江苏捷达集团激励方案.docx
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江苏捷达集团激励方案
江苏捷达集团核心人才团队激励方案
背景:
1、在手合同额30多亿元,年度目标合同额25亿元,五年战略规划对团队及人才的需要量大
2、现有项目管理团队质量、数量均缺少
3、公司的开拓新业务也急需相应的管理团队
4、现在成熟的技术及管理骨干也缺少
5、在当前施工企业均在大量抢人的情况下,作为地市级施工企业招聘名校的生员相对困难
人才战略:
外引内培,不断增加有效项目管理团队及其它相应高端人才,壮大人力资源实力
激励对象:
区域拓展人才、项目管理团队、新业务人才、高管、中层
激励措施:
薪资(领先战略)、绩效(与业绩挂钩)、职业发展、福利保障、企业文化等多维度激励和保障。
市场开发人员激励措施:
通过股份合作或“高底薪”、“高激励”等组合拳来激励
•明确市场营销是公司的龙头;
•加大区域开发,成立区域分公司或办事处;
•根据情况采用区域股份制或区域业绩考核制;(见附件1:
区域股份制管理办法)
•区域股份制要点,强强联手,优势合作,资源互补,利益共享,风险共担
•区域业绩考核制激励要点:
高底薪+高提成(见附件2:
区域分公司管理办法)
•营销激励要与市场营销策略与考核激励机制对应:
√区域分公司重点是营销信息的搜集、客户关系的维护与开发
√主要职责是市场拓展,客户维护;
√组织与协调机制
√客户管理关系
•区域分子公司经理具体底薪及绩效薪资在目标责任状中明确,标准与项目经理薪资大体相当,加大绩效考核的比例
•经营的流程审批
•营销经费的预算制管理
项目管理人员激励措施:
打通并细化职业发展通道,针对设置奖励
•高标准招聘人才:
招聘的起点要高,要按高管的标准招聘相应项目及新业务团队人才
•领先的薪资:
引进的项目经理许以比市场高出1.5至2倍的薪资,其中50%为基本工资,50%与绩效挂钩;
•薪资结构:
基本工资+绩效工资+超额利润提成奖;基本工资按月发放,绩效工资年度考核发放,超额利润提成奖是按责任状待项目结束审计发放
中高端人才激励措施:
招聘中高端人才,实施领先的薪酬战略
引进外部人才策略:
•通过对标,高于市场水平,引进的项目经理许以比市场高出1.5至2倍的薪资,其中50%为基本工资,50%与绩效挂钩:
•实行高端人才评级,不同级别的人才不同根据项目的规模享有不同的薪资待遇
•根据需要连续三年,给予不同级别人才的安家费或配套公寓使用权(可以自己租也可以单位帮助租,不租单位按年度给予补贴),两者之间只能选其一。
因高端人才收入高,有条件自购房,因而三年后将不再给予安家费或配套公寓的使用权相应福利。
新引进人才安家相应标准
人才类别
层次
安家费标准(元/年)
配套公寓的使用权(面积)
备注
高管、项目经理、分子公司经理
壹级建造师、高工,三级以上经理
36000
120平方米
项目总工、副经理
高工
24000
90平方米
专业工程师、硕士研究生
工程师/检测工程师
12000
60平方米左右
重点本科生
985/220/双一流/重庆交通大学/长安大学
6000
40平方米左右
本科生及以上人员与捷达签合同,大专骨干劳务工,中技及其它劳务派遣
•通过企业文化建设等方式留住人才
内部人才留住策略
•加大宣传力度,让内部人才接受外引人才特殊政策
•内部中高端人才,薪资相对提升
(一)交通市政工程项目部类型划分:
项目部类型
项目内容
备注
A型项目部
路基桥梁路面
不含特大桥
B型项目部
桥梁路基
含特大桥、大型互通
C型项目部
路面
D型项目部
市政综合
E型项目部
航道疏浚工程
项目管理团队的薪资参考值
项目类型
项目规模(清单小计)
项目管理人数
经理薪资中值(万元)
薪资震动幅度
总工薪资(经理的60%)
备注
A
5亿元以上
50人以上
40
50%
30
其中60%是基本工资,40%是绩效,须考核获取;具体定薪时与调节系数挂钩
1-5亿元
30-50
35
50%
24
1亿元以下
30人以下
30
50%
18
B
5亿元以上
50人以上
40
50%
30
1-5亿元
30-50
35
50%
24
1亿元以下
30人以下
30
50%
18
C
5亿元以上
50人以上
40
50%
30
1-5亿元
30-50
35
50%
24
1亿元以下
30人以下
30
50%
18
D
5亿元以上
50人以上
40
50%
30
1-5亿元
30-50
35
50%
24
1亿元以下
30人以下
30
50%
18
F
5亿元以上
30人以上
40
50%
30
1-5亿元
15-30
35
50%
24
1亿元以下
15人以下
30
50%
18
注:
1、项目经理定薪以项目规模为准,项目管理人员数量为参照选项。
2、项目经理定薪时还要综合考虑项目的调整系数,包括规模、施工技术、施工环境、区域的远近等调整系数(详见项目部人员定编标准及效益奖金确定办法),也要综合考虑个人的调整系统。
项目经理定薪个人调整系数标准
类型
类别
定薪调整系数
备注
有实际业绩有一级建造师
称职
1
有一级建造师没实际业绩
挂名
0.65
有实际业绩无一级建造师
责任人
0.95
