秘书如何协调组织内外关系.docx
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秘书如何协调组织内外关系
良好公众关系的培育
*良好的公众关系指的是组织与公众之间,信息畅通、互动积极、合作愉快、相处和谐的一种社会关系状态和交往过程。
(一)良好员工关系的培育
“关系就是力量”——金正昆
1、良好的员工关系是组织事业运行的内在动力。
[1]有利于组织工作的协调运行和目标的顺利实现。
[2]有利于增强员工的向心力和凝聚力,确保组织的团结和稳定。
[3]有利于激发员工的归属感和荣誉感,便于统一思想和行动,提高组织形象的整体对外竞争力。
2、良好的员工关系的培育
如何培育良好的员工关系?
*先做个假设,如果你是某一广告公司的职员,您最关心的是什么?
薪水\住房\前途……
*那么,最让您不想干总想逃离的原因会是什么呢?
干得不开心,压抑。
*为什么?
得不到重视?
得不到关心?
得不到理解?
得不到尊重?
得不到保护?
*如果你是公司里的公关主管,你会建议您的上司怎么做?
合理分配(劳酬、奖金、福利。
)
公平竞争(岗位、职务、荣誉、培训。
)
透明办事(决策、收支、人事、奖惩。
)
体恤尊重(关心员工需求、理解员工感受、尊重员工价值、维护员工权益。
)
文明服务(宽容、平易,热情、热心。
)
总之,让员工满意才是培育良好员工关系的根本。
第一、良好的员工关系源于组织分配的合理和竞争的公平
首先,分配要合理
员工们为组织卖命,图的是什么?
难道仅仅是无私的为组织创造财富而已吗?
不!
他们真正渴望的是通过自己的劳动,在使组织获得财富的同时能够得到相应的回报。
对自己用心血和汗水创造出来的劳动成果,有谁愿意看到它被无情的剥夺?
他们有权拥有自己创造的劳动成果!
所以,只有合法合情合理的分配才能够得到员工们的首肯和接受,让员工们真正满意,进而激发他们产生更大的热情去努力工作,创造效益,因此,合理公平的分配能够提高员工们的工作积极性,激发他们的创造性。
作为组织的管理者,应该充分理解和尊重他们的这一合理需求,认真制订科学合理的分配制度,在工资、奖金、和其他福利的分配上给与员工们合理公平的兑现。
只有这样,让员工们相信付出多少就会有多少相应的回报在等着他,才可以让他们踏实地工作,心无杂念地专心工作。
组织要坚持多投入多得,多劳动多得,多贡献多得的分配原则,建立相应的分配制度。
如:
实行员工持股制度。
管理阶层应采取国际上通行的资金入股、技术入股、利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:
有创造就有回报。
据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,美国上市企业有90%实行员工持股计划。
把员工持股企业和非员工持股企业进行比较,已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3,利润高了50%,员工收入高了25%~60%。
深圳华为公司则采取按劳分配与按资分配相结合的原则分配,打破了分配中的"大锅饭",让一部分有能力的经营者、技术尖子和优秀业务员先富起来,通过他们的先富,带动单位的发展,实现广大职工的共同富裕。
这也不失为一种合理的分配制度。
只有分配关系理顺了,员工们才会把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现个人与企业的共同发展。
但是,需要提醒的是——平均分配不是合理公平的分配。
其次,竞争要公平。
竞争是自然永恒的生存法则,同样,竞争也是社会前进的生存法则,只有竞争才可能有压力和动力,推动人们积极工作,创造劳动,发奋进步,为社会创造更大的财富。
但是,竞争如果是不公平的,不合理的,那么结果适得其反,这样不仅会挫伤员工们的自尊感情,而且会挫伤他们的积极性,因为他们觉得,自己在卖命,别人在剥削、自己在辛苦,别人在享受。
反正自己努不努力,结果都一样,既然如此,谁还愿意上进?
谁不想坐享其成、不劳而获?
