求职面试技能.docx
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求职面试技能.docx
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求职面试技能
求职面试技能
前言
•应聘过程中,面试无疑是最具有决定性意义的一环,事关成败。
同时,面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机,面试发挥出色,可以弥补先前笔试或是其他条件如学历、专业上的一些不足。
在应聘的几个环节中,面试也是难度最大的,尤其是对于那些初次就业的应届毕业生来说,因为缺乏经验,面试常常成为一道难过的坎,有很多毕业生顺利通过了简历关、笔试关,最后却在面试中失败了。
前言
•面试是一种在特定场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方式。
面试求职是求职全过程中的一个重要环节,它也是求职的一条重要渠道。
本课程从面试求职的谋略和方法来对学生进行职业指导,引导学生认识面试求职过程中对从业者的各方面要求,掌握面边的基本形式和面试应对要点,提高面试技能,进而让学生体验面试求职,为将来进入职业生涯,选择自己的职业做好充分的准备。
前言
•课程要求
•
(一)大纲要求
•1.掌握面试的基本类型及应对要点。
•2.掌握面试的应对策略。
•3.了解面试后注意事项。
•4.提高面试技能,顺利实现就业。
前言
•
(二)课程要点
•1.教学重点
•(l)面试的准备与应对策略
•
(2)了解面试中提问的内容
•(3)掌握面试中应答的策略与技巧
•2.教学难点
•
(1)了解与掌握面试的基本知识后,如何结合自身实际与求职目标进行有针对性的准备,是教学难点。
•
(2)在了解面试的基本类型的基础上,如何通过练习将应对技巧提升到技能层次。
•一、利用面试可以了解应试者的哪些素质
•用人单位在招聘人才时,根据企业招聘岗位需求,主要从知识、专业技能、综合素质、一般能力、态度和价程观等后个层面综合考察求职者与所招岗位的匹配情况。
用人单位的人力资源部门结合自身特点与情况,编制岗位需求说明书,并制订相应的招聘流程、方法和测评标准体系。
面试考官主要通过语言、行为、非言语线索、背景资料、他人介绍等方面了解应聘者的特征。
按照心理学家麦克米兰的观点,传统的考试的方式,只能了解人的智商水平,而智商高并不能完全代表能力和素质。
他认为必须通过其他的方式来了解个体的素质内涵。
在他看来,个体的素质包括以下内容,这些内容可以用面试的方式测评。
•
(1)成就和行为(achievementandaction):
高的成就动机和抱负,对环境的变化有较强的自我检控能力,能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。
•
(2)服务意识(helpingandhumanservice):
能够满足他人的需要,使自己适应他人的兴趣与要求,包括有较强的人际理解力,有为他人服务的意识,有较强的组织意识,能够与他人建立起亲密而又牢固的关系,并且对他人有较大的影响力。
•(3)管理才能(managerialability):
能够为他人创造条件,以使他人有成长的机会,包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等。
•(4)认知能力(cognitiveability):
包括分析与抽象性的思维方式、知识深度等,如认知需求(needforcognition)。
•(5)个人效能(personaleffectiveness):
包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性,具有较高的组织承诺。
•(6)其他能力:
还需要职业献身精神,有远见,有准确的自我评价,有较高的社会亲和力,注意细节,有较强的沟通能力。
•二、面试前的准备
•(l)各种物件。
主要是指笔、笔记本、公文包、简历、文凭、各种证书、照片、身份证、报纸或杂志、地图等。
•
(2)心态调试,状态调整。
适当的放松,充分休息,保持适度紧张的心理状态,以积极健康的心态,饱满的精神状态去面试。
•(3)模拟面试训练。
将沟通、聆听、举止、表达、礼仪等充分演练,突破缺乏面试经验的难点。
对照简历,演练常见面试问题,充分准备有可能提出的问题。
做到梳理思路、心中有底。
•(4)确认面试安排。
核实面试时间、地点、形式、轮次、目的、应聘职位等。
如有可能,可以模拟路线,熟悉面试现场,以确保面试安排准确无误。
•(5)进一步搜集信息。
进一步了解如行业信息、用人单位具体情况、面试官情况和应聘职位。
熟悉你所应聘的公司,对该公司了解越多,表明你对该公司及应聘职位越有兴趣,能够在面谈中给面试官留下更深的印象,还可以增加你在面谈时的自信。
对单位需要了解的内容包括:
总公司所在地、公司的背景和规模、组织形式和各部门职能、目前的经营模式、发展状况、业务范围和业绩表现,以及未来的发展规划等等。
另外,熟悉该公司的文化也对求职和面试很有帮助。
尽可能多地了解应聘职位。
•(6)着装仪表。
