高科技企业员工的工作满意度研究毕业设计.docx
- 文档编号:24373717
- 上传时间:2023-05-26
- 格式:DOCX
- 页数:51
- 大小:51.58KB
高科技企业员工的工作满意度研究毕业设计.docx
《高科技企业员工的工作满意度研究毕业设计.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高科技企业员工的工作满意度研究毕业设计.docx(51页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
高科技企业员工的工作满意度研究毕业设计
毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺:
所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名:
日 期:
指导教师签名:
日 期:
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:
按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名:
日 期:
学位论文原创性声明
本人郑重声明:
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名:
日期:
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名:
日期:
年月日
导师签名:
日期:
年月日
注意事项
1.设计(论文)的内容包括:
1)封面(按教务处制定的标准封面格式制作)
2)原创性声明
3)中文摘要(300字左右)、关键词
4)外文摘要、关键词
5)目次页(附件不统一编入)
6)论文主体部分:
引言(或绪论)、正文、结论
7)参考文献
8)致谢
9)附录(对论文支持必要时)
2.论文字数要求:
理工类设计(论文)正文字数不少于1万字(不包括图纸、程序清单等),文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括:
任务书、开题报告、外文译文、译文原文(复印件)。
4.文字、图表要求:
1)文字通顺,语言流畅,书写字迹工整,打印字体及大小符合要求,无错别字,不准请他人代写
2)工程设计类题目的图纸,要求部分用尺规绘制,部分用计算机绘制,所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁,布局合理,文字注释必须使用工程字书写,不准用徒手画
3)毕业论文须用A4单面打印,论文50页以上的双面打印
4)图表应绘制于无格子的页面上
5)软件工程类课题应有程序清单,并提供电子文档
5.装订顺序
1)设计(论文)
2)附件:
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文(复印件)次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价:
一、撰写(设计)过程
1、学生在论文(设计)过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性;技术线路的可行性;设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文(设计)期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
三、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩:
□优□良□中□及格□不及格
(在所选等级前的□内画“√”)
指导教师:
(签名)单位:
(盖章)
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价:
一、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩:
□优□良□中□及格□不及格
(在所选等级前的□内画“√”)
评阅教师:
(签名)单位:
(盖章)
年月日
教研室(或答辩小组)及教学系意见
教研室(或答辩小组)评价:
一、答辩过程
1、毕业论文(设计)的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
三、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩:
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任(或答辩小组组长):
(签名)
年月日
教学系意见:
系主任:
(签名)
年月日
开题报告--------------------------------------------------------------------1
文献综述--------------------------------------------------------------------4
正文
一、前言
二、研究方法
(一)、被试
(二)、研究工具
(三)、数据统计与分析
三、结果分析
四、讨论
五、结论
六、参考文献
开题报告
高科技企业是指从事先进技术的研究与开发,生产高技术含量的产品,代表着未来产业发展方向的企业。
进入90年代以来,半导体、计算机、软件和生物技术等高科技行业企业在全世界范围内蓬勃发展。
随着高科技企业在国民经济中所处的地位更加重要,国家将会在未来时期内,把提高自主创新能力,在若干重要领域掌握一批核心技术,造就一批具有国际竞争力的企业,作为科技创新方面的重点,我国高新技术企业正在迅速发展.。
“科技以人为本”这句广告词指的是科技产品于人友善、操作简便。
其实,人何尝不是科技发展最根本的要素呢?