因此,组织要想激发员工们的工作积极性,和谐员工关系,就必须引入公平的竞争机制,建立了能者上、庸者下,唯才是举的用人机制,破除了传统观念,打破论资排辈,在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争,让优秀人才脱颖而出。
大胆起用优秀人才,使有才能的员工产生强烈的成就感和责任感,勇于树立远大的进取目标,满怀信心和希望发奋工作,实现组织与自身的价值追求;使部分落后的员工产生一定的危机感,进而积极努力,不断进步,从而激发全体员工的积极性和创造力。
松下公司重点推行资格制和招聘制,大大增加了人事管理的公平性和透明度,提高了员工的竞争意识和组织活力。
公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位,各类员工均可应聘,但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动,并接受相应的资格测验。
经过各项定量的考评之后,最终确定相应的人员。
为了资格制和招聘制的实施,松下还改革了工资制度,工资总体上分为资格工资和能力工资,使人事考评公开化。
第二、良好员工关系源于组织能够透明办事,不搞暗箱操作
员工们最恨的就是组织高层或者管理层领导办事不透明,常搞暗箱操作,主要体现在决策、收支、人事和奖惩上。
决策不明,乱人耳目,收支不明,乱人斗志,人事不明,乱人前程,奖惩不明,乱人公心。
员工们很多的纠纷和不满情绪都源于此,因为这些做法都直接地影响到他们的切身利益和合法权益。
所以,组织要在这些关键问题上,实施公开透明制度。
行事要以组织整体发展利益和员工们的切身利益为重,多多征求员工们的意见,三思而后行,切忌为了一己之私而独断专行,违背公平与公心。
另外,公司的发展状况和一些事实真相也要如实的告知员工,让他们了解,使他们理解,而不要让他们疑惑、猜测,到处舆论,使得民心动荡。
否则,不仅有损组织的声誉,而且不利于组织对外关系的稳定。
第三、良好的员工关系源于组织对员工们的深情体恤
人是社会性动物,需要群体的温暖。
良好的员工关系的培育与维系,需要来自组织的亲切关怀和深情体恤。
爱,是一种能让人忘我工作和忠诚支持的东西,国人有一种较为一致的感恩观念:
“受人点滴之恩,将以涌泉相报”。
所以,聪明的组织领导总会想方设法去满足员工们的合理需求,让员工们安心工作。
(1)关心员工需求、理解员工感受
[1]满足员工的生活需求,是培育良好员工关系的物质前提。
员工在付出劳动之后,总希望能拿到属于自己的那份用辛劳和心血换来的合理收入,享受到他们应有的福利待遇。
这是他们买力工作的最起码的目的,也是组织能否维持员工劳动热情的基本保证。
[2]关爱员工的健康需求,是培育良好员工关系的生命保证。
如果一个人的身体健康和心理健康都失去了,那么再努力的工作,赚得再多的钱,拥有再多的名誉对他又有什么意义呢?
所以,聪明的老板,不光光懂得利用员工为他卖命,更重要的是懂得如何维护员工们的身心健康,减缓他们的工作压力,让他们愉快地工作。
首先,关爱他们的身体健康
身体是革命的本钱,同样也是人们生存、工作、生活的本钱,谁都想好好爱惜。
可是不少组织对待自己的员工就像对待牛马一样,只知道驶唤、鞭打,让他们搏命地工作,而不想投入资金和爱心去喂养、呵护、保护的他们。
要知道员工们没有健康的身体,在工作上是不可能有高效而稳定的效率的。
老板们这样做是没有人性和良心的,员工们内心必然是抵触和不满的,关系自然紧张,甚至导致激烈对抗,集体辞职。
丰田公司在员工们的健康上做得不错,公司里设有自己的“全天候型”体育中心,里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。
并定期举行各种比赛,如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。
沃辛顿工业公司则为员工报销所有锻炼开支,哥伦比亚医疗用品公司对每位完成减肥计划的员工奖励116美元。
(摘自 美国企业奖励员工健康 2007-8-20)
身体的健康自然源于心理的健康,所以,组织要密切关注员工们的心理健康。
美国心理学家Argyri提出了心理契约理论。
指出存在于企业与员工双方心理上的期望与承诺,员工除了薪酬外,还有追求公平、平等、信任与尊重等丰富的心理情感需求。
20世纪30年代,霍桑实验也证明了在提高生产效率的刺激因素中,金钱或经济激励只是第二位的,社会心理因素才头等重要,工作动机主要出于社会需要。
拥有几个或者一群没有健康心理的员工,对一个组织来说不是悲哀就是悲剧,他们迫于各种高强度的劳动和紧张的精神压力而无法集中精力工作和思考,极易产生疲劳和分神,不仅使工作效率下降,而且还会出错或者带来安全隐患。
尤其是上司的苛刻惩罚和不近人情的责骂和殴打,更是让员工们整日惶恐不安,光防备老板的眼睛和耳朵就让人紧张的了,那里还有什么心思工作?
