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人员素质测评资料整理
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第一章素质测评导论
名词解释
单选题
1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评,是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题
1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括:
基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点
6、考核性测评的原则:
全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点:
(1)测评内容或者十分精细,或者十分广泛。
(2)测评的过程是寻根究底。
(3)测评结构不公开。
(4)测评具有较强的系统性。
简答题
1、素质的含义及其特征
素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。
特征:
基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性
2、素质测评含义及其类型
素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型:
按测评标准划分,有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分,可分为单项测评与综合测评
3、素质测评的主要功用:
评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
第二章素质测评价值的经济学分析
名词解释
40%~70%法则是指无论什么职业的员工,其工作效率或产品值得差异大约为工资的40%~70%,这种法则属于RE分析改进的法则。
简答题
1、RE分析技术及其评价方法
RE的全称为合理评估,是一种可用于计算任何工作的员工的现金价值的方法。
方法:
直接评估法、替换评估法、对比估计法
2、素质测评价值的分析公式
每年每个员工节约的费用=(r×Sdy×Z)-(C/P)
r为素质测评中测评方法的有效性或信度系数
Sdy为以英镑或美元为单位的员工工作效率或产值标准差
Z为员工在素质测评中的标准分
C为组织在每位求职应聘人身上花费的成本
P为素质测评通过率
第三章素质测评的历史与发展
填空题
1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
2、按照当时选拔人才的目的和现代测量学的观点来看,九品中正和察举的效度最好,而科举的效度最差
名词解释
1、所谓察举,即通过观察比较的方式来选择人才。
察举首重品德测评,其特点是察言观行、考行究德。
2、察举是以真实言行及长期的观察为依据,故它对素质的测评比较实事求是,确实可信。
3、九品中正创立的目的是想选择郡中那些贤能且有识鉴经验的专家,来负责人才选拔的事情,以此来保证人才选拔的质量。
单选题
1、人才选拔实际包括两个方面,一是人才的选择,二是人才的提拔
2、新中国成立以来,人员素质测评活动分为两个方向,一个在党政机关、国有企事业单位中,另一个存在于非公有制企业中。
多选题
1、中国古代人员素质测评的思想
(1)人员素质测评是必要的
(2)人员素质测评是可能的
(3)人员素质测评可以量化
2、测评内容
古代人员素质测评的内容。
包括德性、识、绩(功、黜)、智等,主要体现在人才选举与考评制度中。
3、测评指标
(1)日常言行
(2)特定情景下的言行
(3)工作绩效
(4)生理因素及其特征
(5)服饰等外在客观标志
(6)五行阴阳等中介标志
4、测评技术
观、察、问、忖与揆、论、试、访、听
5、党的十一届三中全会以后,测评的目的就更明确了,是要把测评作为选贤任能、督促激励、开发提高和奖惩晋升的依据与手段。
6、对于公务员的测评方法主要是统一考试、试用、短期聘用(借调)等方式。
简述题
1、素质测评方法改革的趋向?
(1)评价型转向开发型
(2)主观随意性转向客观化
(3)单一型转向综合型
(4)传统型转向现代化
2、素质测评方法中,单一型转向综合型的具体表现?
(1)测评目的与功用的全面兼顾
(2)日益重视素质结构的整体性测评
(3)内容与标准的综合扩展
(4)主体的扩充与结合
(5)测评方式的综合并用
第四章素质测评的原理
名词解释
1、所谓职位阈限原则,即指每一个职位,对任职者都有最起码的素质要求。
这种要求叫做任职阈限。
2、所谓素质消退,即指任职者的素质,因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体。
3、所谓定性测评,就是采取经验判断的方法与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
而定量测评,就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
单选题
1、螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。
2、美国社会心理学家乔治·米德是最先使用“角色”一词的。
3、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
4、人事配置及其测评的探索活动为人员素质测评的可能性提供了实践基础。
5、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
多选题
1、人的个性素质基本类型有6种:
现实主义型、艺术型、社会型、创新型(企业家型)、常规型(传统型)
简答题
1、素质测评原理及特点?
原理:
个人的每一个行为(先天性的条件反射行为除外)表现都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
公式是B=f(Q,E)
B表示行为f表示表征方式与机制Q表示素质E表示环境
特点:
(1)抽象性——效度
(2)稳定性——信度(3)层次差异性——区分度(4)间接性(5)主观性(6)互动性(7)社会性(8)相对性与模糊性(9)整体性
简述题
1、素质测评的主要原则?
(1)客观测评与主观测评相结合
(2)定性测评与定量测评相结合
(3)静态测评与动态测评相结合
(4)精确测评与模糊测评相结合
(5)素质测评与绩效测评相结合
(6)要素测评与行为测评相结合
(7)分项测评与综合测评相结合
(8)素质测评与指导开发相结合
2、素质测评亟待解决的几个问题?
