我国外资企业劳资关系问题研究.docx

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我国外资企业劳资关系问题研究

我国外资企业劳资关系问题研究

　　摘要：

随着跨国公司直接投资资本的流入，在利润最大化的驱动下，劳资矛盾日益激化，劳资关系的剧烈冲突将成为不争的事实。

现阶段我国劳资关系紧张现状不容忽视，从外资企业在华的劳工工资、福利保障待遇等问题出发，研究产生的原因从而提出的政策建议。

解决劳资双方存在的问题需要政府、企业、员工的共同努力，完善制度、健全组织、加强教育、严格执法。

　　关键词：

外资企业；劳资关系；应对思路

　　一、在华外资企业劳资关系存在的问题

　　外资企业把外地工排除在社会保障之外

　　跨国公司在华企业招聘了相当数量的外地工，他们在工资上与正式合同工同工同酬，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障。

而他们却正是从事苦、累、脏、险、工作多、加班加点多的工人，在健康上隐忧甚多。

　　外资企业员工存在就业危机

　　一是裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。

随着同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深。

二是工人为缺乏就业安全而不安。

目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方企业甚至主张一律实行一年期劳动合同。

而《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。

　　推行集体谈判和集体合同的工作相当艰难

　　外方对签订集体合同一般均持慎重态度，多须经跨国公司总部或地区分部的批准，很费时间。

有些外商抵制集体合同，他们认为就业条件是用人单位与劳动者个人之间的事，雇主应有决定权，不愿承认并害怕工会享有代表职工集体与企业进行平等协商的地位与权利。

此外有些地方和部门的个别领导人，为了引进外资，漠视职工权益。

他们以“不要影响投资环境”为理由，要求工会放弃或推迟签订集体合同。

　　职工参与的层次低、范围有限

　　跨国公司在华企业规定工会主席列席董事会的，主要在一部分中方控股或中外双方股权相等或相近的合资企业。

只有很少的企业把生产经营方面的问题也提交这种协商机制进行讨论。

在为数不少的企业里，这种机制实际上主要是由企业人事部门与工会运作。

总的说来，职工民主参与制度，在在华跨国公司里，目前处于初始阶段。

　　二、在华跨国公司劳资问题的原因分析

　　从外商企业角度的原因分析

　　1.外商对华投资的心态与利益动机

　　中国的对外开放政策、廉价的劳动力和巨大的市场吸引着外商的投资。

部分外资企业为了维护自己的利益而无视职工的尊严和权利，用各种手段防范员工。

强烈的利润动机是造成外资企业劳资关系紧张的根源。

由于在中国劳动力市场上长期是供大于求的局面，因此，更加加剧了企业对员工的苛刻和使用严厉的制度约束员工权益。

劳动合同制度

　　企业在劳动合同上存在的一些问题比如劳动合同缺乏足够的法律效力，企业可以随意变更、修改合同内容甚至撕毁合同；劳动合同中对员工的权利规定较笼统模糊，而对职工的义务、职责要求严格；有相当多的企业未与职工签订劳动合同，致使大批职工就业无保证、失业无保险的。

　　从中方角度的原因分析

　　1.地方政府态度

　　有些地方政府不惜以牺牲职工权益为代价，对资方的某些侵权行为置若罔闻，对待外资企业损害职工利益的事件不闻不问或是对职工进行干预和设置障碍。

其原因在于不少地方政府为了政绩和经济利益，在这两个目的的驱使下，造成了出现企业侵害职工权利事件时，职工无法从政府那里得到应有的支持。

中方管理人员

　　不少中方管理人员常常由于自身事业发展的需要以及经济上的考虑，在私利的驱动下，完全站到了一心维护外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家与职工的利益，甚至还利用他们对中国社会情况的了解，为外商谋取暴利出谋划策，这也使得中方职工失去了最低层次的保护。

　　从职工角度的原因分析

　　1.工人利益没有有力的表达渠道和保护机制

　　在市场经济发达的国家，工会组织对资方具有一定的影响，能够起到保护职工合法权益的作用。

但是，在我国相当多的外资企业中工会至今没有建立起来，现行的工会组织对职工权益保护并不有力，即使建立起来的工会职能也存在虚化现象。

另外，至今统计表明，大多数劳动者没有加入工会组织，成为工会会员，享受工会组织带来的保护。

职工维权意识弱

　　外资企业中大量农民工和转制企业职工缺乏维权意识。

大量刚刚进入企业的农民工，不了解工会的作用和好处，缺乏通过工会组织维护自身合法权益的意识。

国有集体企业下岗、转制工人加入非公有制经济行列，非公有制企业中员工的维权意识尚待提高。

　　三、应对在华外资企业劳资关系冲突的思路

　　从企业方面应采取的措施

　　1.以“家”为本升华为以人为本

　　劳资冲突必须解决的问题首先是，企业要建立起一种合作式的劳资关系——整合企业的劳方、资方关系。

即以“家”为本升华以人为本。

其目的是消除劳资双方的对立情绪，加强人力资源的利用，在企业内部造就和谐、依赖、支持和合作的气氛。

因此，企业应形成良好的内部管理提拔机制，以鼓励各级管理人员和员工的工作热情，稳定职工队伍。

尊重职工，强调职工的参与是企业发展的必然要求。

通过使职工直接或间接参与企业经营管理，令职工感受到公司的民主气氛，增加职工对企业决策的接受程度，培养职工对企业的认同感，强化他们的向心力、归属感。

全体公司成员对企业的家的认同感，消除了资方、劳方经济上的强弱差别，升华了劳资关系常见的买卖意识，由此建立的劳资合作、上下团结所产生的生产绩效和工作愉悦定能达到资方、劳方的双赢。

