这套薪酬机制PK机制导入激活员工必备.docx
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这套薪酬机制PK机制导入激活员工必备
这套薪酬机制PK机制导入,让员工自动自发,持续不断的跟随
它具体操作:
底薪较低,提成较高,每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资,
如:
“底薪+提成”=1万元,就会有3000元拿来做绩效工资,然后按占不同比例分解到8个指标上,企业每月对每个指标都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分!
但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元!
这种考核方式属于传统的考核方式,员工普遍反感,有多少中小企业都是在这样考核员工的?
答案已经不重要,重要的是这样考核给企业和员工带来了什么?
看起来是对的,其实掉入了考核的陷阱,这也是很多企业考核失败的原因:
企业和员工不能达成统一的共赢!
企业希望考核,员工却反对考核,最后绩效考核宣告失败!
绩效考核,错了吗?
首先,考核没有错,员工最关注考核的工作!
关键是不能只有考核思维,如果只有考核的思维,企业就像是在打劫员工,原本是员工自己努力创造的收入,却要被强迫贡献出一部分归还企业,长久以往,员工无力反抗,只好消极抵触或怠工。
此时,员工和企业就像是地主和农民的关系,员工怎么可能积极主动去执行好工作?
目标与薪酬拉挂钩,是企业和员工矛盾的开始
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这种考核方式,企业每个月都会根据去年同比及市场现状,定出较高目标让员工去冲刺,做不到目标,员工的工资就会被扣。
因此,企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾,员工希望目标越低越好,企业希望目标越高越好,这样的情况下,企业和员工就是敌对的关系,员工怎么可能会对企业有归属感?
如果利益都不能趋同,何来统一的思维和行为?
员工要的是激励,不是考核
考核本身是不符合人性,考核是企业需要的!
何为人性:
“员工追求高收入就像企业追求高利润一样,员工希望多劳多得,就像企业希望投资了就得有回报是一样的!
”员工要的不是考核,要的是激励!
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如何将考核和激励融合在一起?
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需要改变思维,不要再天天盯着员工的问题,而是想着如何让员工可以拿到更高的收入?
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如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高,这样的高工资才是企业最低的成本,因为员工的潜能被充分挖掘,同时也不怕人才流失,更不怕招不到人!
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薪酬结构中,各部分的激励导向为:
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1、员工的基本工资(或称“任职资格工资”)与任职资格(能力)挂钩;
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2、绩效工资与过程考核(季度绩效/年度绩效)挂钩;
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3、超额奖励与年度业绩增长挂钩;特殊奖励与价值导向挂钩;
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4、岗位津贴是针对特殊职位给予的津贴补助(如:
财务主管、薪酬专员、信息化管理员、技术文档管理员等);
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5、战略岗位津贴是针对特定岗位、承担公司安排的特定任务的人员,在一定时期内享受的补贴。
战略岗位津贴与岗位、承担的任务联动;
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6、长期激励是面向核心高管及骨干员工的股权等非现金激励模式,激励员工与企业共同创造更大的价值,共同分享企业的成长。
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一个企业,想要发挥员工的积极性快速提升人效,就必须要解决三个事情:
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第一、让员工的每个行为,都能得及时的反馈。
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第二、给员工做事的过程给予欣赏,给做事的结果给予激励。
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第三、让员工的行为和企业的利润挂钩,和自己的收入挂钩。
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在传统的薪酬模式里,显然他是无法满足这几个条件的。
我们先分析一下,传统模式为什么没有激励性?
从薪酬重新的分配中,来实现激励和共赢!
没有利益的趋同就没有思维的统一,员工如何才能自动自发?
如何才能为自己做?
员工如何才能自己加薪?
具体操作如下:
(1)制定各岗位的绩效指标:
指标要适合结果导向、效果付费的思维,能让数据表达的绩效维度;
(2)每个指标中分配薪酬占比:
让员工清晰知道每一个自己的薪酬应该从哪个指标上负责,并在哪个指标可以增加收入;
(3)每个指标中找到平衡点:
平衡点以上即奖励,平衡点以上即少发,平衡点就是让老板和员工共赢的起点,从此以后,让员工为自己做,为自己加薪。
员工加薪的背后就是企业的绩效、人效在提升,最终实现共赢分配。
激励方式的设计。
1、以平衡点为导向的激励
例如:
销售额(产值工资5000元)。
2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例:
也可这样设计:
销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如:
工资费用率指标。
2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。
经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。
从整体来看,正激励要大于负激励。
从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。
如何提升你团队的战斗力、凝聚力?
让员工自动自发?