挂靠项目(有一级建造师)
监管
0.8
项目经理年度绩效考核兑现:
•项目经理的年度绩效工资通过考核获取。
•绩效考核流程为:
岁末下年初,由工程管理部考核,工程副总审核,总经理审批。
•项目经理年度绩效考核表详见附件3
分子公司经理激励措施
•任职要求:
富有事业心,能自我激励型的人、有较大野心、权力欲望强;或者执行强、责任心强;
•激励方法:
目标/成就激励(取得成就、彰显成就);自我支配激励。
•分子公司经理的薪资结构:
基本年薪+绩效年薪+超额效益奖,基本年薪按月发放,绩效年薪当年度考核发放,超额效益奖金审计后发放
•分子公司经理的基本薪资与各自公司的业务类型、公司规模、行业水平面与效益挂销。
分子公司的薪资参考值
分子公司类型
年度营业额(实际)
年度净利润额(或率)
经理薪资中值(万元)
薪资震动幅度
副职薪资(经理的75%)
备注
工程及地产类
3亿元以上
2000万元
45
50%
为总经理的50%-75%
其中60%是基本工资,40%是绩效,须考核获取;具体定薪时与调节系数挂钩
1.5亿元-3亿元
1500万元
40
50%
7000万元-1.5亿元
1000万元
35
50%
7000万元以下
500万元
30
50%
服务类
2000万元以上
8%
35
50%
500万元-2000万元
8%
30
50%
500万元以下
100万元
25
50%
贸易及投资类
3亿元以上
35
50%
1.5-3亿元
30
50%
1.5亿元以下
25
50%
注:
1、年度营业额及年度净利润均为可选项,达到条件之一即可。
2、以上参考值供企业管理部确定分子公司经理的年度薪资总额,也可综合各项因素进行适当幅度震动。
3、分子公司副经理薪资为经理的50%-75%。
集团公司高管激励措施
•高管的薪资与激励办法详见(附件4:
《集团公司高管薪资与激励方案》)
集团公司高管的薪资参考值
序号
年度营业额(亿元)
年度净利润额(万)
总经理年薪资中值(万元)
薪资震动幅度
副职薪资
备注
1
<10
<4000
净利润的1%
50%
为总经理的50%-75%
其中55%是基本工资,45%是绩效,须考核获取
2
10-20
6000
80
50%
3
20-30
8000
100
50%
4
30-40
10000
120
50%
5
40-50
12000
140
50%
6
50以上
14000
160
50%
注:
1、年度营业额及年度净利润均为可选项,达到条件之一即可。
2、以上参考值供董事会确定总经理的年度薪资总额,也可综合各项因素进行适当幅度震动。
3、副总薪资为总经理的50%-75%。
集团公司中层的薪资参考值
按公司现有规模和工作量,总部中层现有岗位工资,绩效工资部分,年底考核发放。
部门
岗位
岗位薪资中值
级档
岗位薪资幅动
薪资上限
薪资下限
基本工资比例
绩效工资比例
中值基本工资
中值绩效工资
总经理室
总经理
66666
55%
45%
36667
30000
经营副总
50000
55%
45%
27500
22500
工程副总
46666
55%
45%
25667
21000
财务副总
45333
55%
45%
24933
20400
人力资源副总
54166
55%
45%
29792
24375
总工程师
43333
55%
45%
23833
19500
市场开发部
市场开发部经理
18000
3-5
50%
27000
9000
60%
40%
10800
7200
造价工程师
9500
2-3
40%
13300
5700
80%
20%
7600
1900
投标工程师
9500
2-3
40%
13300
5700
80%
20%
7600
1900
资审工程师
9500
2-3
40%
13300
5700
80%
20%
7600
1900
一般管理员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
工程管理部
工程管理部经理
20000
3-5
50%
30000
10000
60%
40%
12000
8000
工程管理员
9500
2-3
40%
13300
5700
80%
20%
7600
1900
绩效考核专员
9500
2-3
40%
13300
5700
80%
20%
7600
1900
一般管理员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
质量安全部
技术质量部经理
18000
3-5
50%
27000
9000
60%
40%
10800
7200
技术工程师
8000
2-1
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
质量工程师
8000
2-1
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
安全工程师
8000
2-1
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
一般管理员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