(1)全时空性与有限性
(2)模糊性与精确性
(3)量化的必要性与困难性
(4)真实性与虚假性
(5)主观性与客观性
(6)描述性与预测性
(7)经验性与科学性
(8)个别性与统一性
第五章素质测评的量化方法
名词解释
所谓主观综合测评是指测评时,没有具体的标志与规定,而是由测评者依据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。
多选题
1、变量的类型
(1)间隔尺度变量
(2)有序尺度变量
(3)名义尺度变量
简答题
1、测评资料统计分析的基本方法?
(1)测评资料的搜集(收集、调查、测量)
(2)测评资料的初步整理
(3)测评资料的分析(集中量数与差异量数、相关性分析、显著性检验)
2、差异检验的方法
(1)U检验,是在正态分布基础上进行的一种检验方法。
(2)T检验,是建立在t分布基础上的一种检验方法。
(3)X2检验,是建立在X2分布上的一种检验方法。
第六章素质测评标准体系的构建
名词解释
胜任特征,又称胜任特质、胜任能力、胜任素质,是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联,可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
单选题
1、胜任特征的应用起源于21世纪50年代初。
2、冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的,建立在他对素质概念新的阐释基础上。
多选题
1、素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。
2、美国学者库里牙把胜任特征由内而外分为三个层面:
最核心的层面是个性动机,向外是自我认知、态度和价值观,处于最外层的是技能和知识。
简答题
1、工作分析含义及其方法?
工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
方法:
(1)观察法
(2)工作者自我记录法(3)主管人员分析法(4)访谈法(5)关键事例法(6)问卷法(7)文献查阅法
2、胜任特征模型的含义及常用胜任特征模型?
胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上,对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别,最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。
模型:
冰山模型、洋葱模型、全脑模型、通用模型
第七章心理测验方法
名词解释
1、品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
2、所谓FRC品德测评法,是笔者1991年设计并进行过实验研究的一种方法。
它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
3、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价,它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
单选题
1、德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室,实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。
2、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
3、巴甫洛夫的高级神经活动类型的划分依据较为科学。
4、气质测评,目前主要是采取问卷测验法。
5、在人员素质测评中,能力性向测验的应用最为广泛,包括潜在能力与特殊能力的测评。
多选题
1、心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种基本方法。
2、根据测验的具有对象,可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知测验测评的是认知行为,而人格测验测评的是社会行为。
3、品德测评性
(1)品德是一个耗散结构系统
(2)品德内外的统一性
(3)品德具有稳定性
(4)品德具有差异性
4、问卷法的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
5、投射技术特点
(1)测评目的的隐蔽性
(2)内容的非结构性与开放性
(3)反应的自由性
6、斯普兰格认为人的价值观有六类型:
理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。
7、态度测评的编制方法
(1)塞斯顿态度量表
(2)利克特量表
(3)哥特曼量表
简答题
1、品德测评含义及其方法?
品德测评是指测评者采用科学的测评手段(工具),有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息,针对某一测评目标体系作出数量或价值判断,或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
方法:
FRC品德测评法、问卷法、投射技术
2、气质含义、类型及其测评方法?
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征,是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
类型:
胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
气质测评,目前主要是采取问卷测验法。
第八章面试方法
多选题
1、进入21世纪后,我国面试已经进入比较成熟的阶段,其特点是:
(1)形式的多样化
(2)内容的全面化
(3)试题的顺应化
(4)程序的规范化
(5)考官的内行化
2、面试类型
(1)问答基本式与综合操作式
(2)压力面试与非压力面试
(3)结构面试、半结构面试与随意面试
(4)逐步面试、依序面试、小组面试
3、面试如何“听”?
(1)要善于发挥目光、点头的作用
(2)要善于把握与调节被试的情绪
(3)要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质
简答题
1、面试概念及特点?
面试可以说是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
面试特点:
(1)对象的单一性
(2)内容的灵活性
(3)信息的复合性
(4)交流的直接互动性
(5)判断的直觉性
2、面试功用及其内容?
功用:
(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选
(2)可以弥补笔试的失误
(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
(5)可以测评个体的所有素质
内容:
(1)仪表气质
(2)知识的广度与深度
(3)实践经验与专业特长
(4)工作态度与求职动机
(5)事业进取心
(6)反应能力与应变能力
(7)分析判断与综合概括能力
(8)兴趣爱好与活力
(9)自我控制能力与情绪稳定性
(10)口头表达能力
3、面试如何“观”?