面试时给考官的第一印象最为重要,很可能就决定了面试的结果。
而第一印象最直接最迅速的获得,则是通过一个人的外在形象。
恰当的着装能够弥补自身条件的某些不足,树立起自己的独特气质,使你脱颖而出。
大体来说,着装应与招聘单位的性质、文化相吻合,与应聘职位相匹配,尽力做到整洁、庄重、正规。
•三、常见面试形式及应对策略
•1.电话面试电话面试通常是初步测试候选人在电话中的表现是否和简历相吻合以及表达能力、应变能力等沟通技能如何,并且解除面试官对求职者简历中存在的某些疑问等。
•同通常的面试一样,要严谨对待电话面试。
在回答问题的时候,要让对方感受到专业和自信。
电话面试前,要准备好简历和所有相关的资料,最好准备纸和笔以便做一些必要的记录,要避免回答的内容和送出去的简历内容不吻合。
准备一杯水,这样不会因为紧张而嗓音沙哑。
介绍自己的时候要保持微笑。
不要以为面试官看不到自己而无所谓,因为声音是可以传达状态的。
陈述问题的时候表达要清晰,速度不要太快。
当面试官作自我介绍的时候,一定要确认自己清楚了对方的名字。
电话面试同面对面的面试是一样的。
可能有时候会发现沉默的时间有点长,那是因为看不见面试官在做什么。
他们通常在做笔记或在阅览简历。
如果需要多一点时间来思考回答某个问题,可以说:
让我想一下。
•2.远程视频面试
•远程视频面试是近年新兴的一种面试形式。
招聘官与应聘者的面试沟通是通过互联网技术在网上完成的,就像视频聊天一样。
这种虚拟面试跟真实的面对面的面试形式本质是相同的。
虚拟面试受环境和技术影响比较大,信息传递效率效果会有折扣。
要想取得良好的虚拟面试效果,求职者要重视了解与合理利用视频面试的现场环境,熟练掌握面对视频时的表达技巧,做好形象设计,尽量减少网络和设备、环境对沟通的负面影响。
•3.一对多面试
•一个应聘者面对2~3个或更多的面试官,每个面试官都在评估应聘者是否适合正在申请的这个职位。
面试过程中关注所有的面试官,不要在乎他们职位的高低。
回答问题的时候,采用”洒水式技巧”。
目光首先要接触出问题的人,然后在回答问题的时候,目标要移向其他的面试官,最后结束问题回答的时候,目光应该回到提问者这里。
•4.英文面试
•在参加英文面试的时候,首先是做好语言的准备。
如发音,英文面试常用表达法,自我介绍,专业词汇等。
对应聘单位有所了解和认识,尤其要弄清用人单位的英文名称。
另外要注意沟通过程中的文化差异和沟通技巧。
•英文沟通建议:
一是要自然诚实。
即Beyourself(忠实自己)。
Tellthetruth(说实话)。
Neverlie(绝不要撒谎)。
二是追求简单而精确。
即Concise&Precise,既不要太啰嗦,也不要过于简单。
BeSpecific,说东西一定要具体。
三是要有重点。
说话要有点有面,不妨平常就做些练习。
SellingPoint要有卖点,通篇一定要有几个有重量级的卖点,而不是随随便便的几个点。
Prioritizeyourpoints要先捡重要的说。
因为您的谈话随时可能被人打断,一旦打断,重要的东西也许就没机会说了。
•5.结构化面试
•结构化面试又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
这种标准化主要体现在以下六点:
•
(1)以工作分析(亦称职业分析)为基础,通过工作分析得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、倾向,从而得到适用于该职务的测评要素。
•
(2)每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题,且题目均事先给出参考答案及评分标准。
•(3)对所有的应试者都提相同的一组问题。
•(4)考官须经过专门的培训。
•(5)有统一的评分标准和评定量表。
•(6)每个应试者的面试时间相同(一般为30~40分钟)。
•根据结构化(标准化)的不同程度,可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类,一般传统的面试都属于非结构化面试。
•结构化面试测评要素的确定一般依据对面试的具体要求(如面试达到的目的、职位的具体要求等)而定。
大体有以下三大类:
•
(1)一般能力
•①逻辑思维能力:
通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理,揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
•②语言表达能力:
清楚流畅地表达自己的思想、观点,说服动员别人,以及解释、叙述事情的能力。
•
(2)领导能力
•①计划能力:
对实际工作任务提出实施目标,进行宏观规划,并制定实施方案的能力。
•②决策能力:
对重要问题进行及时有效的分析判断,作出科学决断的能力。
•③组织协调能力:
根据工作任务,对资源进行分配,同时控制、激励和协调群体活动过程,使之相互配合,从而实现组织目标的能力。
•④人际沟通能力:
通过情感、态度、思想、观点的交流,建立良好协作关系的能力。
•⑤创新能力:
