员工工资发放制度及表格样本.docx
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员工工资发放制度及表格样本
薪酬筹划
一、人力资源理念
忠诚、高附加价值员工,是公司最大资产。
因而,畅通人事升迁管道,用人唯才,拔擢有能力员工,塑造高素质、高效能、高待遇工作环境,不断提高员工忠诚度和价值,使公司弘扬国际,以达到员工、公司与客户等人们满意境界。
二、人力资源政策
2.1.能力主义:
以能力为取向,在公平原则下,内部拔擢有实力员工,为公司贡献实绩并获得相对报酬。
2.2.资格认证(派任职位前先获得资格):
为使升迁管道多元化,除了职位晋升之外,员工可依意愿申告或接受推荐,参加资格挑战,获得资格认证,呈现个人实力,作为担当更高一层工作机会。
2.3.管理职与专业职并重:
专业职是将来经营主流,公司永续经营保证。
公司除了要塑造和管理职并重环境外,担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有待遇福利,员工也应破除升任管理职才有出路观念,依适性追求个人最大发展。
2.4.工作轮调:
为使组织活性化,并贯彻人才哺育,普通职须充分轮调,专业职恰当轮调,管理职则实行任期制。
2.5.高素质、高效能、高待遇:
高学历不一定代表高素质人力,唯有终身学习并发挥所长人,才是公司需要高素质人力。
彻底工作合理化,做对事情(效能),比单纯把事情做好(效率)更重要,如此环境之下,有能力、肯贡献人,将获得高待遇。
三、薪酬筹划构建原则
战略导向原则:
是以知识为基本技术密集型高新技术公司。
公司以“以顾客提供100%服务满意和综合糖尿病治疗方案”为战略导向,实现公司持续、健康发展。
市场原则:
由于当前高科技和高素质人才在全国市场迅速流动,并且公司市场为全国性,为吸引高科技和高素质人才加盟公司。
公司员工薪酬,普通员工薪酬重要参照武汉水准;高科技和高素质人才薪酬,按照上海、深圳等地水准作为参照,结合本地生活水准和物价水平,提供有竞争能力市场薪酬
公平原则:
公司依照每位员工对公司贡献大小,公平、公正拟定她们工资;力求使每位员工薪酬体现其价值。
透明原则:
公司将努力使每位员工清晰、前瞻理解工作与薪酬之间关系,工作与发展之间关系。
保障原则:
公司将努力予以每位员工安全、舒服、工作与生活环境,使其无后顾之忧,高兴工作,温馨生活。
成本与目的原则:
薪酬筹划将结合公司实际需要,以最小成本勉励员工更努力工作,结合勉励短期目的、中期目的和长期目的,实既有价值员工乐意为公司服务。
活性原则:
公司任何员工,无论新进人员(在公司工作三年内员工)还是老资格员工(在公司工作三年以上员工),在公司经营景气或不景气时,体现好员工也可调薪, 资格晋升人也可调薪,职务调高人,也可调薪。
即便是公司遇到不景气要全体降薪时,该调薪人也应当先调节後,再整体调节。
勉励原则:
奖励那些高效率完毕工作任务者;奖励那些长期客户发展者,长期业务维护者;奖励为公司发展作出重要贡献员工;这些员工将享有公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等勉励性办法。
发展原则:
公司将不断提高员工素质,扩展员工知识,为员工发展提供良好组织环境和培训体系,使员工能力不断提高。
四、工资制度
4.1岗位工资拟定
公司工资制度依照岗位价值拟定,综合考虑岗位工作责任,知识技能,努力限度与工作环境四个大指标,29个子指标,特别强调工作责任、综合能力和创新能力。
公司将依照这29个指标拟定该岗位基本工资。
由于该指标体系中体现了能力,岗位差别性,因而,基本工资中将不在考虑其她公司也许有岗位津贴。
公司成立专门工资委员会,该委员会将由4-6名成员构成,依照工作岗位不同任务,按照要素评估表(见附件1),对照各要素解释为各个岗位赋值,所有岗位分值将以委员平均值拟定,然后对照工资级别表(见附件2)拟定该岗位工资。
