第七章科学管理思想的萌芽生长和形成讲课提纲.docx
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第七章科学管理思想的萌芽生长和形成讲课提纲
第七章:
科学管理思想的形成
第一节:
科学管理思想的萌芽:
科学管理思想是与社会化大生产,尤其是与机器社会化大生产联系在一起的。
一、科学管理思想的萌芽:
产生在中世纪后期的威尼斯。
1、企业组织类型:
当时商业的发展,尤其是海外贸易的发展出现了一些合伙或合资的企业。
合伙企业通
常由拥有较大数量资本的人同一个较少数量资本的人合作而成,在合伙契约中载明合伙期限等,常见于工商企业;合资企业由两个以上的所有主组成。
要成立合资企业时,先向政府申请,经批准后获得营业执照,合资企业中的每位股东按资本份额分摊企业的利润和费用,常见于一次性交易的矿藏勘探或海外冒险事业。
2、现代会计制度:
复式簿记制度的建立。
复式簿记制度于1340年应用于意大利的银行界,此后向其他工商业领域推广。
复式
簿记制度主要用于分类帐。
日记帐的主要作用是作为法律制度的依据。
他们先把所有的交易都记在流水帐上,再记入日记帐,再过到分类帐上。
典型事例:
威尼斯兵工厂的管理经验,见莱恩《文艺复兴时期的船舶和造船业者》。
为了保护它日益增长的海上贸易,威尼斯在1436年建立了政府的造船厂,以改变私人造船厂的情况,在16世纪时,威尼斯的兵工厂成为当时最大的工厂,在管理方面积累了很多有用的经验。
威尼斯的兵工厂:
1436年建立,到16世纪时,已成为当时最大的工厂,雇佣工人达一、两千人,在管理方面的经验主要有:
1.组织机构和领导工作
威尼斯兵工厂设有一位正厂长和两位副厂长。
威尼斯元老院有时直接过问兵工厂的
事务,并派一位特派员同兵工厂联系。
兵工厂内部分为一些巨大的作业部门,由工长和技术人员领导。
正、副厂长和特派员主要从事财务管理、采购等工作。
生产和技术问题则由各作业部门的工长和技术人员负责,较好地体现了相互制约和平衡的原则。
2.部件储存
兵工厂的任务除造船以外,主要有三项:
①制造军舰和武器装备;②储存装备,
以供应用;③装备和整修储备中的船只。
为了接到通知后立即可以安装舰船,兵工厂必须储存必要数量的船具和索具。
仓库中经常备有以下部件:
5000块坐板,100个舵、100根桅杆,22根圆材,5000副足带,5000根一15000根桨,再加上相应的索具支架、沥青、铁制品等。
这些部件都需编上号码并储存在指定的地方,以便进行装配线作业和精确计算存量,节省时间和劳动力,加快安装舰船的速度。
木料分类存放。
3.装配线生产
威尼斯兵工厂在安装舰船时采用了类似于现代装配线生产的制度,各种部件和备品仓库都按舰船的安装顺序安排在运河的两岸。
当舰船在运河中被拖着经过各个仓库时,各种部件和武器等备品从各个仓库的窗口传送出来进行装配。
兵工厂中的职员也按部件和自备的种类安排在各个部门。
一般来说,在3小时一9小时内。
可以按照好10条全副武装的舰船。
法国的亨利三世于1574年参观威尼斯兵工厂时,看到在二个小时内就安装并下水了一条全副武装的舰只。
4.部件标准化
在兵工厂计划委员会发布的政策中,指出:
①所有的弓都应制造得使所有的箭能够适用;②所有的船尾柱应按同一设计制造,以便每一个舵无需特别改装即可适合于船尾柱;③所有的索具和甲板用具应该统一。
当时,不允许每个工人师傅按自己的设计生产,以免在制造中造成浪费,或使舰只不统一。
5.会计控制
兵工厂把会计制度作为一种管理控制的手段,对人厂和出厂的每件事物都有详细的记录和账目,所有的账目合并为两本日记账和一本分类账。
其中一本日记账由负责保管现金的厂长保存,另一本日记账由会计长把账目过到分类账中去,然后由另一位会计保存。
这几位负责人每隔几个月就在一起核对日记账和分类账。
每年的9月结算分类账。
6.存货控制
威尼斯兵工厂必须储存相当数量的舰船以供急需。
在14世纪时,只要有6条船的储备就够了,到15世纪时增加到50条,16世纪时又增加到100条。
在武器方面,兵工厂中的武器管理员保存有存货控制的详细记录,如什么武器?