发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
•⑥应变能力:
面对意外事件,能迅速地做出反应,寻求合适的方法,使事件得以妥善解决的能力。
•⑦选拔职位需要的特殊能力(该能力测评要素根据不同职位要求确定)。
•(3)个性特征
•在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。
•2.结构化面试的特点
•
(1)面试问题多样化。
•面试问题应围绕职位要求进行拟定,可以包括对职位要求的知识、技术和能力,也可以包括应试者工作经历、教育背景;可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
•
(2)面试要素结构化。
•根据面试要求,确定面试要素,并对各要素分配相应权重。
同时,在每一面试题目后,给出该题测评要素(或考察要点),并给出答题要点(或参考答案),供考官评分时参考。
•(3)评分标准结构化。
具体体现在与面试试题相配套的面试评分表上。
•(4)考官结构化。
一般考官为5~9名,依据用人岗位需要,按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置,其中设主考官一名,具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
•(5)面试程序及时间安排结构化。
结构化面试应按照严格的程序进行,时间一般在30分钟,具体视面试题目的数量而定,同时对每一题目也应限制时间,一般每题问答时间在5分钟左右。
•3.结构化面试应对技巧
•结构化面试和大多数面试的应对技巧基本相同,主要应该在面试前做好应试准备。
有以下几点需要注意:
•
(1)资料方面的准备:
包括用人单位和部门的背景了解,考官的情况,自己那一天要带的东西等等。
准备越充分,表现就会越完美。
•
(2)仪表方面的准备:
包括服装、头发、女生可化淡妆等等。
好的仪表要有朝气、大方、自然。
•(3)心理方面的准备:
了解自我,调整自己的情绪,做到不卑不亢;另外要换位思考,了解考官的心理。
•(4)答题时的技巧:
不要拘谨,也不要咄咄逼人。
镇定,逻辑清晰,能够自圆其说。
结构化面试采用一问一答的形式,每道题目都会给出一定的思考时间,因而要把思路理清楚再回答。
•6.无领导小组讨论
•无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过给一组考生(一般是5~7人)一个与工作相关的问题,让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论,来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的优劣。
•在无领导小组讨论中,评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论),或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论),但都不指定谁是领导,也不指定每个考生应该坐在哪个位置,而是让所有考生自行排位、自行组织,评价者只是通过安排考生的活动,观察每个考生的表现,来对考生进行评价,这也就是无领导小组讨论名称的由来。
•无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力,也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。
•在面试小组中,每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。
这三者都要靠个人的长期修养才能得来。
在面试中是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、当遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。
•1.无领导小组讨论的程序和特点
•
(1)无领导小组讨论的几个阶段
•无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段:
第一阶段,考生了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右;第二阶段,考生轮流发言阐述自己的观点;第三阶段,考生交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见。
•
(2)无领导小组讨论的程序
•无领导小组讨论的具体程序是:
•①讨论前事先分好组,一般每个讨论组6~8人为宜;
•②考场按易于讨论的方式设置,一般采用圆桌会议式,面试考官席设在考场四边(或集中于一边,以利于观察为宜);
•③应试者落座后,面试考官为每个应试者发空白纸若干张,供草拟讨论提纲用;
•④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律),并宣读讨论题;
•⑤给应试者5~10分钟准备时间(构思讨论发言提纲);
