员工培训与发展复习.docx

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员工培训与发展复习

A卷

一、名词解释5分*4

1、五角色理论P27-28

罗杰~贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员担负着多种职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

培训者、设计者、创新者、顾问、管理者。

2、学习高原现象和学习迁移P50、47

学员的学习效果并不是呈直线上升，而是呈曲线式发展。

在学习与培训初期，学员学习并运用新的知识技能，常表现出明显进步，但到了一定时期，学员不再表现出明显的进步迹象，而是停滞不前，这种现象称为“学习高原”现象。

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

3、员工培训与开发P8

员工培训与开发是指组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为所做的系统的、有计划的活动的总和。

4、P95

称为网络在线培训。

代表了一种以互联网为平台的新型学习模式。

这种模式充分利用现代电脑技术和互联网的特性，提供一种可以随时随地、自我计划管理的成本低、效益高的学习机会和资源。

二、论述题15分*4

1、新员工入职培训主要需求是什么，基本内容P215、217

新员工入职培训是公司新近员工了解公司的培训，是每个新员工固定要参加的一个培训。

1）是否被同事接纳，这是组织新员工首先面临的问题。

新员工入职培训的一个重要任务就是提供一个新老

员工互相了解、沟通的平台，帮助新员工尽快融入新的工作团队，避免不必要的猜疑和误会。

2）组织当初的承诺是否会兑现，只有在自己的切身利益得到保障的基础上，员工才可能接受组织的文化和价值观。

3）是否适应第一工作环境。

第一环境是新员工对组织的第一印象，他将长期影响新员工的思想和行为。

基本内容：

1）入职培训的任务清单：

公司概况、主要制度和政策介绍、薪酬、额外福利、职业安全与卫生、雇员的权利和义务以及硬件设施。

2）利用资料包：

公司最新组织结构图；未来组织结构图；公司区域图；有关本行业、本公司、本工作的重要概念和术语；政策手册副本；工作目标及说明副本；工作绩效评价的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如费用报销单等；在职培训机会表、重要的公司内部刊物样本；重要任务及部门的电话、地址等。

3）发挥老职工的作用

2、诺尔斯成人学习理论的内含是什么P43

1）成人需要明确学习动机

2）成人希望进行自我辅导

3）成人在工作获得了很多学习的经验

4）成人经常带着一顶的问题去学习

5）成人受到内部和外部的激励而学习

3、以新型技术为媒介的培训与传统培训相比有何特点P89-90

1）在环境要求上，以新兴技术为媒介的培训对技术设备要求比较高。

2）在培训内容上，以新兴技术为媒介的培训，其内容多为数字化资源，时效性强，可以及时更新，并能资源共享，多次使用。

3）在培训形式上，以新兴技术为媒介的培训具有无边界的特点，受时间、地点的限制较少，培训形式多样，组织方式灵活。

4）在培训模式上，以新兴技术为媒介的培训是以学员为核心的培训模式，学员主动、自觉地进行学习，并可根据自己的情况进行个性化学习，或者合作学习，学员可以选择自己感兴趣的内容。

5）在培训成本上，使企业告别昂贵的培训费用及培训差旅费，并能实现工作学习两不误。

可以看出，以新兴技术为媒介的培训具有不少传统培训所不具有的特点，融合了现代的学历理论，但也对培训设施、培训师提出了更高的要求，并要求学员有一定的计算机和网络技能，同时能主动、自发地进行学习。

而在传统培训中，学员能够比较好地现场吸收培训师的培训内容，现场感觉强，能够及时与培训师进行沟通。

4、什么是培训需求分析P107运用胜任力模型进行培训需求分析主要步骤P112-113

培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

主要步骤：

1）职位概描。

即对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。

2）个人能力概描。

即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3）确定培训需求。

将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。

这缺少和不足的部分就是培训需求。

B卷

一、名词解释5分*4

1、横向迁移P47-48（先回答学习迁移）

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

横向迁移也称水平迁移，是指概括水平相同的学习内容之间的相互影响，也就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念或新原理的情境下应用。

