年轻干部培养选拔调研报告正式版.docx
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年轻干部培养选拔调研报告正式版
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年轻干部培养选拔调研报告正式版
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此报告资料适用于某一时期已经做过的事情,进行一次全面系统的总检查、总评价,同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足,并找出可提升点和教训记录成文,为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。
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近几年来,我市采取切实有效措施,加大年轻干部培养选拔的力度,制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》,努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近,素质优良、数量充足的年轻干部队伍。
每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施,扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用,取得了较好的效果。
1995年以来,全市提拔35岁以下年轻干部140名。
这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。
一、实事求是,正确评价年轻干部
知人才能善任,任人必须唯贤。
对年轻干部的培养选拔,要选准苗子,党组织要提高识才水平。
这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部,应着力在三看上下功夫。
化静为动——把年轻干部的优点看实。
多数年轻干部上进心强,工作尽职尽力,他们无论参与中心工作还是正常工作,是负责全面工作还是协助某一方面的工作,都追求政绩。
他们所实现的人生价值,都希望得到组织的充分认识和肯定。
因此,要全面地动态地考察干部。
既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现,又要考察他们多年来,在不同单位、不同岗位上的表现。
充分肯定年轻干部的优点,会使他们从心理上得到不同程度的满足,得到激励。
化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。
现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲,对他们的缺点评价比较难,一是不重视对他们缺点的考察,到底存在什么问题,评价起来说不清,也说不准。
二是主观主义的想当然。
因为他们年轻,作风雷厉风行,就说成心情急躁;因为他们阅历浅,就说成某方面经验缺乏,或者是学习不够;因为他们敢抓敢管,就说成有时有自傲情绪,等等。
三是多栽花少栽刺,防止把年轻干部缺点说过头,影响对年轻干部的选拔。
实践证明,用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点,既可以防止笼统和偏见,又能够在使用年轻干部时信心更足,决心更大,更有利于选准人。
化虚为实——把年轻干部的潜能看准。
干部的潜能,是一个干部综合素质的内在反映,不易被发现。
客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小,就成了干部选拔任用工作中的难点之一。
对年轻干部无论是平职交流,还是提拔使用,往往都带培养性的。
如果一个年轻干部的潜能不大,使用不当,就会增大干部培养工作的成本。
如果及时使用了具有较好潜能的干部,就会收到比较理想的效果,就实现了人们常说的,也是期望的组织部出效益。
因此,考察年轻干部的潜能,是一个不断考察、跟踪考察,认识、再认识的过程,不能主观臆断,把考察这一个重要环节简单化,更不能因有了一两次考察,就草率地下结论。
考察年轻干部的潜能,主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性,处理问题、接受事物的敏锐性,对工作环境的适应性,研究问题、解决问题的可塑性,等等。
只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了,才能对有潜力的年轻干部,早发现、早储备、早培养、早使用。
二、思维创新,大胆使用年轻干部
尽管这几年来,对年轻干部选拔培养的步伐没有停,也取得了不少成绩,但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。
回顾1984年体改时班子调整的实践,可以说,一批20多岁、30岁左右的有中专以上文化的年轻干部,尽收眼底,他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位,现在也不过在45岁左右,工作上已经是非常成熟的骨干。
其基本经验是思想解放,不拘一格,敢于使用。
领导班子的建设,如何面向新世纪,面向世界、面向未来,要有紧迫感,要切实加大年轻干部的选拔力度。
要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。
防止近视——解决人选少的问题。