更谈不上工作效率了。
所以,管理高层,一定要理解人,理解员工为组织劳动所付出的艰辛,理解他们在遇到困难时的无助;要充分肯定他们的劳动和价值,平时,要多理解,多安慰,多宽待,多鼓励,多信任,多支持,让员工们怀着轻松愉快的心情去工作。
对待自己的员工就要像对待自己的心脏一样爱惜,不要像骑马,只管骑而不管养,总有一天它会死的。
当然你还可以另外再买一匹。
美国西南航空公司从创立开始就一直坚持一个基本理念,那就是爱自己的下属和同事,让员工们快乐地工作。
克勒赫把每个员工视为西南航空公司大家庭的一分子,并鼓励大家在工作中寻找乐趣。
公司还鼓励员工释放自己,保持愉快的心情,并以此感染周围的工作伙伴和每一位顾客。
西南航空的每一次航班都是一趟令员工兴奋、让顾客开心的旅行。
浓厚的爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来,而且以工作为乐。
快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情,也使他们的工作效率大大提高。
西南航空公司的飞行员每月要飞行70个小时,而其他公司的飞行员只飞55个小时;竞争对手调度飞机需要45分钟,而他们只需要15分钟。
西南航空公司员工的高工作效率是它保持低价的关键因素,它的价格比行业平均水平要低25%。
“关爱员工的企业往往善于鼓舞员工的士气,适时地给员工以夸奖和赞扬,在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢,并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
”
鼓舞士气、让员工快乐工作应该是领导者的天职,一个称职的管理者,不一定要有绝佳的口才,却一定要有关爱员工之心,一定要有让员工快乐工作之能,这样才能“得人心者得天下”。
[3]关心员工的生活困难,解决员工的家庭之忧是培育良好员工关系的情感法宝。
感情投资是在所有投资中,花费最少,回报率最高的投资。
——日本麦当劳董事长藤田田。
一位销售经理也谈到,最让他激动和难忘的,不是他拿到月份销售业绩冠军的时候,而是他的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。
他说那是他终生难忘的一天,星期天的一大早,他的主管和老板带着鲜红的大红喜报和感谢信,而且,感谢信上竟然写父亲、母亲、妻子和孩子的名字,看到全家人惊喜、自豪与幸福的笑脸,我内心在默默地发誓:
今后一定会干得更好。
让员工和下属感动,要求管理者首先以一颗真诚的心对待员工,只有这样,才能达到心心相印的效果。
企业把员工当成家庭的一员,员工自然把企业当成自己的家,忠诚也就随之而来。
也就是说,忠诚是相互的、双向的,而非一相情愿的要求。
(摘自:
员工忠诚管理的三大法宝.中国营销咨询网. 2007-1-1812:
07:
58 作者:
宋振杰)
台湾著名的台积电公司,他们的很多工程师由于工作很忙,所以不常自己洗衣服,公司就与专门的洗衣店合作,洗衣店到公司指定的定点收取衣服,过几天再送过来,这样就解决了员工的生活琐事。
他们办托儿所的做法也很独特,用网络将托儿所和员工的计算机联机。
员工只要输入托儿所网址,就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形,如此贴心的设计,让员工更加放心。
(摘自构建和谐的员工关系2006年1月19日)
[4]关注员工的成长需求。
薪酬福利、组织氛围、企业文化、企业发展、个人发展前景等都是组织吸引员工的因素,许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的,甚至明显偏低,但这些企业的员工的精神面貌,员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比拟的,为什么?
