成长型企业如何整合培训资源.docx
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成长型企业如何整合培训资源.docx
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成长型企业如何整合培训资源
成长型企业如何整合培训资源
【本期话题】成长型企业如何整合培训资源
举办时间:
2010年12月17日
主办单位:
厦门中锐企业管理咨询有限公司
特别鸣谢:
本期中锐HR沙龙由搜企友情赞助活动场所
主持人:
付维(厦门中锐企业管理咨询有限公司顾问)
特邀嘉宾:
饶友华(厦门中锐企业管理咨询有限公司)
特别来宾:
赵佳(东南融通培训经理)、梁晓凤(搜企培训经理)
沙龙地点:
搜企二楼内部培训室(吕厝长安大厦二楼)
邀请对象:
企业的HR经理、培训经理、培训专员
众所周知,企业的竞争归根结底是人才的竞争。
塑造一支掌握核心技术、价值取向一致、高度职业化的骨干团队成为
企业打造自身竞争力的核心,也成为企业培训最终的价值诉求。
在内部缺乏构建培训体系专业能力和培训组织不系统的情
况下,外部培训成为企业的必然选择,然而目前在选择外部培训资源时,却也是疑惑重重:
如何才能合理整合内外部培训资源呢?
我们和您一起努力!
心在远方,路在脚下,中锐与您共赢天下!
心在远方,路在脚下,中锐与您共赢天下!
心在远方,路在脚下,中锐与您共赢天下!
心在远方,路在脚下,中锐与您共赢天下!
厦门中锐全体员工预祝各位HR英雄2011年新春快乐!
1、如何实现培训效果的评估与落地?
2、培训经费有限,如何能以最小的成本获得最多的资源?
3、如何选择外部培训公司?
4、如何选拔内部培训师?
名片交换环节:
争做交友达人中锐HR沙龙“交友达人光荣榜”
尊敬的王红女士厦门佳好建材有限公司HR,祝贺您于厦门中锐第9期HR沙龙“名片交换”环节中,经过积极的努力,取得了20张以上名片的好成绩,特发具有纪念意义的中锐笔记本一本,并颁发此状,以资鼓励!
主持人:
搜企如何做内训?
梁晓凤:
搜企在培训方面,销售培训和员工入职培训做得多。
培训也基本都是内训。
搜企有一个针对一线销售人员的“回炉培训”,比如新员工11月入职,11月及12月整月他们都需要参加“回炉培训”。
“回炉培训”共有6堂课,前5堂主要是销售技能的培训,这个也是整个“回炉培训”的重点部分;第6堂课是心态培训。
搜企的培训资源:
专业的内训室,以及一支培训师队伍。
在搜企,M0、M1、M2级
别的主管要给普通员工作培训。
并且,搜企做了一个“成长计划”的激励举动,记录每
位员工的成长。
所以,搜企主管参加培训的热情度超高,他们很珍惜公司给他们的机会。
主持人:
:
如何提高员工主动分享的积极性?
梁晓凤:
在搜企,有两种方法调动员工主动分享积极性:
1、把培训分享包装成一个光荣的事件。
分享的层级是不断递进的,当一个员工有了新课题或是新的分享内容,那么他可以现在区域内给新员工做分享,如果分享的内容很精彩,就能在给区域内的全员分享;如果区域内全员分享很精彩,进而会被推荐去做跨区域分享;如果跨区域分享很精彩,就能被推荐到“精英论坛”上去分享。
在搜企,能到“精英论坛”上去做分享,是一件无比荣耀的事情。
2、实行无报酬,但有积分(成长积分)。
员工参加培训就给予加分,参与分享的员工加分更多。
在搜企,业绩算70%,成长积分占30%。
这30%里很大一部分就是考核员工参加培训的。
东南融通培训体系的建立与发展
赵佳:
东南融通的员工培训与教育是在不断发展的,05年一毕业就加入东南融通,当时东南融通人力资源部只有5个人,而现在已经改名叫做人力资源中心,分为5各部门。
现在的融通在培训方面做得越来越专业,尤其表现在充分整合和利用融通内外部资源成立了“融通学院”。
在融通,有非常完善的内部培训体系,培训资源也很丰富,主要包括:
讲师体系、课程体系,以及E-learning、培训运营管理等。
针对E-learning,融通内外部资源非常丰富,还有远程虚拟教学等。
其中,有PDP项目等。
(融通内部资料)
众企困扰嘉宾出招
1、厦门高士达科技实业有限公司人事主管童阿兰:
找不到相应的人才,只能找猎头,但猎头提供的人才与我们企业的需求还是不符合,最后还得自己找。
2、厦门厦宝电子有限公司人事陈秀桂:
一些专业人才难招,如品质管理方面。
人才培养完了就流失走了。
赵佳:
招应届生,利用内部资源,自己培养人才
融通是专注于金融领域的IT行业,技术人员不仅需要有专业的开发、研发技术,还需要有了解客户所在行业的专业金融等相关知识。
所以,对员工的要求更高。
融通以前有与猎头公司合作过,但是收效不好,后来发现招应届毕业生,自己培养,这样效果好。
在融通,自2001年招入的应届毕业生,通过融通的培养,现在稳定性很好,很多已经做到了项目经理甚至是总监的位置了。
所以,建议企业招聘应届毕业生,充分利用起企业内部资源,自己培养人才。
讨论主题一:
企业如何选择外部培训公司?