何时发送?
等等。
出厂成品由门卫负责检查,人厂材料由检查员(核价员)负责检查并由专人记录。
7.成本控制
一位会计员发现,在早期由于木料堆放没有秩序,寻找一块木料所花的成本相当于木料价值的3倍。
另一位会计员用资料表明,每年花在寻找和在厂中搬运木料所花的劳动相当于500个杜卡(一种金币)。
而当船只下水时,又必须清理木料,以便让出路来,每年又要花费1200个杜卡。
通过这些成本研究,兵工厂领导决定专门设立一个木料场,有秩序地堆放各种木料,既节省了寻找木料的时间和劳动,又能确切知道库存木料的价值。
一
8.人事管理
兵工厂中有着严密的人事管理制度,严格规定上工、下工和工间休息的时间。
它规定了休息喝酒的时间,每天供应五、六次酒。
按照工作的性质,工人分别按计件工资或计时工资付给报酬。
工长主要负责技术方面的工作,如计算工时、维持纪律等,其他工作由其助手处理。
兵工厂中设有一个委员会,每年的3月和9月开会评定每个工人师傅的成绩并决定是否提升工资,学徒是否晋升为师傅等.
第二节:
工业革命后科学管理思想的逐步形成
工业革命之后,机器大工业建立,资本主义生产方式从分散的手工工场、集中的手工
工场发展到工厂制度,随着每一个工厂工人人数的大量增加,如何管理如此众多的工人以避免互相攀比的机会主义发生,如何让机器与工人有效的结合起来,如何让机器高效率的运转,当时的仁人志士作了很多思考:
亚当.斯密:
著作有《国民财富的性质和原因的研究》、《道德情操论》。
主要思想:
①资产阶级利己主义,“看不见的手”;②分工思想。
他指出,“有了分工,同数劳动者就能完成比过去多得多的工作量。
其原因有三:
劳动者的技巧因业专而日进;由一种工作转到另一种工作,通常需损失不少时间。
有了分工,就可以避免这种损失;许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明,使一个人可以做许多人的工作。
”③控制思想。
他说,如果要真正地控制一个人,就必须使它为自己的工作成绩对某个人负责,而他对这个人则无法施加任何重大的影响。
④计算投资还本期的重要性。
他说,“购买高价机器,必然期望这机器在磨毁以前所成就的特殊作业可以收回投下的资本,并至少获得普通的利润”(是当时通行利息率的2倍)。
⑤计件工资。
斯图亚特说,“”,亚当.斯密说,“”。
⑥工人就业问题,
李嘉图:
著作有《政治经济学及其赋税原理》,提出“工资铁律”、“群氓学说”、“经纪人”
阿克赖特:
发明家兼企业家,是当时应用高效管理原则的先驱者,在连续生产、厂址计划、机器、材料、人员和资金的调拨、工厂纪律、人事管理、劳动分工等方面均有所贡献,被称为有高超管理技术的企业家:
一个大企业的创建者、生产的组织者和人们的领导者。
(一)英国的索霍厂实施的早期科学管理
索霍厂设在英国的伯明翰附近,是发明和改进蒸汽机的詹姆士·瓦特(Wattjames1736年一1819年)同工程师马修·博尔顿(Boulton,Mattew1728年一1809年)在1796年创立的,在他们各自的儿子詹姆士·小瓦特和马修·鲁宾逊·博尔顿于1800年接管了工厂以后,自觉地应用了一些早期的科学管理措施,虽然其规模不能同现在的大企业相比,但其系统性却达到相当的水平。
这些措施有:
(1)进行市场研究和预测,以便为生产提供依据。
他们向欧洲大陆派出代理人,调查对本厂产品(蒸汽机)的需求情况,并以这些市场和预测的材料为依据来安排生产和销售。
(2)有计划地选择厂址。
他们选择水陆交通便利并有扩建余地的地方建厂。
(3)有计划地进行机器布置,使之符合工作流程的要求。