因为员工在这样的企业里工作感觉很有发展前景,也乐意为企业服务。
马斯洛的需求层次论认为,个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要。
许多员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足,他们关注的需求点往往是个人的未来发展,包括在企业内部的职位发展。
公司的前途、产品的前途与个人的前途成为他们最关注的问题。
组织要关注和帮助员工实现他们的梦想,让员工感到在这里工作不仅仅可以挣钱,养家糊口,还能看到自己个人发展的希望,他们就会信心百倍,埋头苦干,积极创造。
让员工与组织和团队一起成长,员工将会报以组织百倍的回报。
(摘自:
员工忠诚管理的三大法宝中国营销咨询网 2007-1-1812:
07:
58 作者:
宋振杰)
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:
关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。
(来自怎样提高员工满意度 2007-8-19)
(2)维护员工权益,尊重员工权力
不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为《2005你为“什么”而工作》的调查,调查显示,有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。
尊重理解和关心企业职工,可以激发职工的上进心和积极性,激发职工的主人翁责任感和事业心,增进职工对企业的感情和归属感。
员工的权益主要有应得权(知识产权、股权、劳酬、奖金、保险、房产等福利待遇)
和应有权(知情权、民主权、选择权、平等权、隐私权、尊严权)
[1]要切实维护员工的合法权益。
组织是员工们的父母和依靠,组织要依靠员工们的努力来发展,而员工则要依赖组织的保护来生活。
我们要明白一点,组织不仅仅是某一个或者一帮人的组织,它应该也必须是全体员工的共同组织,因为只有这样才能够让员工体会到,这是一个家,是大家甚至广大的社会公众共同创造的一个能让人安居乐业的大家园。
组织的命运是和所有员工的命运分不开的。
所以,组织无论做什么,首先要想到的都必须是自己的员工,是自己员工的合法权益,是他们的过去、现在和将来,而不能将他们的利益和命运置之度外,凡是有良知、负责任的社会组织,它无论怎么亏也不能亏待自己日夜奋战的战友和朝夕相处的兄弟姐妹。
组织在追求经济效益的同时也要实现社会效益,社会责任不是额外负担,履行社会责任要求组织责无旁贷地保障员工利益。
根据马斯洛的需要层次理论,人的动机可划分为生理需求、安全需要、爱的需要、尊严的需要、自我实现需要等五个层次。
使员工感到稳定和公平的劳动关系,可以满足员工生理需要和安全需要,组织只有以员工为出发点,在国家法律、法规许可范围内,在有效控制成本的基础上,在组织的能力范围内,尽量为员工提供有保障的劳动关系,才有利于创造和维持稳定、和谐的员工关系。
所以,组织要充分维护他们的应得权。
[2]要充分尊重员工们的知情权和民主权。
员工关系的优化基于管理层与员工双方的有效沟通和互相理解。
所以组织管理人员要学会倾听和沟通,完善的沟通渠道和沟通机制,加强企业与员工的交流和联系,及时了解员工的需求。
所以,组织要充分维护他们的应有权。
即应该拥有的知情权、民主权、选择权、平等权、隐私权、尊严权。
早在20年前,迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议,每月举行一次,公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题,甚至是很尖锐的问题,必须由高层管理者马上作出解答。
员工协调会议是标准的双向意见沟通系统,虽然有些复杂,但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通,解决一些棘手问题,提高高层管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度。
(摘自阿里巴巴商人博客无薪激励学几招2006/12)
门户开放政策是沃尔玛的基本经营理念。
所谓门户开放政策,就是员工任何时间、地点只要有想法或者意见,都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通,并且不必担心受到报复。
这种政策的实施充分保证了员工的参与权,为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。
沃尔玛以各种形式进行员工之间的沟通,大到年度股东大会小至简单的电话会谈,公司每年花在电脑和卫星通讯上的费用达数亿美元。
沃尔玛还是同行业中最早实现与员工共享信息的企业。
员工只有充分了解业务进展情况,才会产生责任感和参与感,才会意识到自己在公司里的重要性,才会产生真正主人翁般的自豪与快乐。
据一位观察者说:
山姆认真倾听员工们的话,不仅是商店经理和办公室人员,甚至看门人也告诉他一切进行得怎样。
这样,沃尔玛的员工每一个人都感到自己是公司的主人。
而领导层也能够更广泛地获得有关公司发展的意见。
尽管公司在不断地扩大,沃尔玛仍极力保持内部管理层与员工之间的直接交流,努力让每个人感到自己是沃尔玛不断扩大的家庭中的一员。
(摘自邓正红《信息化让企业文化执行更精确》中国现代企业报)
在通用电气公司,从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策,欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况,对于职工的来信来访妥善处理。
公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。
(曾庆学,布朗德管理咨询有限公司总经理,人力资源与战略咨询总监。
)
浙江宁波市安通机械有限公司建立“牢骚箱”制度,给所有员工有一个沟通的机会。
“'牢骚箱'让员工和公司管理层的沟通顺畅了很多,很多问题都得到了很好的解决。
而现在,员工大多反映的问题也都集中在公司发展上,真是出乎我的意料。
”公司董事长童伟义说。
公司规定,每个月开一次“阳光检讨会”,只要员工愿意都可以参加。
只要有意见,无论中层还是基层员工,都可以在会上直接向管理层反映。
..
