二级人力资源《招聘与配置》真题模块0511.docx

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二级人力资源《招聘与配置》真题模块0511

2015年11月份二级《招聘与配置》模块真题

1、单项选择题（41-49）

41．（　　）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。

　　A．选拔性测评　B．考核性测评　C．开发性测评　D．诊断性测评

42．在素质测评标准体系的设计中，（　　）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。

　　A．平面　B．立体　C．横向　D．纵向

43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（　　）性标准。

　　A．效标参照　B．能力考核　C．常模参照　D．素质考核

44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（　　）

　　A．均值　B．中位数　C．方差　D．标准差

45．在面试的（　　），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。

　　A．关系建立阶段　B．导入阶段　C．核心阶段　　D．确认阶段

46．在面试的（　　），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。

　　A．关系建立阶段　B．导入阶段　C．准备阶段　D．确认阶段

47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（　　）

　　A．压力性问题　B．知识性问题　C．行为性问题　　D．经验性问题

48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（　　）

　　A．决策人员的来源广泛　B．群体决策的主观性高

　　C．决策人员不是唯一的　D．运用了运筹学的原理

49．（　　）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。

　　A．人力资源主管　B．技术研发人员　　C．销售部门经理　　D．公关部门经理

二、多项选择题（96-101）

96．员工素质测评标准表示的形式包括（　　）

　　A．评语短句式B．客观语句式　C．方向指示式　D．主观提问式　E．设问提示式

97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（　　）

A．结构性要素　B．行为环境要素　　C．时间性要素　

D．工作绩效要素E．空间性要素

98．面试准备阶段的主要工作包括（　　）

　　A．制定面试指南　　B．准备面试问题　C．确定评估方式

　　D．培训面试考官E．统计面试结果

99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（　　）

　　A．情境　B．目标　C．行动　　D．结果　　E．经验

100．无领导小组讨论法包括（　　）等多种类型。

A．无情境性讨论　　B．不定角色的讨论　C．情境性的讨论

D．指定角色的讨论E．无主题讨论

101．无领导小组讨论法的优点有（　　）

A．具有人际互动效应

B．讨论题目易于设计

C．讨论过程生动真实

　　D．被试难以掩饰自我

　　E．易于进行客观评价

41．【答案】A（教材P110）

42．【答案】C（教材P115）

43．【答案】A（教材P118）

44．【答案】D（教材P132）

45．【答案】A（教材P154）

46．【答案】D（教材P156）

47．【答案】C（教材P164）

48．【答案】B（教材P173）

49．【答案】B（教材P178）

96．【答案】ACE（教材P113）

97．【答案】ABD（教材P115）

98．【答案】ABCD（教材P152）

99．【答案】ABCD（教材P165）

100．【答案】ABCD（教材P177）

101．【答案】ACDE（教材P178）

三、综合题

1、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。

请结合本案例回答以下问题：

（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？

（10分）

（2）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？

（8分）

答：

（1）（教材P159）

　　1、第一印象（首因效应）

　　2、对比效应

　　3、晕轮效应，即“以点带面”