他们使用几种不同大小的发动机作为动力来源,并对每种发动机的购置成本和运转成本做了估计。
(4)制定了生产工艺程序和机器作业的标准。
他们计算每部机器的运转速度,并按所要完成工作的类型来调整机器速度。
他们还实施了工作流程或工艺程序安排的详细计划,每种具体产品的生产过程都分解成许多小的作业。
该厂的每一个工人都有一个固定的标准职务。
工人按工种划分为钳工、车工、铝工、制模工和一般工人。
(5)制定了正规的工具维修和采购制度。
当时一般工厂通行的做法是由工人负担购买和维修自己所用工具的费用。
而在索霍厂中则由工人负责工具的日常修理和磨削,由厂方负责采购新工具。
这样更能保证工具的正常使用。
(6)实行产品部件的标准化。
(7)有详细的统计记录,作为管理决策的依据。
(8)有很详细的会计制度,包括成本会计程序,其中有22种定额的记载簿。
该厂能
够对每一部机器计算出成本和利润,对每一个部门计算出利润和损失。
(9)进行工作研究。
如测定每部机器的速度,以机器和工人为基础来组织生产过程。
(l0)在工作研究的基础上实行按成果付酬的工资制。
在可能的地方,索霍厂实行
计件工资制,并且根据情况实行三种计件工资办法:
第一种,每件产品的计件工资率都一样。
如装配喷油嘴的工作,每件的工资率都一样,完全按装配的件数来计酬。
第二种,随产品大小或直径而变化的计件工资率。
因为在制造大小不同的产品时,所需时间同该产品的直径有密切关系。
第三种,随工作机器所用发动机的马力而变化的计件工资率。
加班时另外付加班工资。
(11)推行职工福利制度。
该厂为职工提供娱乐设备;注意美化工作环境,把墙壁刷得粉白;为工人建造住房;给职工赠送圣诞礼物,并宣布工资提升的消息;给职工提供疾病补助,并由职工选出管理委员会;建立与工作相联系的互助保险协会等。
(12)制定管理人员和职工的培训规划。
(二)欧文和新拉那克工厂
欧文(Owen,Robert1771年一1858年)是英国的空想社会主义者和企业管理的
改革家。
他于1800年一1828年在苏格兰的新拉那克地方担任纺织厂的经理,进行了一些企业管理改革的试验。
欧文在新拉那克工厂进行的管理改革试验主要在人事管理方面。
他逐步改善工人的
生活状况,同时工厂也获得很高的利润。
这方面的管理改革试验可分为两个阶段:
第一阶段,欧文致力于改进工厂的条件及职工的家庭状况。
在新拉那克建立起一排
排整洁的工人住房。
职工商店以成本价格出售各种生活必需品。
工厂提供伙食设施,并使工厂环境更为吸引人。
在厂中,每个工人有一块小方木柱。
木柱的四面涂上不同的颜色,由浅入深地表示该工人表现的好坏。
白色表示很好,黄色为良好,蓝色为一般,黑色表示不好。
欧文的厂中规定不能雇佣10岁以下的孩子做工,10岁以上的少年每天做工的时间比成年人少,并且不受惩罚。
工厂经理敞开大门听取职工有关规章制度等方面的意见。
每个工人都可以查看有关自己行为表现的记录本。
如果认为自己被评的等级不公平,可以提出申诉。
第二阶段,欧文致力于以工厂为中心的社区中的社会改革。
他在新拉那克的学校中进行教育改革。
教师不能对学生提出的问题不回答,不能惩罚学生,而要用榜样示范来教育学生。
欧文还建立了晚间文娱中心,以便工人在晚上闲暇时间进行文娱活动。
欧文是人事管理的先驱者。
他认为,人是环境的产物。
他在一篇论文中对监工们说,
“你们中的许多人长期以来有这样的经验,在你们的制造工作中,由于设计良好和运行正常的优良机器而得到很大的好处,既然你们对死的机器赋予适当的注意就能带来如此巨大的好处,那么,如果你们对主要的、构造得远为奇异的机器(即工人)赋予同样的注意,有什么不能期望得到的呢?