(摘自:
《意见放进“牢骚箱”沟通比高薪更有吸引力》 中国人力资源开发网2007-1-22)
仅仅使用集体讨论或调查等正式的沟通渠道会让员工对管理层的诚信产生质疑。
最好通过与员工个别谈话的双向沟通,向他们寻求建议。
为此,组织必须做到:
◆建立明确而公开的正式沟通程序和制度,清晰准确地传达组织的计划及对员工的期望,使员工正确理解并努力向组织制定的业务目标迈进。
◆丰富上行沟通的渠道,如意见箱、接待日、内部刊物、内部网、情况交流会、联谊会等,让员工方便地表达各方面的建议与意见,
◆营造有利于沟通的软环境,提倡以相互尊重、友好合作的心态进行双向沟通,坦诚地交换意见。
◆定期进行员工满意度调查,及时了解员工对企业的发展方向、制度、工作内容与环境、薪资福利、个人发展设想、培训等方面的意见。
◆及时向员工反馈满意度调查结果,对员工关心的热点问题积极跟进并提出改进计划与措施。
◆建立员工申诉程序,及时处理员工的申诉。
[3]要充分尊重员工们的平等权、隐私权、尊严权。
微软强调平等文化,倡导无等级隔阂。
从普通员工到比尔-盖茨,穿着与办公环境均无差别。
办公室无差别;每个办公室的面积大小都差不多,即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。
对自己的办公室,每个人享有绝对的自主权,可以自己装饰和布置,任何人都无权干涉。
公司为充分尊重每个人的隐私权,每个办公室都安装了可随手关闭的门。
无等级划分的停车场不管是比尔.盖茨还是一般职工,谁先来谁就先选择地方停车,没有职位高低之分。
(摘自《靠什么管理员工?