•⑥主考官宣布讨论开始,依考号顺序每人阐述观点(5分钟),依次发言,发言结束后开始自由讨论;
•⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分,不准参与讨论或给予任何形式的诱导;
•③无领导小组讨论一般以40~60分钟为宜,主考官依据讨论情况,宣布讨论结束后,收回应试者的讨论发言提纲,同时收集各考官评分成绩单,考生退场;
•⑨记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分,一个最低分,然后得出平均分的方式,计算出最后得分,主考官在成绩单上签字。
•2.应试者参加无领导小组讨论应掌握的技巧
•
(1)发言积极、主动面试开始后,抢先亮出自己的观点,不仅可以给主考官员留下较深的印象,而且还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解,将他们的注意力吸引到自己的思想观点上来,从而争取充当小组中的领导角色。
自己的观点表述完以后,还应认真听取别人的意见和看法,以弥补自己发言的不足,从而使自己的应答内容更趋完善。
•
(2)垫定良好的人际关系基础
•对方在考虑是否接受你的观点时,会首先考虑他与你的熟悉程度和友善程度,彼此的关系越亲密,就越容易接受你的观点。
若他认为彼此是对立的关系,那么对你的观点的拒绝就是对他的自我保护。
•(3)把握说服对方的机会不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。
因为在情绪激动时,情感多于理智,过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点,做出过火的行为,造成更难以改变的结果。
•(4)言词要真诚可信
•能够设身处地地站在对方立场上考虑问题,理解对方的观点,在此基础上,找出彼此的共同点,引导对方接受自己的观点。
整个过程中要态度诚挚,以对问题进行更深入的分析,用更充分的证据来说服对方。
•(5)要抓住问题的实质,言简意贱
•语言的攻击力和威慑力,归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。
反驳对方的观点不要恶语相加,敌视的态度不能达到有效反驳的目的。
从心理学角度看,敌视的态度会使人产生一种反抗心理,因而很难倾听别人的意见。
•(6)论辩中要多摆事实,讲道理
•不仅要立场鲜明,态度严肃,还要语气坚定,这样可以使对方明确己方的观点,重视己方的意见。
•(7)可以运用先肯定后转折的技巧,拒绝接受对方的提议
•当对方提出一种观点,而你不赞成时,可先肯定对方的说法,再转折一下,最后予以否定。
肯定是手段,转折一一否定是目的。
先予肯定,可使对方在轻松的心理感受中,继续接受信息。
尽管最终是转折了,但这样柔和地叙述反对意见,对方较易接受。
这样即使自己能从难以反驳的困境中解脱出来,又使对方能在较平和的心境中接受。
•(8)广泛吸收,以求取胜
•这其实是”后发制人”的策略,在面试开始后,不急于表述自己的看法,而是仔细倾听别人的发言。
从中捕捉某些对于自己有用的信息,通过取人之长来补己之短。
待自己的应答思路及内容都成熟以后,再精心地予以阐述,最终达到基于他人而又高于他人的目的。
•(9)谈话是一门艺术
•谈话者的态度和语气极为重要。
有人谈起话来滔滔不绝,容不得其他人插语,把别人都当成了自己的徒弟。
有人为显示自己伶牙俐齿,总是喜欢用夸张的语气来谈话,甚至不惜危言耸听。
有人以自己为中心,完全不顾他人的喜怒哀乐,喋喋不休地谈论自己。
这些人给人的只是傲慢、放肆、自私的形象。
谈了半天话,倒不如不谈,因为他们不懂得尊重别人。
•(10)不使用粗话或黑话
•有人认为说出那些不洁的词语,便会缩小同他人的距离,他们把长得漂亮叫做”条挺","盘亮”。
把100元、1000元、10000元分别叫作”一棵”、”一吨”、”一方",殊不知这样做只会显示出自己格调不高。
•(11)使用外语和方言需顾及谈话对象
•假如有人听不懂,那就最好别用。
不然就会使他人感到是故意卖弄学问或有意不让他听懂。
与许多人一起谈话,不要突然对其中的某个人窃窃私语,凑到他耳边去说悄悄话更不允许。
如果确有必要提醒他注意脸上的饭粒或松开的裤扣,那就应该请他到一边去谈。
•(12)不要冷落他人
•当谈话者超过三人时,应不时同其他所有的人都谈上几句话。
不要因”酒逢知己千杯少,话不投机半句多”而冷落了某个人。
尤其需要注意的是,同女士们谈话要礼貌而谨慎,不要在许多人交谈时,同其中的某位女士一见如故,相知恨晚,谈起来没完没了。
此刻张口闭口引经据典,子曰诗云,只会让人见笑。
不论生人熟人,如在一起相聚,都要尽可能谈上几句话。
遇到有人想同自己谈话,可主动与之交谈。
如谈话中一度冷场,应设法使谈话继续下去。
在谈话中因故急需退场,应向在场者说明原因,并致歉意,不要一走了之。
•(13)不要失礼
•有人谈话得理不让人,天生喜欢抬杠;有人则专好打破砂锅问到底,没有什么是不敢谈的、不敢问的。
这样做都是失礼的。
在谈话时要温文尔雅,不要恶语伤人,讽刺谩骂,高声辩论,纠缠不休。
试想,在这种情况下即使占了上风,是得大还是失大呢?