团队成员状态不好,长期没有结果,只有三个原因:
1.掉进了“负面的河里”长时间没有离开,心里抱怨。
2.封闭自己,不与外界讲真话交流,或者状态低迷,交错朋友,身边人火上浇油偷走梦想(心态:
随时准备撤退离职)。
3.三天打鱼两天晒网,学习力、执行力不够好
激励员工的3种非常实用方法:
1)请求员工的帮助:
对于领导者来说,从其下属处寻求帮助,可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式
2.询问员工的观点:
通过有效的途径让员工充分表达观点可以开拓其思路;
3)授权非正式领导权:
通过授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的激励效果。
老板的三件事:
打造按劳分配的分配机制,才能凝聚人才为你所用;
把产品链设计的环环相扣,才能不断让客户给你钱;
打造好傻瓜化的营销流程,才能不断从市场上收钱;
老板最重要的能力是使用别人能力的能力,一个公司最大的财产是员工的智慧财产,老板最大智慧就是会分钱的智慧!
【举例】:
很多公司为什么招不到人,因为是老板自己在招人,不关员工的事,招一个走一个,甚至对有的员工他认为又多了一个对手,招进来的人没有办法融入团队!
【如何操作】:
1:
让员工招员工,招到一个人,并且第一个月达成底薪业绩,公司奖励500伯乐奖;
2:
谁招的人谁负责带,招进来的人晋升经理再奖励500,晋升总监奖励1000;
3:
谁招的人数达成5个,并且当月协助4个新人达成底薪业绩,自己连续两个月达成底薪业绩,可晋升经理;
4:
晋升经理后可以拿所带的人的业绩的1-5%的提成不是市场不景气,只怪自己脑袋不争气!
〖老板无法解放的原因就以下6点〗
1、怕干部起来代替自我,造成自己成了最大输家;
2、分钱的力度格局没有起来;
3、确实没有机制制订的具体办法;
4、所经营的项目,需要老板亲自出面;
5、内心世界认为所属的行业,就不是解放老板的行业;
6、家人干涉。
如何实现企业业绩爆涨,老板身心解放?
——苏引华《总裁商业思维》
凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的,因为再强大的人,在温顺的环境中都会失去狼性!
任何强大公司都不会给下属安全感,而是用最残忍方式激发每个人变得强大,自强不息
企业执行的命脉在于带动,老板想要团队有激情有状态,必须要自己有激情有状态!
如何设定晋升机制,让员工看到发展未来
A、企业小,没法晋升;老板觉得满足了,不想发展了;你不想发展,可是你的员工还想发展呢?
B、企业是谁的,谁就围着企业转老板做企业的三种思维:
自己的、大家的、社会的
只要老板觉得企业是自己的,自己就围着企业转
只要老板觉得企业是大家的,大家就围着企业转
只要老板觉得企业是社会的,社会就围着企业转
企业小是自己的,企业发展是大家的,企业做大了是社会的;
C、人才从哪里来,是从外部来,还是从内部来,只要把平台搭建好了,人才自然涌现出来
如何搭建组织架构,让一切人才为你所用
员工对职责与权利的追求永远没有错;错就错在我们管理者滞后于员工实现自我价值的点赞机制——
职:
靠晋升机制实现
责:
靠考核机制实现
权:
靠期权机制实现
利:
靠薪酬机制实现
如何运用PK机制,让团队时刻保持激情与动力
1、如何科学、正确的激发员工设定目标,化企业要求他做,为他自己想做,拼命负责任,且不达目标誓不罢休?
2、如何让优秀的员工主动愿意把经验和方法分享给公司其他人,并且一定替分享及执行结果负责任?
3、彻底带好团队,需要领导者有超强的霸气和魄力,这种性格让人羡慕,受人崇拜,如何三步练就?
没有员工不给力,只有公司的机制没有杀伤力!
1、如何运用奖惩机制,统一中高层,彻底带动中基层,引爆公司的业绩?
2、如何从人性本能角度,打造消费PK文化,彻底激发团队斗志,让新老员工完全自动自发拼命奋斗,持续引爆公司业绩?
3、如何打造团队说到做到,用生命捍卫承诺的企业文化,运用人性两大核心执行力量,一次
次的引爆公司业绩,打破纪录,缔造行业传奇?
不是员工没有激情,而是公司落后的机制让他变得很矫情!
1、激情来源于“比赛”,进步来源于“竞争”!
企业管理中,如何运用比赛与PK,让团队每天斗志昂扬,业绩蒸蒸日上?
打破一个又一个纪录?
2、如何设定PK机制,让团队每天PK、每周PK、每月PK、每季度PK、每年PK、多年PK?
不要一分钱加班费,还一定要拼命奋斗?
3、如何用一份PK协议,让优秀员工在公司多奋斗3年、5年,并且全力以赴,不达目的不罢休?
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