　　4、与我相似心理

5、录用压力

（2）（教材P159-161）

1、充分准备

　　2、灵活提问

　　3、多听少说

　　4、善于提取要点

　　5、进行阶段性总结

　　6、排除各种干扰

　　7、不要带有个人偏见

　　8、在倾听时注意思考

　　9、注意肢体语言沟通

2015年5月

一、单项选择题（41-49）

　41．关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（　　）

　　A．人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的

　　B．先天因素可以造成素质差异

　　C．测评的内容是人的素质

　　D．后天因素可以造成素质差异

　　42．并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。

正所谓术业有专攻，这里其实指的是（　　）

　　A．工作差异原理

　　B．性别差异原理

　　C．职位差异原理

　　D．权责差异原理

　　43．（　　）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

　　A．岗位分析

　　B．员工素质测评

　　C．岗位评价

　　D．员工绩效评价

　　44．对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（　　）的概念。

　　A．标准

　　B．指标

　　C．标记

　　D．标度

　　45．员工素质测评的（　　）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。

　　A．量词式标度

　　B．数量式标度

　　C．定义式标度

　　D．等级式标度

　　46．在面试准备阶段，（　　）是促使面试顺利进行的指导方针。

　　A．面试问题

　　B．面试团队

　　C．面试指南

　　D．面试评估

　　47．面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面,这种偏见属于（　　）

　　A．首因效应

　　B．对比效应

　　C．晕轮效应

　　D．录用压力

　　48．关于行为描述面试的说法，不正确的是（　　）

　　A．它是一种特殊的非结构化面试

　　B．所有面试问题都是行为性问题

　　C．其假设前提是“说和做存在较高的一致性”

　　D．其实质是识别关键性的工作要求

　　49．企业人力资源的（　　）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。

　　A．时间配置

　　B．个体配置

　　C．空间配置

　　D．整体配置

41．【答案】A（教材P109）

　　【解析】员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。

这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

　　42．【答案】A（教材P109）

　　【解析】题干体现了工作差异原理。

正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作需要的素质。

　　43．【答案】B（教材P110）

　　【解析】员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

　　44．【答案】D（教材P114）

　　【解析】标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

　　45．【答案】D（教材114）

　　【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。

例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。

　　46．【答案】C（教材P152）

　　【解析】面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：

（1）面试团队的组建。

（2）面试准备。

（3）面试提问分工和顺序。

（4）面试提问技巧。

（5）面试评分办法。

　　47．【答案】C（教材P159）

　　【解析】晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面。

　　48．【答案】C（教材P165）

　　【解析】行为描述面试是一种特殊的结构化面试，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。

假设前提包括：

（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

（2）说和做是截然不同的两码事。

　　49．【答案】B（教材P193）

　　【解析】个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。

二、多项选择题（96-101）

　96．员工素质测评的类型包括（　　）

　　A．选拔性测评

　　B．激励性测评

　　C．开发性测评

　　D．诊断性测评

　　E．考核性测评

　　97．员工测评指标的标度，包括（　　）等多种形式。

　　A．量词式

　　B．等级式

　　C．测定式

　　D．定义式

　　E．数量式

　　98．员工素质测评量化的主要形式包括（　　）

　　A．类别量化

　　B．横向量化

　　C．模糊量化

　　D．纵向量化

　　E．比例量化

　　99．员工素质测评指导语的内容包括（　　）

　　A．素质测评的目的

　　B．举例说明填写要求

　　C．强测评结果的保密和处理

　　D．强调测评与测验考试的不同

　　E．填表前的准备工作和填表要求

　　100．应聘笔试的缺点有（　　）

　　A．题型多样，不易控制

　　B．可能出现高分低能现象

　　C．无法考查应聘者的思想品德

　　D．无法考查应聘者的口头表达能力

　　E．无法考查应聘者的工作态度

101．从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为（　　）

　　A．数量配置

　　B．个体配置

　　C．结构配置

　　D．质量配置

　　E．整体配置

96．【答案】ACDE（教材P110）

　　【解析】员工素质测评的类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。

　　97．【答案】ABDE（教材P114）

　　【解析】测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

　　98．【答案】ACE（教材P120）

　　【解析】素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。

　　99．【答案】ABCDE（教材P130）

　　【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。

测评指导语包括以下内容：

（1）员工素质测评的目的。

（2）强调测评与测验考试的不同。

（3）填表前的准备工作和填表要求。

（4）举例说明填写要求。

（5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。

　　100．【答案】BCDE（教材P141）

　　【解析】笔试的缺点包括：

（1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。

（2）可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。

（3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。

（4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。

　　101．【答案】AD（教材P193）

　　【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

三、综合题（18分）

1、某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。

公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，在采用无领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？