•(14)注意自己的气量
•当你选择的话题过于专,或不被众人感兴趣,或对自己的个人私事介绍得过多了的时候,听者如果面露厌倦之意,应立即止住,而不宜我行我素。
当有人出来反驳自己时,不要恼羞成怒,而应心平气和地与之讨论。
发现对方有意寻衅滋事时,则可对之不予理睬。
•(15)谈话的体态有门道
•谈话时目光应保持平视,仰视显得谦卑,俯视显得傲慢,均应当避免。
谈话中应用眼睛轻松柔和地注视对方,但不要眼睛瞪得老大,或直愣愣地盯住对方不放。
以适当的动作加重谈话语气是必要的,但某些不尊重别人的举动不应当出现。
例如,揉眼睛,伸懒腰,挖耳朵,掏鼻孔,摆弄手指,活动手腕,用手指向他人的鼻尖,双手插在衣袋里,看手表,玩弄纽扣,抱着膝盖摇晃,等等。
这些举动都会使人感到你心不在焉,傲慢无礼。
•(16)听别人谈话要全神贯注
•不可东张西望,或显出不耐烦的表情。
应当表现出对他人谈话内容的兴趣,而不必介意其他无关大局的地方,如对方浓重的乡音或读错的某字。
听别人谈话就要让别人把话讲完,不要在他讲得正起劲的时候,突然去打断他。
假如打算对别人的谈话加以补充或发表意见,也要等到最后。
有人在别人刚一张嘴的时候,就喜欢抢白和挑剔对方。
人家说明天可能下雨,他偏说那也未必。
人家谈起《红河谷》确实是部出色的影片,他却说这部影片糟糕透了。
这种常有理的人就显得实在太浅薄了。
在聆听中积极反馈是必要的,适时地点头、微笑或简单地重复一下对方的要点,是令双方都感到愉快的事情飞,适当地赞美也是需要的。
•(17)参加他人谈话应征得同意
•不要悄悄地凑上前去旁昕。
有事要找正在谈话的人,也应立于一旁,当他谈完之后再去找他。
若在场之人欢迎自己参加其谈话,则不必推辞。
在谈话中不应当作永远的听众,一言不发与自吹自擂同样走的是极端?
同样会令人扫兴。
•7.情景模拟
•情景模拟面试,是设置一定的模拟情况,要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中,去处理各种事务及各种问题和矛盾。
考官通过对考生在情景中所表现出来的行为,进行观察和记录,以测评其素质潜能,或看其是否能适应或胜任工作。
•1.情景模拟面试的特点
•情景模拟测试有以下特点:
•
(1)针对性。
由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境,测试内容又是拟招岗位的某项实际工作,因而具有较强的针对性。
•针对性表现在测试的环境是仿真的,内容是仿真的,测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。
需要指出的是,有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似,但其所需要的能力、素质却是相同的。
这时,表面的”不像”并不妨碍实质上的”像”。
•
•
(2)真实性。
•真实性表现为考生在测试中所”做”的、所”说”的、所”写”的,与拟任岗位的业务直接地联系着,犹如一个短暂的试用期,其工作状态一目了然。
•中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点,颠倒次序后,由一位主考官语无伦次地口头叙述,让应试者记录并据此写出一份”简报”。
•西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音,要求应试者做笔录,并据此撰写”起诉书",还放了一个举报电话录音,让应试者当即处理。
•这样的测试,不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系,而且使考评人员能够直接观察应试者的
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