》2005-5-12来源:
中国金融网):
而通用公司则努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭,从上到下直呼其名,无尊卑之分,互相尊重,彼此信赖,人与人之间关系融洽、亲切。
(摘自《怎样提高员工满意度》 2007-8-19,北京仁达方略管理咨询顾问公司高级咨询师韦华伟)
忠诚是双向的,雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。
只有充分体现出对员工的尊重与关怀,并在管理的各方面加以体现,员工们才能对组织认同和忠诚,乐于付出额外的努力,创造更大的价值。
(二)良好部门关系的培育
部门关系,组织部门之间的职能协作关系——组织业务运行的内在合力。
部门如同一个人的每一个器官,有一个器官不配合,就会陷入混乱,某些器官的功能丧生可能会引起瘫痪。
部门是组织联系员工与高层的中介机构,组织高层的决策必须要依靠职能部门来管理实施,组织事业的整体运行取决于部门间的有机配合。
所以,组织要重视部门关系的建设和协调。
针对各职能部门,组织应界定好各部门责、权、利关系,规范作业操作流程,加强部门之间的信息传递和沟通,不断强化团队意识,提高工作的衔接和配合效力。
并要及时调解部门之间的矛盾争议,正确引导非正式团体的观点、兴趣、交往,极力抵制流言蜚语及团体小帮派,兼顾各团体的整体利益。
并可开展健康、丰富的联谊活动,增进彼此的信任和了解,增强部门间的协同和互助。
该文章转载自中华品牌管理网:
1.加强与组织内部正式团体的沟通
在正式团体中,各个成员公众之间具有共同的目标和利益关系,这些目标和利益非个人努力所能达到,必须通过全体成员的共同工作方能实现。
因此能产生和形成团体纪律与团体舆论。
正式团体还满足成员的归属感受,每个成员彼此之间相互认同,在工作上、思想上、情感上经常交流切磋。
2.加强与组织内部非正式团体的沟通
非正式团体是人们在交往中自发形成的、利益和观点一致,彼此有共同的兴趣爱好和相似的经历背景。
他们有共同遵守的不成文规范,有较高的自觉性和较强的凝聚力、认同感。
非正式团体一方面具有积极作用,它可以发挥沟通意见、稳定情绪、互帮互学的效应;另一方面非正式团体也有负作用,如容易散布流言蜚语,削弱正式团体的控制力和影响力。
(三)良好股东关系的培育
股东关系是指企业与投资者,包括董事会、董事局、广大股东,金融舆论专家等的种种关系。
是组织事业运行的财力支柱。
良好的股东关系如同人强有力的心脏和血液,可以启动组织几乎所有的生命之门。
股东又是企业的“财源”和“权源”所在,企业应加强与股东的沟通与交流,争取现有股东和潜在投资者的了解、信任、支持,创造有利的投资环境,稳定现有股东公众,吸引更多的投资者,最大限度地扩大企业的财源。
良好股东关系的意义:
1.有利于支撑企业的继续发展,增强员工创业的信心。
2.有利于稳定资金局势,增强投资实力,吸引更多的投资伙伴和合作伙伴。
如何培育良好的股东关系?
1、建立畅通的信息渠道,加强与股东的沟通
2、完善落实监督机制,确保股东权利不受损害
经典案例]欺骗公众,自食恶果
蓝田股份曾经是中国证券市场上一只老牌的绩优股,1996.66年末的28亿元,增长了10.60.15年特大洪灾以后,每股收益也达到了不可思议的0元,创造了中国农业企业罕见的“蓝田神话”,被称作“中国农业第一股”、“中国农业产业化旗帜”。
那么,蓝田是如何创造这一“奇迹”的呢?
蓝田奇迹引起了中央财经大学研究员刘姝威的怀疑。
刘姝威从2001月9,也就是说,它在一年内难以偿还流动债务;而蓝田的净营运资金是—1亿元,这意味着它在一年中有1亿元的短期债务无法偿还。
她最后的判断就是,蓝田已经失去了创造现金流量的能力了,它是一个空壳。
所谓的蓝田奇迹,是靠制造虚假报表欺骗股东和银行实现的。
2001月26字短文,此后不久,国内有关银行相继停止对蓝田股份发放新的贷款。
蓝田集团不但不思悔改,反而向地方法院提起诉讼,说刘姝威的研究论文败坏了它们的名誉,断了它们的生路。
同时,蓝田公司还向刘姝威发出恐吓信,说2002月23多家媒体发出信件,说明事实的真相,立即在全国引起了轩然大波,致使蓝田股份公司的股票一落千丈,变成了垃圾股。
年1日,因涉嫌提供虚假财务信息,蓝田公司董事长瞿兆玉的继任者、董事长保田等10年1日、22日上午,生态农业被强制停牌,当天下午全线跌停。
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)
3、尊重、维护股东合法权益
股东是企业的投资者,按其投资股份享有一定的表决权和利润分配权,并具有企业财产的支配权和经营权。
协调股东关系最关键的方法是尊重、维护股东合法权益,制定积极的股利分红政策,规范经营行为,按期完成计划目标,不断创造有利的投资环境,推动企业快速发展,实现股东队伍的长期稳定。
并需定期向股东汇报经营状况(比如:
召开股东大会、报送财务年度报
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