(1)谨防以貌取人,误入歧途
(2)坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
(3)充分发挥感官的综合效应与直觉效应
简述题
1、面试如何“问”?
(1)自然、亲切、渐进、聊天式的导入
(2)通俗、简明、有力
(3)选择适当的提问方式
(4)问题安排要先易后难循序渐进
(5)善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
(6)必要时可以声东击西
(7)积极亲近,调和气氛
(8)标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合
(9)坚持问准问实原则
(10)注意为被试者提供弥补缺憾的机会
2、面试如何“评”?
(1)选择适当的标准
(2)分项测评与综合印象测评相结合
(3)横观纵横比较评判
(4)注意反应过程与结果的观察
第九章评价中心技术
多选题
1、评价中心的主要形式
(1)公文处理:
背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟
(2)小组讨论
(3)管理游戏
(4)角色扮演
(5)面谈模拟
(6)事实判断
(7)书面案例分析
2、如何设计与应用评价中心,是学习与掌握评价中心法的关键,涉及情境设计、操作程序、应用形式等问题。
简述题
1、评价中心的含义及其特点?
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
特点:
综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、以预测为主要目的、形象逼真、行为性
2、情境设计应注意的问题有哪些?
(1)相似性
(2)典型性(3)逼真性(4)主题突出(5)立意高,开口小,挖掘深,难度适当
3、评价中心操作程序具体是什么?
(1)观察被试的行为表现
(2)对所记录的行为进行归类
(3)给每个素质测评项目评分
(4)指定观察评分人报告评定结果
(5)其余主试记录报告中的有关事实
(6)要素综合评分
(7)公布每个主试对每个人的评分结果
(8)主试讨论
(9)其他评语
第十章其他素质测评方法
单选题
1、推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者(雇主)有密切关系的第三者,以书信形式向测评者(雇主)介绍被测评者的素质特点。
多选题
1、经常用于素质测评的书面介绍有两种形式:
一是推荐信,二是申请表
2、推荐信用于素质测评应具备以下条件:
(1)对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度
(2)接受者了解写推荐信的人并确信其诚实
(3)特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小,比如用强迫选择程序。
(4)在特定情况下,能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。
3、人们将工作取样法划分为四种类型:
(1)行为操作型
(2)工作相关信息型(3)小组讨论型(4)情景模拟型
4、实证分析:
现场调查、体检、产品分析
5、绩效考评:
生产性工作、非生产性工作、中高层管理人员的工作
简答题
1、工作取样法含义及其程序?
所谓工作取样法,就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。
程序:
(1)确定目的
(2)确定按照目的要求的分类项目,决定观测内容、观测时刻、次数和期间
(3)取得观测对象的配合
(4)认真做好记录
(5)系统整理观测结果,使其图表化
(6)根据目的确认作业能力与改进作业标准
2、测评方法在人员素质录用中的基本原则
(1)先易后难
(2)先简单,后复杂
(3)先定性,后定量
(4)先非结构式,后结构式
(5)先经验式,后科学式
(6)先花费低的,后花费高的(包括时间与财物)
(7)先淘汰,后选取
第十一章素质测评的质量分析
多选题
1、效度分析中的几个理论问题?
(1)效度评价问题
(2)效度的相对性问题
(3)效度分析的多面性问题
(4)效度概念的特定性问题
(5)效度的定义问题
2、项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选项质量
3、选项质量
(1)诱惑力分析法
(2)“白智”试测法
4、其他指标的分析:
客观性、总体分布与水平、区分性与差异性、误差
简答题
1、效度的概念及其方法?
所谓效度,是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
方法:
(1)从内容性质方面分析其内容效度
(2)从效标相关性方面分析其关联效度
(3)从实证方面分析其结构效度
2、信度的概念及其方法?
所谓信度,是指测评结果反映所测素质的准确性。
方法:
(1)稳定系数
(2)等值系数(3)分半系数(4)内部一致性系数(5)评分一致性系数
第十二章素质测评的结果分析与报告
名词解释
1、整体分布分析是通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法:
频数分布表分析、频数分布图分析
2、总体水平分析是指通过众数、平均数或中位数的分析,来把握全部被测者的一般水平的分析方法。
3、差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。
填空题
1、进行测评结果的分析与报告,包括数据综合、内容分析与结果报告几个方面。
2、素质测评结果的总体分析主要包括整体分析分布、总体水平分析和差异情况分析等内容。
3、素质测评结果报告的方式,按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等;按内容分,有分项报告与综合报告。
多选题
分数报告的几种导出分数:
名次、百分位数、Z分数、T分数、标准九分、C量表分数、斯坦分数
简答题
1、数据综合的含义及其方法?
数据综合指把零散的项目(指标)分数综合为一个总分数。
方法:
累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法
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