第三组发言人:
中骏置业控股有限公司培训主管江道灼
我选择咨询公司很严格,一般会从三个方面考量咨询公司:
1、咨询公司背景,我选择的咨询公司首先要有自己的优质项目;
2、咨询顾问:
如果该咨询公司的顾问不懂人力资源,那我连话都不会和他说;
3、服务过程:
要有自己的一套服务体系,服务流程要完善。
比如训前要做什么,训中要做什么,训后要做什么。
这些需要流畅,并且要把握细节。
此外,还有成果展示这一个方面:
这一点我不是一定要求咨询公司都要做到,
一般的咨询公司能做到前三点,就非常好了。
这一点主要是咨询公司能协助企业做好培训成果的展示。
现在的培训公司在市面上非常的多。
就厦门地区已经有上百家的培训公司。
但大部分的培训公司可以叫做、中介公司或者采用小作坊经营的模式,并不是所有的培训公司都具有提供专业服务的能力。
当我们需要做培训或者解决企业的问题时,甄选培训公司可以给大家几点建议。
第一,这家培训公司是否有自己的特点?
是否有自己特别擅长的领域?
企业管理发展到今天,已经逐步细分化、专业化,很少有一家公司可以涵盖所有的管理领域。
比如有的公司擅长做供应链管理、有些专注于中小型成长型企业,有些专注于销售领域、有些甚至只做演讲和内训师培训。
如果这家公司什么都做,需要谨慎评估其专业度。
第二,这家公司的服务资源如何?
培训或者咨询项目的服务资源主要包含:
讲师、专业顾问及其助理团队。
有些培训公司有自己的讲师、顾问团队,有些公司则是光杆司令一个。
如果公司拥有自己专业的顾问团队,那么在培训前期的调研、授课中、项目后的辅导,可以使培训/咨询项目更具针对性,也可以提供更多有效的增值服务。
第三,成功案例。
考察此家公司之前的成功案例,也是甄选培训公司比较捷径的方式。
第四,培训的系统化
很多企业做培训时,想到哪做到哪。
一会做个领导力培训,过一阵又想做个激励下属培训,做完两个培训,发现内容有很多重复的地方。
有时还收到学员的抱怨,浪费时间。
因此做培训时,企业需要有自己相应的计划,使培训系统化。
在甄选培训公司时,也需要选择具有一定课程体系的培训公司。
或者请培训公司的专业顾问,协助进行企业培训的规划,既能有效控制培训成本,同时效果最大化。
主题二:
如何选拔内部培训师?
鸿星尔克罗华敏:
1、内部培训师队伍的建设
(1)培训师队伍的建设,首先下发通知,征聚大家意见,可推荐也可自荐,如果
没有人参加,你可以设定部门经理为默认内部培训师。
(2)在培训师选择上可以设定标准,具体标准可根据企业实际情况设定,如:
工
龄,职位,岗位等。
(3)在培训师管理上,可增加一些活动,提升培训师的教学质量及授课水平,如
“学习俱乐部”等。
针对培训师要从政策上给予照顾,给你学习的机会,适当的薪酬补贴。
具体操
作需结合企业实际情况。
2、内训师考核标准
目前企业大多数通用的是进行试用,利用评分表进行打分。
通常采用由高管担当评委,设定一个课题给予时间进行开发,最终试讲。
达到规定的分数线后即成为公司内部讲师。
对内部讲师考核有很多标准,需看企业实力及培训管理队伍。
考核标准有:
培训课时累积数、员工满意度、培训课程数量、培训对象级别等。
在设计考核维度,为求公正性,需设置横向指标和纵向指标,具体需根据公司的情况进行。
无法照搬照抄其它企业的标准。
申明:
《人力之声》由厦门市中锐企业管理咨询有限公司根据中锐HR沙龙现场录音整理、精选而成,版权归中锐公司所有,未经中锐公司书面允许,任何机构与个人不得用于其他商业用途。
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- 关 键 词:
- 成长 企业 如何 整合 培训 资源