这几年来,对年轻干部培养选拔没有少强调,固然有源头不足(乡局级机关控制进人已多年)、后备干部蓄水池不满等原因,重要的原因是近视,既表现在灯下黑,又表现在看不远,视野不宽,总感到人才缺乏,优秀的年轻干部就更缺了。
相反,一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围,不能得到及时地培养使用,出现马找伯乐的忧虑。
一些在领导人身边工作的年轻干部,因为接触多,缺点暴露无遗,使用上总不太放心。
解决这个问题的有效办法之一,坚持走群众路线,相信多数群众的评价和推荐,就会发现优秀人才。
我市连续多年,坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐,在乡镇凡遇党委、政府换届,都进行较大范围的民主推荐,一批年轻干部进入蓄水池,有的多年来,一直被群众推荐的干部,在使用上一般地说,是有较大把握的。
经过几年的滚动,目前,我市乡镇班子的结构得到了较大的改进,班子调整的余地也大多了。
防止由少数人在少数人中选——解决干部脱颖而出的问题。
贯彻中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以来,选拔任用干部已经逐步从封闭式陈旧的选人用人机制中走出来,新的充满生机与活力的选人用人机制正在形成和建立。
但是,选人用人由少数领导在少数人中选的现象仍然存在。
必须加大干部人事制度改革的力度,要用市场经济开放的观念选人用人,要从机制上对旧的弊端加以约束和克服,领导同志的创新思维是干部人事制度改革的重要动力。
这几年,我市在干部人事制度改革方面迈出了可喜的步伐。
去年,对市教委、市卫生局等5个副局级领导岗位,面向全社会公开招考,发现了一批有才干的年轻干部,被录取的5名同志,如果按通常的选用方法,多数不在之列。
通过竞争,达到了好中选优,领导满意,干部服气,从改革中尝到了甜头,也促进了各级领导干部的思想观念的进一步转变。
全市推行的中层干部竞争上岗,一年一聘;公推直选基层党支部书记等一系列改革措施,给整个干部队伍的思想,精神面貌都带来了深刻的变化。
防止被台阶束缚——解决年轻干部层次低的问题。
目前,乡局级领导班子的平均年龄一般在40岁左右,对年轻干部培养选拔的紧迫性认识不够,往往说起来重要,培养措施则不过硬,使本来就不多的年轻大学生调干生还处在较低的层次上,有的甚至还在工作、生产的第一线。
因此,在配备年轻的乡局级一把手时,就感到人选难找,张三太嫩,李四又不成熟,能进县处以上党政班子的就更少了。
没有若干人选作比较,就谈不上好中选优,必然会影响到选拔干部的质量,矮子里选将军,以至造成选人失误,贻误事业,反过来又影响到对年轻干部培养选拔的积极性。
在实践中对年轻干部的选拔使用,在较低的层次上,有台阶不能唯台阶,不能把台阶设置太细,可以跨越台阶,否则,小步快跑不等于就跑得快。
对年轻干部使用,还应注意尽量升级,避免留级,防止降级,允许有失误,在较低的层次上提拔年轻干部,有失误也易于纠正。
只有这样,选拔年轻干部进较高层次的领导班子,就不愁没有人了。
三、积极探索,加快培养年轻干部
不论是在基层、在机关、在企业的干部,还是在党内、在党外的干部,都是党培养的干部,都是党的宝贵财富。
所有干部离不开党的培养,自生自长,必然自生自灭。
在新的形势、任务面前,要认真总结过去干部培训方面的成功经验,同时,要探索新的途径。
延伸源头——造就才源滚滚来。
要用创新的观念,进一步拓宽干部工作思路。
在培养对象上,要延伸源头,不能局限于现有在册干部。
有关部门和乡镇,要把每年从本地区录取的大中专生基本情况建立台账,畅通联络渠道,掌握他们在校学习和思想状况,就业趋向,及时采取措施把他们吸引回来,结合本地人才资源结构,为他们就业提供服务,优先培养。
要把高考落榜生、在中学里的团员积极分子纳入各有关党组织的视野,把他们作为村、乡镇企业干部中的后备力量,结合基层工作实际需要加以培养,这个工作如不及时,一二年后,这些人作为资源也易于流失。
我市从1992年开始,进行中学生业余党校试点,至1995年普遍推进,首先把学生干部、三好生、团员吸收到业余党校来,进行正常的培训等活动,先后有39名中学生发展入党,不少中学生回乡后成为农村基层两个文明建设的骨干。
大跨度使用——早压担子早成才。
要进一步优化年轻干部上的环境,由于世俗陈旧的如论资排辈、官本位等观念的顽固性,一定程度上影响了年轻干部的培养使用,加之一些年轻干部存在的弱点,往往以不成熟、太嫩为理由,得不到锻炼压担子。
因此,在对年轻干部培养使用的思路上,应从制度上给予硬化,年轻干部的使用,一般以交流为宜,树挪死,人挪活,年轻干部交流使用,便于他们在新的环境锻炼、提高、完善自我。
一个新的环境也比较容易接受交流来的年轻干部。
年轻干部交流使用,是年轻干部早成才、快成长的有效举措。
补好关键课——培养基本技能,掌握基本功。
因为干部的学历、阅历、工作经历不同,使不同的干部,具有不同的特长,表现出干部在工作中的不同专业技能。
根据干部培养的需要,事业的需要,一个班子中工作的需要,既要扬长避短,发挥优势,又要加强对年轻干部有目的性的培养,补好必修课。
对年轻干部缺什么补什么,既做不到,也无大的必要。
但对年轻干部的基本要求,考察考核达不到的,一定要补课。
现阶段,对年轻干部的政治素养估价不要太高,否则,将会给党的事业、国家前途、现代化建设带来不利因素。
要扎实地抓好党的基本理论、党规国法的灌输和思想道德方面的教育,使他们在政治立场、政治方向上始终不动摇。
要加强对年轻干部在领导方法、领导艺术等方面的培训,努力提高他们的宗旨意识、公仆意识,成为“xxxx”重要思想的实践者。
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