（12分） 

（2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？

（6分）

参考解答如下：

（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作：

   ①编制讨论题目 ②设计评分表 

评分表包括评分标准及评分范围。

评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。

设计评分表时确定测评能力指标是重点。

 a、应从岗位分析中提取特定的评价指标； 

b、评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判； 

c、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值 ③编制计时表 ④对考官的培训 

⑤选定场地：

无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感 ⑥确定讨论小组：

讨论小组的人数一般为6-9人。

（2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？

 在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：

①参与程度。

可以通过计时表的记录看出被评价者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。

②影响力。

观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。

③决策程序。

评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。

④任务完成情况。

最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。

要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。

⑤团队氛围和成员共鸣感。

评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。

 讨论会有两个作用：

a、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。

b、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。

 总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。

 ⑥最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被评价者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。

2014年11月

一、单项选择题（41-49）

41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。

A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评

42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。

A.平面B.立体C.横向D.纵向

43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。

A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核

44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

A.均值B.中位数C.方差D.标准差

45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。

A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段

46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。

A.关系建立阶段B.导入阶段C.准备阶段D.确认阶段

47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）A.压力性问题B.知识性问题C.行为性问题D.经验性问题

48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。

A.决策人员的来源广泛B.群体决策的主观性髙C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理

49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。

A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理

41.【答案】A（P110）【解析】选拔性测评的主要特点有：

（1）强调测评的区分功能。

（2）测评标准刚性强。

（3）测评过程强调客观性。

（4）测评指标具有灵活性。

42.【答案】C（P115）【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

43.【答案】A（P118）【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。

44.【答案】D（P132）【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。

45.【答案】A（P154）【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

46.【答案】D（P156）【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

47.【答案】C（P164）【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。

知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。

经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题。

压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。

48.【答案】B（P173～174）【解析】群体决策法的特点有：

（1）决策人员的来源广泛。

（2）决策人员不是唯一的。

（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

49.【答案】B（P178）【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。

例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。

二、多项选择题（96-101）

96.员工素质测评标准表示的形式包括（）A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.主观提问式E.设问提示式

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。

A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素

98.面试准备阶段的主要工作包括（）。

A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果

99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。

A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验

100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。

A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论E.无主题讨论

101.无领导小组讨论法的特点有（）。

A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价

96.【答案】ACE（P113）【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。

97.【答案】ABD（P115）【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。

98.【答案】ABCD（P152～154）【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。

99.【答案】ABCD（P165）【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。

100.【答案】ABCD（P177～178）【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。

根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

101.【答案】ACDE（P178～179）【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。

无领导小组讨论的优点是：

（1）具有生动的人际互动效应。

（2）能在被评价者之间产生互动。

（3）讨论过程真实，易于客观评价。

（4）被评价人难以掩饰自己的特点。

（5）测评效率高。

其缺点有：

（1）题目的质量影响测评的质量。

（2）对评价者和测评标准的要求较高。

（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。

（4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

三、综合分析题

1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？

（5分）

（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。

（7分）

（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？

常见的集中量数有哪些？

（6分）

1.（P131～132）

答：

（1）引起测评结果误差的原因包括：

①测评的指标体系和参照标准不够明确。

②晕轮效应。

③近因误差。

④感情效应。

⑤参评人员训练不足。

（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。

（3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。

描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：

①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。

②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。

在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

2014年5月

一、单项选择题（41-49）

41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（  ）

（A）开发性

（B）诊断性

（C）考核性

（D）选拔性

【答案】：

A，P74（新P111）

【解析】：

开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

42、在某测量问卷中有一道题目：

“你对JAVA语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通；B 善于； C 尚可”，这些选项属于（  ）。

（A）标度

（B）指标

（C）标记

（D）标准

【答案】：

A，P80（新P114-115）

【解析】：

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（  ）

（A）客观的、绝对的

（B）客观的、相对的

（C）主观的、绝对的

（D）主观的、相对的

【答案】：

D，P84（新P118）

【解析】：

国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的

44、员工素质测评过程中的核心阶段是（  ）

（A）准备阶段

（B）实施阶段

（C）调整阶段

（D）评估阶段

【答案】：

B，P88（新P129）

【解析】：

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（  ）

（A）③①②

（B）①②③

（C）②①③

（D）②③①

【答案】：

D