

二是组织开展课题研究、教研沙龙等较高层次的教科研活动，定期邀请校外学者、专家来校讲学或者就课题研究问题对这些教师进行面对面的交流、指导，以提高他们的教科研能力和学术水平。

三是通过到教师培训机构培训、短期脱产进修，邀请名师和教学一线特级教师、优秀骨干教师说课、作课、评课，观看优秀教学录像，相互说课评课等方式，提高教师培训的针对性和实效性。

通过评选各级各类的学科带头人、名师、骨干教师等，推动名师工程的实施。

只要我们真正关注教师的专业成长，优秀教师、骨干教师就不是一两个、三五个，而会成为一个动态的过程，层出不穷，不断涌现。

　　（5）组织开展教师全员培训。

积极开展新理念全员培训，引导广大教师摒弃陈腐的教育观念，按照时代和社会发展的需要。

以及学生的成长规律，培养社会主义“四有”新人。

积极开展新课程提高全员培训，切实提高广大教师实施新（下转第79页）课程的能力和水平。

积极开展新技术全员培训，确保90％以上教师取得教育信息技术能力证书。

　　（6）组织开展校本培训。

在上级教研部门指导下，学校组织实施校本培训，通过活泼多样的形式。

充分发挥每个教师的个性特点，挖掘潜能，张扬个性，突出探究，引导教师进行研究性学习，使学校教育教学中存在的主要问题能够及时成为研究的主题，并得到有效解决。

　　2.　加强教师管理，提高管理实效

（1）严于律己，率先垂范。

学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。

孔子日：

“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。

”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥，凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。

无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。

涉及荣誉、经济利益的时候，一不争、二谦让，不和教师争荣誉；在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧：

对人对事处以公心，一碗水端平。

（2）勤于督查，对症下药。

疏于管理易导致领导层失去公信力、教师思想麻痹。

实行层级管理，一级对一级负责。

确保事事有人过问，人人过问事情。

领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。

坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

　　（3）建章立制，长效管理。

制度不是形式。

不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。

制度就是公约，要常对照，常排查，常反思，有改进。

领导要深入基层，深入课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。

制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定。

没有规矩不成方圆。

制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

　　总之，建设一支师德高尚、意识超前、知识渊博、业务精良、创新实干的教师队伍，对实现学校可持续发展，有着重要的现实意义和深远的历史意义，而师资队伍的建设又是一项长期的、艰苦的工程，我们一定要把这项工作视为历史所赋予的重任。

　　（责任编辑：

林文瑞）