2、职业锚P281

职业锚是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。

在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。

3、培训需求分析P107

培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

4、头脑风暴法P116

头脑风暴的实质是让有关的人员集中在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。

讨论时没有批评、没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。

二、论述题15分*4

1、戈特成人学习理论P44-47（十六点）

1）成人通过做而学习。

2）运用实际案例。

3）成人经常通过比较来学习。

4）营造宽松愉快的培训氛围。

5）培训应增加多样性。

6）消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、什么是脱产培训、基本特征、主要形式P64

脱产培训指员工离开工作现场或暂时停下手头日常工作区参加培训活动。

脱产培训的特征首先是学习和工作在时间和空间上的分离，学习时间不是工作时间，工作过程尽管也具有成长的意义，但主要是为了完成工作任务而不是实现培训目标。

这一特征决定了企业组织和员工在决定是否实施和参加培训时要考虑到牺牲当前工作这一成本。

脱产培训的第二个特征是集中学习，通常是一批学员在同一时间、同一空间接受同一培训师的培训。

这一特征摊低了每个学员的培训成本，提高了培训效率。

常见的脱产培训形式主要有讲授法、讨论法、案例教学法、情景模拟法和行为示范模仿法等。

3、培训计划的作用是什么，涉及哪些内容P142-143

培训计划是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计，是一份按照一定的逻辑顺序排列的记录。

作用：

1）它保证不会遗漏主要的任务。

2）它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。

3）它预先确定了任务与任务、工作与工作、责任人与责任人之间的关系。

4）它是评价各项培训工作的尺度，是实现培训控制的工具。

涉及内容：

1）学习的目标和成果方面。

2）目标学员方面。

3）培训师方面。

4）时间分配。

5）活动安排。

6）辅助材料。

7）环境布置。

8）前期准备。

9）效果评估。

10）培训成果应用。

4、训练训练者（）项目基本内容是什么P29-30

“培训者”主要指人力资源培训与开发的专业人员，包括教学人员和管理人员，也包括需求分析、课程开发和效果评估人员，还可以是组织内其他部门被请来讲学的人员。

内容：

1）有关培训与开发基本理论的培训。

2）有关培训与开发技术和方法的培训。

3）有关人力资源管理基本理论和方法的培训。

4）有关公司战略、组织文化、核心价值观的培训。

5）有关组织产品或服务的基本情况的培训。

6）有关组织所处行业性质和状况的培训。

C卷

一、名词解释5分*4

1、职业锚P281

职业锚是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。

在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。

2、企业核心竞争力P5

能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技术、文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的力量。

3、头脑风暴法P116

头脑风暴的实质是让有关的人员集中在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。

讨论时没有批评、没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。

4、特殊迁移P47

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

特殊迁移是指具体知识与技能的迁移，其迁移范围小。

二、论述题15分*4

1、成人学习特点是什么，如何看待戈特成人学习原理P43、44-47

成人学习特点：

1）成人需要明确学习动机

2）成人希望进行自我辅导

3）成人在工作获得了很多学习的经验

4）成人经常带着一顶的问题去学习

5）成人受到内部和外部的激励而学习

戈特成人学习原理：

1）成人通过做而学习。

2）运用实际案例。

3）成人经常通过比较来学习。

4）营造宽松愉快的培训氛围。

5）培训应增加多样性。

6）消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、运用胜任力模型进行培训需求分析主要步骤P112-113

胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

主要步骤：

1）职位概描。

即对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。

2）个人能力概描。

即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3）确定培训需求。

将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。

这缺少和不足的部分就是培训需求。

3、试论培训效果评估内含及其意义P172-174

培训效果评估内含：

首先，是指培训效果评估本身具有多方面的意义；其次，是指培训效果评估的受益方是多方面的，可以是培训的投资方，也可以是培训的组织部门，甚至是培训师和学员。

意义：

效果评估对培训投资方的意义

1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策。

2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果。

效果评估对培训组织方的意义

1）显示培训工作的意义。

2）获得如何改进某个培训项目的信息。

3）激励和约束培训对象及培训师。

4、优秀培训师应具备哪些素质、技能特征P154-155

培训师的基本素质和技能要求：

1）注意培训师的专业、工作经历和岗位是否与培训内容对口。

2）培训师必须具有教学能力。

优秀的培训师除了具备作为培训师的基本素质和技能外，还应具备：

1）要善于沟通和交流。

2）要善于发现问题和解决问题。

3）具有良好的创新意识和创新能力。

4）老练而风趣。

D卷

一、名词解释5分*4

1、战略性人力资源管理P4

是组织正常运作所必需的，但对于组织的发展不具有直接的作用。

战略性的人力资源管理是组织战略的伙伴，直接支撑组织实现发展目标，是组织战略的有机组成部分。

2、五角色理论P27-28

罗杰~贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员担负着多种职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