软件产业的最大财富是企业家和软件工程师,各企业为招贤纳才纷纷许以重金,但企业所在地区本身也是吸引和留住人才的因素,优美的环境、浓郁的文化氛围不仅可为企业增加吸引人才的砝码,同时也可以激活软件工程师的想象力和创造力。
在这种背景下,企业人才的竞争,特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争,成了成功的关键。
现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。
把满意度作为企业诊断的评价依据,是最能体现这种思想的,如果管理者掌握了职工的工作满意度情况,一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么,更为重要的是,可以根据发现的问题,为员工发展提供具体的反馈,改进政策、工作条件来满足需要,并通过再次的满意度评价,观测存在的问题是否得到了解决;另一方面,获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用,它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。
因此,我们探讨如何增强组织承诺,扩大社会支持,克服员工的工作倦怠、提高员工的工作满意度对工作的作用,对于开发人力资源和增强改革的实效性,有着重要的意义。
一般而言,对工作满意度的研究目的在于:
1、视为组织内一项早期的警戒指标,若能对组织内成员的工作满意度加以适当地监督,可以早期发现组织在工作上的不当调配现象、策略和运作上的缺失,进而能够采取适当的补救措施
2、透过对工作满意度的相关研究,能够了解相关因素对工作满意度的重要影响,作为组织拟定策略的重要参考指标。
据此,本研究拟对企业员工组织承诺、社会支持、工作倦怠等因素对工作满意度的关系进行探讨。
主要的研究目的为:
一、比较不同人口统计学变量下工作满意度、组织承诺、社会支持的差异;
二、分析影响企业员工工作满意度的相关因素;
三、根据研究结果,提出有助于改进企业员工工作满意度的具体建议,以供参考。
前人研究资料显示,影响工作满意度的相关因素非常多,并且各因素相互之间的关联性复杂。
在不同的个体、组织与情境之下,各因素对工作满意度的影响强弱也会不同。
因此,至今尚没有单一的模式,能将所有与工作满意可能相关的因素都包括在内,并且完整地解释工作满意与各影响因素的关联性。
目前被国内外学者公认为此领域中最为完整的研究,是Seashore&Taber(1975)对工作满意度相关因素的研究模式。
他将影响因素分为环境因素与个人属性,其中环境因素包含四项因子:
工作环境、组织内部环境、职业性质、政治与经济环境。
除此之外,其他学者所主张的各种模式,也可大致将影响工作满意的因素归纳为三类:
个人属性、职务与工作因素、团体层次因素。
综合前述,本文拟就相关因素对工作满意度的影响作一探讨,相关因素主要从环境因素中的组织承诺因素、社会支持因素、倦怠因素方面考虑。
分别采用斯佩克特的工作满意度调查量表(JobSatisfactionSurveyScale)、鲍尔弗和韦克斯勒的组织承诺量表(OrganizationalCommitmentScale)、卡普兰的社会支持量表(SocialSupport)、派因斯和阿化森的倦怠量表(BurnoutMeasure)进行问卷测量,再对数据进行统计分析与讨论,力求了解现状,并提出具有可行性的建议。
文献综述
(一)、工作满意度的概念
工作满意度的概念最早源自于霍桑的研究(Hawthornestudies),是由芝加哥电器公司的Mago,Roethisberger&Whitehead于1927年至1932年间,共同主持这项研究。
该研究指出:
工作者的情感影响其工作行为,而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度的主要因素。
之后,霍伯克(Hoppock,1935)出版了《工作满意度》一书,率先提出工作满意度是员工心理及生理上,对工作环境与工作本身的满意感受,也就是工作者对工作情境的主观反应。
他进而认为,工作满意度不仅是一种个体现象,而且应被作为群体或组织的特征,作为衡量和预测工作行为与组织绩效的有效指标之一[2]。
组织水平分析也表明,拥有较高水平工作满意度的组织往往比其他组织做得更好(Ostroff,1992)[3]。
同时,工作满意度与许多工作行为均有密切关系,除了与工作绩效显著相关外,它还和缺勤、离职、生理及其心理健康问题有很密切的关系[4]。
基于此,对工作满意度的研究在人力资源管理和组织行为学中占据了重要的一席之地。
(二)、组织承诺的概念
组织的承诺(Organizationalcommitment)也有译为“组织归属感”“组织忠诚”等,是指工作者对其工作地方的心理依附。
这一概念最早是由Becker(1960)提出。
他将承诺定义为由单方投入(side-ber)产生“维持活动一致性”的倾向。
在组织中,这种单方面的投入可以指一切有价值的东西,如:
福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。
他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
组织承诺与工作满意度的关系为人们所关注。
情感承诺较高,工作满意度也较高;继续性承诺较高,工作满意度反而较低。
同时,组织承诺水平的高低还影响上级、同级对员工的评价和员工对自己晋升机会的评价。
(三)、社会支持的概念
社会支持的研究可上溯至19世纪法国社会学家Derklieim的研究,他发现社会联系的程度高低与自杀有关,表现为社会的隔离或社会结合的紧密程度低,可导致个体身心健康水平低、死亡率高。