”欧文还认为,‘人事管理必须有所报偿”,单纯的“福利式”管理既不能赢得工业雇主全心全意的支持,又不能永久获得工人的支持。
他曾在一次对工厂主的演讲中说,“你们的活机器可容易地加以训练和指挥,使你们的金钱收人大大增加。
用在工人身上的钱,可以使你们获得50%-100%的报酬,而用在机器上的钱只能得到15%的报酬。
对待活机器的经济学是,使它干净清洁,用和善的态度对待他们,使他们的精神不至于受到太多的挫折刺激”
第三节:
管理运动在美国的先行者
在泰罗系统地提出科学管理以前,在美国已经有一些先行者。
以下是其中的一些代表
人物。
1.普尔(Poor,Henry1812年一1905年)
普尔在1849年一1862年曾长期担任《美国铁路杂志》的编辑,他在管理方面的主张主要在以下两个方面:
(1)他主张建立一种管理体系,不能依靠企业的创办人和资助者来管理企业,而必须
通过专职管理人员来进行管理和改革管理,建立起健全的、科学的管理体系和全国的运输系统。
他提出了建立健全的管理体系的三条基本原则:
第一是组织。
这是所有的管理工作中最基本的。
从总经理到一般工人,都必须有详细的劳动分工,每个人要有特定的职责,并对其领导负责。
第二是通讯联系。
要在组织中设计出一种报告制度,使企业的最高领导能连续地、确切地了解业务的进展情况。
第三是情报资料。
这是“记录下来的通讯联系”,必须编制和保存一套有关成本、收人、定额测定等方面的系统资料,并对这些资料进行分析,以便改进业务。
这是管理文献中早期出现的有关“资料库”思想的萌芽。
(2)他注意到了企业中人的因素,提出要改变僵化的领导作风。
他认为,单靠建立在上述三项原则基础上的管理体系是不够的,还要克服“把人只看成是一部机器”的做法。
他提出要用集体精神来克服只强调严格管理的官僚化作风,要在不影响个人激励和尊严的情况下,从混乱中寻求秩序。
(泰罗、梅奥、阿吉里斯)
2.麦卡勒姆(McCallum,1815年~1878年)
麦卡勒姆在1854年一1857年担任美国伊里铁路公司的负责人,以后他被任命指导和监督美国所有铁路的工作,显示出卓越的才能并取得了出色的成就。
他同普尔密切合作,对美国铁路系统进行了广泛的改革,他的经验主要表现在以下两个方面:
(1)他制定了严密的管理制度。
这种管理制度的原则如下:
①恰当地划分职责,实行明确的分工负责制。
②为了使每个人能够履行职责,授予他足够的权力。
③采取措施了解每个人是否忠实地履行了职责。
提升那些重视履行职责、取得优良成绩的人;惩罚玩忽职守的人。
④通过每日的报告核查制度来反映有关的情况。
但这种报告核查制度不应该给主要负责人增加麻烦,也不应该减少主要负责人对下属的影响力,而要使他既能及时发现工作中的错误,又能找出失职者。
(2)他制定了严密的组织措施。
这些措施包括:
①把职工按其职务要求分为各个等级,并要职工穿上表示其等级的制服。
②为职工拟订了职务说明书,并规定职工必须遵照职务说明书工作,不得自行其是。
③制定了一种表示各部门之间的分工和报告控制系统的组织图。
这是最早的组织图,是一种树状结构图。
总经理和董事会处于树干,5个主要部门则如同树枝,以此来表示组织内部的相互关系。
3.亨利.汤(Towne,Henry1844年一1924年)
汤是美国的工程师和管理学家。
他于1868年与人合伙创办公司,并一直担任公司的总经理,直到1916年才改任董事会主席。
他有多种管理方面的著作。
在管理思想方面的贡献主要有以下三个方面:
(1)强调指出管理的重要性。
(2)支持并推广科学管理运动。
(3)提出了一种激励职工的收益分享制度。
他提出的方案是,职工有一个最低保证工资,其定额用科学方法测定。
每一部门超过定额而生产出来的收益,由职工和雇主各得一半。
这种测定的定额应保持三五年不变,以免降低工资,挫伤职工的积极性。
汤的这一方案以后虽然没有得到实行,但对后人有启发意义。
4.梅特卡夫(Metcalfe,Hemp1847年一1917年)
梅特卡夫是从事军工企业管理的美国军官,是一个能干的管理人员,意志坚定,对工作严格要求,在管理上取得了较大的成就。
他的代表作是1885年出版的《制造业的成本和公营及私营工厂的管理》。
他在接管一家兵工厂后发现该厂采用的传统的组织和管理方法效率很低,并造成巨大浪费。
于是他在1881年建立了一套新的控制制度,收到了很好的效果。
他的这套控制制度以系统和控制为依据,把劳动控制、成本同工厂管理紧密地结合起来。
他坚持所有的权力都应归于企业的最高领导。
企业中有关支出和成就的详细信息都应该反馈给企业的最高领导,以便他进行控制和决策。
他以长期记录而不以个别经验为依据,建立了一种对工作的成本进行估算的制度。
他首先以“累积的观察”为依据,制定出各种定额,用以衡量效率和成本。
他采用一种载有工作的各种详细情况的分类卡片作为工具。