供应链管理部
供应链管理部经理
15000
3-5
50%
22500
7500
60%
40%
9000
6000
供应链管理员
8000
2-1
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
资产管理员
7500
1-16
40%
10500
4500
80%
20%
6000
1500
一般管理员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
财务管理部
财务管理部经理
15000
3-5
50%
22500
7500
60%
40%
9000
6000
总帐会计
9500
40%
13300
5700
80%
20%
7600
1900
税务会计
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
往来账会计
7500
40%
10500
4500
80%
20%
6000
1500
一般会计
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
资金管理部
资金管理部经理
15000
3-1
50%
22500
7500
60%
40%
9000
6000
融资专员
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
现金会计
7500
40%
10500
4500
80%
20%
6000
1500
一般融资员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
审计法务部
审计部经理
15000
3-1
50%
22500
7500
60%
40%
9000
6000
法务部经理
15000
40%
21000
9000
0.6
0.4
9000
6000
审计专员
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
法务专员
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
一般管理员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
企业管理部
企业管理部经理
15000
3-1
50%
22500
7500
60%
40%
9000
6000
战略投资员
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
企业管理专员
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
一般管理员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
人力资源部
人力资源部经理
15000
3-1
50%
22500
7500
60%
40%
9000
6000
工会副主席
12000
2-10
40%
16800
7200
0.6
0.4
7200
4800
人事绩效专员
8500
40%
11900
5100
80%
20%
6800
1700
薪资福利专员
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
培训宣传专员
8000
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
信息系统管理员
8000
2-1
40%
11200
4800
80%
20%
6400
1600
一般管理员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
行政办公室
行政办公室主任
12000
2-10
50%
18000
6000
60%
40%
7200
4800
行政秘书
8000
40%
11200
4800
60%
40%
4800
3200
档案管理员
4500
40%
6300
2700
80%
20%
3600
900
行政文员
4500
40%
6300
2700
80%
20%
3600
900
前台
4000
40%
5600
2400
80%
20%
3200
800
电工
3500
40%
4900
2100
90%
10%
3150
350
驾驶员
3500
40%
4900
2100
90%
10%
3150
350
项目经理部管理技术岗位薪资表
部门
岗位
岗位薪资中值
级档
岗位薪资幅动
薪资上限
薪资下限
基本工资比例
绩效工资比例
中值基本工资
中值绩效工资
项目经理部
项目经理
32000
50%
48000
16000
60%
40%
19200
12800
项目总工
21000
40%
29400
12600
60%
40%
12600
8400
副经理
19000
40%
26600
11400
60%
40%
11400
7600
经理助理
15000
40%
21000
9000
60%
40%
9000
6000