1970年,精神病学文献中引入社会支持的概念,研究者认为,良好的社会支持有利于身心健康,社会支持一方面对处于压力状态下的个体提供保护,即对压力起缓冲作用;另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义。
社会支持指的是当某人有需要时,来自于他人的同情和资源的给予。
而这种同情和资源的给予是能够满足个体的需要的,从而达到缓解个体的各类紧张的目的[8]。
社会支持一方面对应激状态下的个体提供保护,另一方面对维持良好的情绪体验具有重要意义。
临床心理学研究表明,一个人获得社会支持的多少,会对心理产生重大的影响,如果获得的社会支持越多,心理矛盾和冲突就越少;反之,容易出现心理问题和心理疾病。
如何减轻工作压力是许多研究探讨的问题,过去国内有关文章多以强调个人调适或适应为主,内容包括:
自我了解、自我肯定、肌肉放松训练,而较少探讨由压力源或经由社会支持系统来改善或缓解压力状态。
社会支持在减缓心理压力方面有其重要性,因此当工作压力源无法改善时,良好的社会支持体系也可以降低工作压力,或者扮演缓冲压力的功能,即使个体在承受压力环境情况下,也能维持健康,不致产生身心症状,因此社会支持可视为一种调适或回应压力的方式。
(三)、工作倦怠的概念
工作倦怠一词最早出现在20世纪70年代,研究始自于Freudenberger(1974)和Maslach(1976)等人,当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历,因为这些职业属于情绪性工作(emotionalwork),当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,工作倦怠现象就产生了。
Freudenberger和Maslach的观点提出后引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论和研究,并产生了许多有关倦怠理论及研究成果。
个人成就感降低是指一种自认为不胜任工作。
Densten同意Maslach对工作倦怠的操作性定义,但认为工作倦怠应包括五个维度:
心理紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感、去人格化,而不是Maslach等人提出的三个维度。
各种工作倦怠的定义都包含以下几个特征
(1)存在典型的疲劳症状;
(2)可能会发生各种各样的非典型的身体症状;(3)倦怠的症状是与工作相关的;(4)症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上;(5)由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。
高科技企业员工的工作满意度研究
摘要以96名科技信息公司员工为被试,采用方差分析和回归分析方法探讨分析了组织承诺、社会支持、工作倦怠、职业应激对工作满意度的影响。
研究结果表明:
人口统计学变量(性别、年龄与工作年限)以及岗位类别对高科技企业员工的工作满意度、组织承诺、社会支持、职业倦怠有影响。
工作满意度各维度与整体满意度之间存在着高度正相关,社会支持与工作满意度呈显著正相关,倦怠与工作满意度、社会支持成负相关。
关键词工作满意度组织承诺社会支持工作倦怠高科技企业
一、前言
在全球经济的一体化大趋势下,企业将在全球范围内寻找最便宜的资源。
发达国家在中国开工厂,是因为看好了中国的投资环境和丰富廉价的土地、劳动力资源。
同样,中国高科技企业选在美国上市,也是看中了美国资本市场的灵活与充足,经济全球化是经济资源最佳组合的全球化。
特别是在美国、欧盟、日本等主要发达国家的大力推动下,基于国际互联网的国际贸易已成为本世纪最具发展前途的领域之一。
进入90年代以来,随着高科技企业在国民经济中所处的地位更加重要,国家将会在未来时期内,把提高自主创新能力,在若干重要领域掌握一批核心技术,造就一批具有国际竞争力的企业,作为科技创新方面的重点,我国高新技术企业正在迅速发展.。
高科技企业环境的主要特征就是,知识所创造的附加价值高,人才是企业最宝贵的资源,产品生命周期短促,技术发展与变化快速,经营风险高,市场况争激烈且外部环境变化大,但成功回报的时间短、幅度大。
软件产业的最大财富是企业家和软件工程师,各企业为招贤纳才纷纷许以重金,但企业所在地区本身也是吸引和留住人才的因素,优美的环境、浓郁的文化氛围不仅可为企业增加吸引人才的砝码,同时也可以激活软件工程师的想象力和创造力。
在这种背景下,企业人才的竞争,特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争,成了成功的关键。
现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。
把满意度作为企业诊断的评价依据,是最能体现这种思想的,如果管理者掌握了职工的工作满意度情况,一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么,更为重要的是,可以根据发现的问题,为员工发展提供具体的反馈,改进政策、工作条件来满足需要,并通过再次的满意度评价,观测存在的问题是否得到了解决;另一方面,获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用,它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。