当工人完成工作以后,把这种卡片交给工长,用以对他的工作做出评价,并保存下来作为资料。
卡片分为工时卡和材料卡两种。
5.哈尔西(Halsey,FrederickA.1856年一1935年),哈尔西是美国的机械工程师,但在工资和奖金制度上有重要的创见,他的代表作是《劳动报酬的奖金方案》。
在哈尔西提出他的奖金方案以前,当时美国存在着三种工资制,但都有较大的缺陷。
例如,第一种是日工资制。
它对工人缺乏激励力。
第二种是一般计件工资制。
其缺陷是每当工人较明显地提高产量以后,雇主就降低工资率,从而挫伤了工人的积极性。
第三种是1889年汤提出的收益分享方案。
哈尔西认为汤的方案的缺陷有以下四点:
①收益的增长除了工人的努力以外,还有其他许多因素。
而汤的方案没有反映出来。
②同一部门中懒惰的工人同勤勉的工人同样地分享收益。
③工人由于提高生产而增加的收益,享受时间过长,不能促进雇主的积极性。
④工人只分享收益而不分担损失,是不公正的。
为了克服以上一些缺陷,哈尔西提出了一项新的奖金方案。
其要点是:
以工人目前的产量作为标准产量,以工人目前所花费的生产时间作为标准时间。
工人如果提前完成了工作,就把所节省时间的收益按一定比率(约为正常工资率的1/3或1/2)发给工人作为奖金,其余部分归雇主。
由于哈尔西的奖金方案简便易行,在美、英等国曾经得到广泛的采用。
但它也有一个缺点,就是其标准时间的确定是依据经验和工人过去的成绩,没有经过科学的测定。
因而在泰罗提出了以工时研究和科学分析为依据的刺激性计件工资制以后,有些地方就改用了泰罗的计件工资制。
在相当长的一段时间内,泰罗的工资制和哈尔西的工资制显示出其各自的优点:
泰罗的工资制更有科学依据,主要依靠先进定额来提高产量;哈尔西的工资制则更多地依靠工人的主动性和协作精神。
所以有人说哈尔西对人的方面有更多的了解。
哈尔西的工资和奖金方案在当时被誉为工资报酬上的一种创新。
它同泰罗的计件工资制一起成为以后多种工资方案的参考模式。
6.沃顿(WhartonJOseph)
沃顿是美国的金融家和企业家。
他对管理思想发展的贡献主要在于他认识到科学管理和管理教育的重要性,予以大力支持。
当时美国的高等学院只是训练少数人从事专业工作(医生、律师、牧师等),沃顿认为这是不够的,还应该建立一种进行较高级的管理教育的学院。
在这种学院中,应开设有关罢工问题、协作原则、工商法、演说术、票据交换所业务、经济恐慌和货币危机的原因、股票和债券的性质等工商教育课程。
为了实现这种想法,他于1881年向宾夕法尼亚大学提供了10万美元,建立培训工商和财务管理人员的沃顿学院。
这一学院是美国和世界上第一所管理学院,而且曾有17年之久,是惟一的一所管理学院。
直到1898年,美国芝加哥大学和加利福尼亚大学才各自建立起工商管理学院。
到1911年,美国已有30所工商管理学院。
第四节:
泰罗的科学管理思想
泰罗生活的时代、本人的情况、与管理学先驱之间的关系、与行为科学学派之间的关系、泰罗领袖地位的形成与领袖素质。
泰罗在工厂的实践中感到当时的企业领导不懂得用科学方法来进行管理,不了解工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响;而工人则缺少训练,没有正确的操作方法和适用的工具,这些都大大影响了劳动生产率的根高。
为了改变这种状况.他从1880年开始进行实验,系统地研究和分析工人的操作方法和作业所花的时间。
他将这些实验逐步改进发展,成为系统的管理制度,被称为科学管理或“泰罗制”。
泰罗既有从事科学研究和发明的能力,又有进行社会活动和领导工作的能力。
他工作积极认真,对人要求严格,但富于同情心,。
他一生获得专利100多项,并获得荣誉博士学位和一些奖章等,1906年担任美国机械工程师学会主席。
他在管理方面的主要著作有:
《计件工资制》(1895年),《工场管理》(1903年),《科学管理的原理和方法》(1911年),《在美国国会众议院委员会上的证词》(1912年)。
他被后人称为“科学管理之父”。
这个称号被刻在他的墓碑上。
一:
提高劳动生产率和科学管理原则
(一)提高劳动生产率是科学管理的根本目的
泰罗发表于1912年的《在美国国会众议院委员会上的证词》,是他阐明科学管理原则和理论的重要文献。
他说:
“人的生产率的巨大增长议一事实.标志着文明国家和不文明国家的区别,标志着我们一百年内的巨大进步。
正是由于生产率的增长,使得今日的劳动人民(尽管有人谈论着他们的悲惨处境和可怕遭遇)生活得几乎同250年以前的国王一样地好。
他们比250年以前的国王吃得更好、穿得更好,而且整个讲来,更为舒服。
而这正是由于一件事:
以棉织品为例。
如果我们今天对一个普通工人讲,他穿的一件棉布衬衫是些奢侈品,他不会笑我们吗?