项目副总工
15000
40%
21000
9000
60%
40%
9000
6000
合同计划部
计量部部长
7500
50%
11250
3750
70%
30%
5250
2250
计量工程师
6000
40%
8400
3600
80%
20%
4800
1200
成本核算员
5500
40%
7700
3300
80%
20%
4400
1100
计量员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
档案员
4500
40%
6300
2700
80%
20%
3600
900
工程质检部
工程部部长
8000
50%
12000
4000
70%
30%
5600
2400
道路工程师
7000
40%
9800
4200
80%
20%
5600
1400
桥梁工程师
7000
40%
9800
4200
80%
20%
5600
1400
施工队长
6500
40%
9100
3900
80%
20%
5200
1300
施工质检员
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
旁站
4000
40%
5600
2400
80%
20%
3200
800
测量组
测量负责人
7500
50%
11250
3750
70%
30%
5250
2250
测量工程师
7000
40%
9800
4200
80%
20%
5600
1400
测量员
6000
40%
8400
3600
80%
20%
4800
1200
测量工
4000
40%
5600
2400
90%
10%
3600
400
安全环保部
安全环保部部长
7500
50%
11250
3750
70%
30%
5250
2250
安全工程师
6000
40%
8400
3600
80%
20%
4800
1200
环保工程师
6000
40%
8400
3600
80%
20%
4800
1200
安全员
5500
40%
7700
3300
80%
20%
4400
1100
安全助理
4000
40%
5600
2400
80%
20%
3200
800
试验室
试验室主任
9000
50%
13500
4500
70%
30%
6300
2700
试验工程师
8000
50%
12000
4000
80%
20%
6400
1600
试验员
6000
40%
8400
3600
80%
20%
4800
1200
试验资料员
4500
40%
6300
2700
80%
20%
3600
900
试验工
4000
40%
5600
2400
90%
10%
3600
400
物资设备部
物资设备部部长
7000
50%
10500
3500
70%
30%
4900
2100
材料员
5500
40%
7700
3300
80%
20%
4400
1100
材料会计
5000
40%
7000
3000
80%
20%
4000
1000
拌合站站长
6500
40%
9100
3900
70%
30%
4550
1950
拌合站操作手
5500
40%
7700
3300
80%
20%
4400
1100
材料助理
4000
40%
5600
2400
80%
20%
3200
800
财务部
财务部部长
6500
50%
9750
3250
70%
30%
4550
1950
现金会计
4500
40%
6300
2700
80%
20%
3600
900
综合办
综合部部长
6500
50%
9750
3250
70%
30%
4550
1950
行政管理员
4500
40%
6300
2700
80%
20%
3600
900
司机
3500
40%
4900
2100
90%
10%
3150
350
保洁
3000
40%
4200
1800
90%
10%
2700
300
厨师
3000
40%
4200
1800
90%
10%
2700
300
注:
以上岗位薪资标准为预算基数标准,具体还要根据项目规模、施工技术、施工环境、施工地区等进行系数调整。
分子公司中层及一般管理人员岗位薪资
可参照上述项目部岗位标准(系数调整前)
以上激励方案待董事会通过之日起执行。
2018年4月25日
附件1:
江苏捷达交通工程集团有限公司
区域股份制合作管理办法(试行)
为贯彻落实集团公司经营方针、区域经营战略,更高效地发挥无形资产的价值,促进集团公司外埠市场的开拓,实现集团规模倍增和年度经营计划,经研究,特制订如下区域股份制管理办法(试行):
一、区域股份制合作的基础
1、捷达集团具有资质、品牌、施工生产及经营管理能力;
2、合作方在当地具有良好的社会资源、人脉关系,具有相当的影响力,具有一定的经济实力和抗风险的能力;
3、当地或区域有市场开发的潜力;
4、双方均有合作的意愿和诚意。
二、对合作方的选择
1、合作方可以是自然人,也可以是企业法人。
2、合作方无论是自然人还是法人
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 江苏 捷达 集团 激励 方案