因此,我们探讨如何克服员工的工作倦怠、提高员工的工作满意度对工作的作用,对于开发人力资源和增强改革的实效性,有着重要的意义。
一般而言,对工作满意度的研究目的在于:
1、视为组织内一项早期的警戒指标,若能对组织内成员的工作满意度加以适当地监督,可以早期发现组织在工作上的不当调配现象、策略和运作上的缺失,进而能够采取适当的补救措施
2、透过对工作满意度的相关研究,能够了解相关因素对工作满意度的重要影响,作为组织拟定策略的重要参考指标。
据此,本研究拟对企业员工工作倦怠、社会支持等因素对工作满意度的关系进行探讨。
主要的研究目的为:
一、比较不同人口统计学变量下工作满意度的差异;
二、分析影响企业员工工作满意度的相关因素;
三、根据研究结果,提出有助于改进企业员工工作满意度的具体建议,以供参考。
前人研究资料显示,影响工作满意度的相关因素非常多,并且各因素相互之间的关联性复杂。
在不同的个体、组织与情境之下,各因素对工作满意度的影响强弱也会不同。
因此,至今尚没有单一的模式,能将所有与工作满意可能相关的因素都包括在内,并且完整地解释工作满意与各影响因素的关联性。
目前被国内外学者公认为此领域中最为完整的研究,是Seashore&Taber(1975)对工作满意度相关因素的研究模式。
他将影响因素分为环境因素与个人属性,其中环境因素包含四项因子:
工作环境、组织内部环境、职业性质、政治与经济环境。
除此之外,其他学者所主张的各种模式,也可大致将影响工作满意的因素归纳为三类:
个人属性、职务与工作因素、团体层次因素。
综合前述,本文拟就相关因素对工作满意度的影响作一探讨,相关因素主要从环境因素中的组织承诺因素、社会支持因素、倦怠因素和职业应激因素方面考虑。
分别采用斯佩克特的工作满意度调查量表(JobSatisfactionSurveyScale)、鲍尔弗和韦克斯勒的组织承诺量表(OrganizationalCommitmentScale)、卡普兰的社会支持量表(SocialSupport)、派因斯和阿化森的倦怠量表(BurnoutMeasure)进行问卷测量,再对数据进行统计分析与讨论,力求了解现状,并提出具有可行性的建议。
二、研究方法
(一)、被试
采用随机抽样的方法,从2家企业选取了98名员工为研究对象。
通过问卷调查方式,分别测量被试的工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠及职业应激。
经整理,删除无效问卷2份,剩余有效问卷96份。
其中男性52人,女性44人。
(二)研究工具
1、工作满意度调查(JobSatisfactionSurvey)
本量表是由斯佩克特(Spector,1985)编制的。
它通过36道题描述了工作的九个方面(每个方面4道题)。
这九个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事,工作本身和交际。
它原本被用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。
效度:
纵向研究中,工作满意度与对工作效能的期望、前一年的工作贡献、裁员幅度、工作转换和今年的工作贡献成正相关(Blau,1999)。
斯佩克特(Spector,1997)发现九个方面之间均互为正相关。
本量表采用李克特6点量表作答。
其中1=非常不同意,2=一般不同意,3=有点不同意,4=有点同意,5=一般同意,6=非常同意。
标R题为反向题,以反向计分。
在本研究中,该量表内部一致性系数为0.80。
2、组织承诺量表(OrganizationalCommitmentScale)
组织承诺量表是由鲍尔弗和韦克斯勒(Balfour&Wechsler,1996)编制的。
它通过9道题测量了组织承诺的三个维度,它们是:
基于依恋的承诺、基于认同的承诺、基于组织令人满意的交换的承诺。
本量表采用李克特7点计分,其中1=非常不同意,2=不同意,3=有点不同意,4=不置可否,5=有点同意,6=同意,7=非常同意。
标R题为反向题,以反向计分。
在本研究中,该量表内部一致性系数为0.72。
3、社会支持(SocialSupport)
本量表由卡普兰等(Caplan等,1975)制订。
包括一些分量表,描述了员工感受到的来自他(她)的同事、上司、配偶和家庭及朋友的支持。
描述了三种员工帮助,分别是:
易于交谈,当工作出现问题时可以依赖,愿意倾听员工的私人问题。
这些帮助的类型被分为情感的(易于交谈和愿意倾听员工的私人问题)和工具的(使事情变得简单并且可以信赖)。
标记A的题目(1A、2A、3A、4A)构成了来自上司的社会支持指数;标记B和标记C的题目构成了来自工作中他人的社会支持指数和来自配偶、朋友与亲戚的社会支持指数。
量表采用五点计分,其中4=非常,3=有一些,2=一点点,1=根本不,0=没有这样的人。
在本研究中,该量表内部一致性系数为0.80。
4、倦怠量表(BurnoutMeasure)
本量表由派因斯和阿伦森(Pines&Aronson,1988)编制。
它要求被测量者回答自己在生活中所感受到的、与压力相关的21个事件发生的频度,然后以频度相对应的等级来评定身体和情绪状态。
倦怠量表主要测量耗竭感,这种感觉被认为是倦怠的最主要的一个方面。
它是继Maslach倦怠问卷[MaslachBurnoutInventory(MBl),Etzion,Eden,&Lapidot,1998]之后应用最为广泛的倦怠量表。
它用于测量服务性行业以外的职业倦怠时要好于MBI,因为MBI主要测量与入打交道的职业的倦怠(Westman&Ede
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高科技企业 员工 工作 满意 研究 毕业设计