但是,在1840年,一个工人有一件棉布衬衫的确是一种奢侈品。
…其他成百种的东西也是这样。
我们现在看成是必需品的,在100年以前是奢侈品。
这是什么原因呢?
这是由于劳动生产率朝增长。
我在这个问题上讲了这么多。
因为科学管理的根本就在于此,因为科学管理如同节省劳动的机器厂样,其目的正在于提高每一单位劳动力的产量”。
泰罗认为,当时工人提高劳动生产率的潜力很大。
泰罗在一项工人搬运生铁的试验中,由于改进了作业和管理的方法,使工人搬运生铁的数量普遍地从每小时在12.5吨增加到47.5吨,提高了3.8倍。
(二)科学管理原则
泰罗在上述证词中,简明地对科学管理原则做了如下的说明:
在科学管理制度之下,工人的主动性(即他们的勤奋工作、诚意和独创精神)实际上是经常的发挥出来的。
而企业管理当局则主动地承担起新的、非常巨大的和特别的责任,这些责任被划分成四种不同的类型,并被叫做“科学管理原则”。
第一条原则是:
由管理人员有意识的搜集原来存在于工人头脑中和体力技能中的大量
传统知识并把这些传统知识记录下来,编成表格,进而在许多情况下归纳成法则、规则甚至数学公式。
第二条原则是,管理人员科学地选择并不断地培训工人。
管理人员的责任在于仔细地
研究每个工人的性格、脾气和工作成绩,以便一方面发现其局限性,另一方面更重要的是发发现其发展的可能性。
一
第三条原则是,使经过科学的选择和培训的工人同作业的科学方法结合起来。
第四条原则是把工厂的实际工作在工人和管理人员之间做几乎平均的分配。
科学管理方法要求工人按正确的方法工作,按科学方法改变他们原来的方法。
而作为报偿,他们的收人能增加30%—100%,增加的幅度随他们所从事的行业性质而不同。
二:
作业管理
作业管理在泰罗的科学管理中占有重要的地位。
它有四项原则:
(l)高的日作业定额;
(2)标准的作业条件;
(3)完成作业的工人,按高工资率付给报酬;
(4)未完成作业的工人,按低工资率付给报酬。
以上四项原则中,第
(1)、
(2)两项属于标准化原理;第(3)、(4)两项属于刺激性工资制度。
一、标准化原理。
1.为作业挑选“第一流的工人”
所谓“第一流的工人”,泰罗在美国国会众议院特别委员会的证词中做了如下的说明:
“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。
我曾试图阐明,每一种类型的工人都能找到某些作业,使他成为第一流的工人,除了那些完全能做这些作业而不愿做的人。
”
2,标准的作业条件
标准的作业条件包括。
使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器
和材料,使作业环境标准化。
二、刺激性工资制度
(l)通过工时研究和分析,制定出一个作业的定额或标准,并由定额制定部门把作业分解为各项要素,为每一要素制定出定额。
这样,就把定额的制定从以估计和经验为依据,改变为以科学为依据。
(2)“差别计件制”的刺激性付酬制度。
这种付酬制度按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。
如果工人达到或超过了定额,就按“高”工资率付酬,这种工资率是正常工资率
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