培训者、设计者、创新者、顾问、管理者。

3、在职培训P56

在职培训的特征是培训活动与日常工作的有机结合，员工在不离开工作岗位、不影响日常工作的情况下接受和完成培训。

在职培训的形式可以是安排有经验的老职工带领新职工开展工作，也可以是让拟晋升的管理者在不同的职能部门或岗位上工作，也就是通常所说的轮岗。

4、培训效果评估P172

首先，是指培训效果评估本身具有多方面的意义；其次，是指培训效果评估的受益方是多方面的，可以是培训的投资方，也可以是培训的组织部门，甚至是培训师和学员。

二、论述题15分*4

1、现代培训与传统培训相比有何特点P15-16

现代培训的含义建立在现代人力资源管理的理念之上，与传统的培训职能相比，其内容更丰富。

1）现代培训的内容已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多地服务于组织的中长期发展目标。

2）现代培训不仅仅是组织追求有效性的手段，培训内容也不再停留于专业技术技能、管理技能、文化融合、规章制度的熟知等方面，培训也是员工实现自我发展的有效途径，培训的内容延伸到员工基本素质的提升方面。

3）培训的内容从特定的岗位技能、岗位知识拓展到自我认识、自我创新、资源共享、团队互助等更广泛的领域。

4）培训的对象延伸到了组织的外部。

2、如何克服学习高原现象P50

1）学员的努力

学员不断探索适合自己的学习方式，成为一个会学习的人。

从学员的角度看，主要从掌握学习方式方面来克服学习高原现象。

要成为一个会学习的人，应该具备两个特点：

一是能够控制自己的学习进程，二是具有关键性的学习能力。

2）培训方的努力

除了学员的努力之外，培训方可以在培训的组织、设计和培训培训师方面为避免学习高原作出贡献，即指培训方应确定合适的培训目标，恰当设计培训课程，合理安排培训活动，针对培训内容选择适合的培训师等。

3、什么是培训需求分析、意义P107-108

培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

意义：

在时间上，培训需求分析是培训开发工作的开端，在空间上，它具有基础的位置。

另外，培训需求分析对于培训和开发工作乃至人力资源管理工作还有一些间接的意义。

1）赢得组织成员对培训工作的支持。

2）建立和充实相关的信息资料库，使信息更新、资料更准确。

3）帮助员工实现职业发展规划。

4）为培训活动争取更多的资源。

4、选择培训师应考虑哪些方面问题P154-155

对培训师的素质和技能要求可以分为两类，一类是作为培训师的基本素质和技能要求，另一类是理想的培训师应该具有的素质技能的水平和结构。

培训师的基本素质和技能要求：

1）注意培训师的专业、工作经历和岗位是否与培训内容对口。

2）培训师必须具有教学能力。

优秀的培训师除了具备作为培训师的基本素质和技能外，还应具备：

1）要善于沟通和交流。

2）要善于发现问题和解决问题。

3）具有良好的创新意识和创新能力。

4）老练而风趣。

案例分析题20分*1

第五章P135

1、王经理的建议得不到领导支持的可能原因是什么？

最主要的原因应该是该单位的性质。

H单位作为一家以供电、配电为主业，高度计划体制的企业，具有垄断的地位，很少或没有竞争压力，即使是员工的年龄和学历结构的调整也是根据上级指示进行的，H单位自身缺少提升员工素质的内在动力。

因此，尽管H单位不缺培训经费，骨干员工的培训时间也不是完全没有保证，但既然有不同意见，培训计划的实施与否又对企业的生存和发展没有直接关系，计划自然就搁浅了。

另外王经理的培训计划本身也存在问题。

案例告诉我们，王经理通过调查研究已经知道不同年龄段的员工在工作绩效方面的不同问题，如工作在第一线的年轻的技术骨干和基层管理人员学历层次较高，但经验不足，工作态度也不够认真负责，但王经理设计的培训计划似乎不是针对这些问题的，培训中的党的知识、外语水平、业务技能和工商管理课程与这一群体的工作绩效没有直接的关系。

2、这些原因有可能消除和减少吗？

消除和减少培训障碍的可能措施是什么？

从长期看，可以消除培训障碍；从短期看，可以减少培训障碍。

当企业失去垄断经营的优势时，当政府对传统的国有企业的管理引进市场机制时，H单位为了自身的生存和发展必然会重视人力资源存量的开发，这时，培训部门的工作就会得到领导层的高度重视。

另外，改善培训计划可以减少培训的障碍。

好的培训计划要让领导知道，即使没有竞争压力，但为了更好地完成上级布置的工作任务，为了让相关的政府部门满意，也应该提高员工及其组织的工作绩效，而培训计划额实施可以较好地解决问题。

为此，王经理应该调整培训项目的内容，放弃工商管理课程，增加强调施工程序、提高服务理念和精深业务技术等方面的内容；在培训形式上，可以考虑老员工与青年员工结对互帮等形式；另外，可以就培训项目作一个投入收益分析。