以团队精神超越个体主义

　　企业应更崇尚团队精神的价值观，倡导集体至上的工作理念。

建立企业内部协商制度，劳资双方开展经常性的、多层次的、内容广泛的协商。

建立有效的沟通机制是避免劳资关系危机的重要环节，良好而有效的沟通是劳资关系稳定和谐的核心。

由上到下的沟通，可以使职工充分了解本企业的文化背景，客观的认识各个企业文化背景的差异性，让职工经常能知晓企业生存、发展的大事，确认个体在企业发展中所处的地位。

由下到上的沟通，能使职工把对企业发展的意见、建议以及对企业执行层的监督真实地反馈给企业的决策层，相关部门从企业和中共的双向沟通中及时发现问题，以便调整好劳动关系，规避劳资关系发展中不健康的因素。

以柔性管理配合刚性约束

　　劳资双方的关系，既有对抗的可能性，更有合作的必然性。

为此，既需要法律调节的强力来保障员工权益，也需要软环境来调节和约束强者。

法律制度重在他律，适用于劳资冲突激化过后；而柔性管理重在自律，适用于劳资冲突激化之前或是避免冲突的发生。

这样既减少了企业劳资冲突数量，也降低了企业的社会交易成本。

　　从政府和职工角度看应采取的措施

　　1.加强劳动立法和执法力度

　　劳资关系是在契约关系的基础上产生的。

资方与劳方存在着明显的利益冲突。

因此，劳资关系需要有相对应的法规或协议来明确订立劳资双方应有的权利和义务，以使劳资双方都能在合理和公正的对待下，确保彼此之间关系的和谐和正常运作。

作为经济转型期的发展中国家，中国正处在市场经济的发育阶段，需要政府适时调控，政府有责任在调整劳资关系、保护本国劳动者权益等宏观管理方面有所作为。

就目前而言，确立外商投资企业与中国企业的平等地位以及建立针对外资企业的劳动立法无疑是当务之急。

对已有的法规执行不力、劳动者争议处理范围较小、处理难度较大等问题，要尽快建立起比较完备的劳动关系调整法律体系，为建立新型劳动关系调整体制提供法律支持。

　　完善劳动合同制度

　　劳动合同是调整企业劳资双方责权关系的重要依据。

企业的劳动合同，既可以使资方与劳方单独签订，也可使采用集体合同签订办法，由于我国劳动力市场供过于求较为严重，加上有些职工个人法制观念不强，不懂合同规定的具体规则，难免在签订合同是会上当受骗，可以选择签订集体合同。

政府有关部门或其他相关组织也要尽到自己的职责，注意劳资双方的权利和义务关系，注意资方的用工办法和劳动管理制度等。

教育企业遵纪守法、关心职工，保护企业的合法权益不受侵害

　　政府在对企业行为进行监管的同时，也要向他们进行法律法规宣传教育，使他们知法、懂法、守法，做到既要追求利润，也要保护工人合法权益，做到劳资两利。

要营造一个舆论氛围，使业主懂得和谐的劳资关系有利于促进生产力的发展。

实行人性化管理，满足员工不断增长的多样化的需要。

在保护员工合法权益的同时，政府和全社会也要关心和保护业主的合法权益。

鼓励、支持、帮助和规范业主组建和参加行业协调、企业联合会，对于侵害业主权益和公司财产的行为要予以坚持制止，让企业有一个良好的创业和工作环境，合理合法地获得经济社会回报。

建立和完善集体谈判制度

　　集体谈判制度是协调劳资关系的有效方式，也是发达市场经济国家的有益经验。

我们可以借鉴市场经济发达国家的集体谈判制度，在劳资双方自愿的前提下在劳资之间建立一种契约关系，即以劳资协议来确定工资、福利、雇佣条件，保护个人安全与工会权利等，使劳资关系建立在法律的基础上。

集体谈判的一个重要规则是劳资双方特别是资方应向对方提供与所争议事项有关的资料。

集体谈判的最后结果是书面的、签字的劳资集体协议（合同），以明确双方的权利和义务以及有关的准则，特别是劳动关系的确定、内容以及终止等。

当前，构建集体谈判制度最紧迫的是要建立区域性/行业性工会组织，让集体谈判跳出企业内部，在一个更高层次上让更加专业化的、与企业没有直接利益的中立方代表雇员利益与雇主进行谈判。

　　参考文献：

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