分数就高不就低,分数在两个级别之间,以低级别为原则。
对于分数在不同区段拟定依照该岗位重要性,由委员会自行决定。
4.2工资构成
利润中心员工每月基本工资总额=基本岗位工资*60%+补贴,余下40%作为月度奖金将依照每月考核状况拟定,如果考核不合格,不发放该某些奖金。
其她中心员工每月基本工资总额=基本岗位工资*80%+补贴,余下20%作为月度奖金将依照每月考核状况拟定,如果考核不合格,不发放该某些奖金。
利润中心工资:
1、普通员工工资构成:
基本岗位工资*60%+补贴+x%*销售回款额+月度奖金
2、部门经理工资构成:
基本岗位工资*60%+补贴+x%*销售回款额+月度奖金
其她中心工资:
基本岗位工资*80%+补贴+月度奖金
4.3试用期员工工资
试用期员工工资为相应岗位工资50%,享有补贴,月度奖金
五、补贴
依照工作岗位不同,公司将对不同岗位提供不同补贴。
补贴涉及车贴,午餐补贴,电话补贴,住房补贴,出差补贴,安家补贴等,公司将依照该岗位对公司重要性以及实际需要拟定补贴数额。
5.1车贴:
公司外勤人员(客服人员、临床人员等)享有每月300元交通补贴,内勤人员将不享有该项补贴
5.2午餐补贴:
公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐,所有费用由公司支付,为就餐者,公司也不提供额外补贴;外勤人员享有每月100元补贴,公司不再提供午餐,如在公司食堂就餐,每餐为5元,从补贴中扣除。
5.3电话补贴:
1-4级外勤人员每月享有100元补贴,1-4内勤人员将不享有该项补贴,5-6级人员享有150元补贴,7-8级人员享有300元补贴,9级以上人员享有600补贴
5.4住房补贴:
1-4级员工奖享有200元/月住房补贴,在员工为公司服务满3年后,公司将以实际金额补贴;5-6将享有300元/月;7-8享有800元/月补贴,9级以上将享有1200元/月补贴。
在工作前三年该补贴公司按照实际金额50%发放,在员工为公司服务满3年后,公司将以实际金额补足;9级以上员工不受该项规定约束,在任何状况下,如果公司已为职工安排住房,则该职工月补贴中将被扣除相应金额。
5.5出差补贴:
出差是指员工因公司派遣到外地办理公司事务,且时间少于1个月。
员工因公出差,1-4级员工奖享有50元/天补贴,5-6将享有80元/天;7-8享有100元/天补贴,9级以上将享有200元/天补贴。
差旅费由公司承担,8级如下出差只能坐火车或汽车,超过500公里,可享有硬卧,住宿位三星标间,以打折价计算,如需乘坐飞机,须经总经理批准;9级以上出差超过500公里,可享有乘坐飞机,住宿为四星标间。
如公司在该市有商定宾馆,员工需在该宾馆如住。
5.6安家补贴:
公司将承担调动员工家庭物品及个人用品包装及运送费用。
员工如果不需要公司这方面协助,公司可以一次性发给员工搬家费:
未婚员工人民币1000元,已婚员工人民币1500元,每一种孩子另加人民币300元。
公司承担调动员工及其家人(最多为3人)路费。
公司决定调动员工可用交通工具。
在员工找到住处之前,公司可承担员工酒店费用,但最长不超过两周时间。
调动员工享有其调动前住房原则。
1-6级为2星级宾馆,7-8级为3星级宾馆,9级以上为4星级宾馆。
如果员工调动后居住地房租比原住处房租贵,公司将发给员工补贴,以抵销增长房租。
但员工调动后所租住房必须与其原住房条件类似,且所租房子房租应为本地市场价。
员工自动规定调往公司其她机构并且获准调动,员工不能享有以上所列公司资助。
5.7学位补贴:
该补贴合用于全体员工,该补贴自该员工进入公司3年内有效
专科:
30元/月本科:
60元/月研究生:
200元/月博士:
300元/月
以上学位为国家统招学生颁发证书,对于成脱,夜大,在职等形式所获得学位和证书不享有该项补贴。
5.8技术职称补贴(公司承认):
R&D部门和生产部门
市场部门
康复中心
其他
补贴
专家级高档工程师
副专家级高档工程师
工程师
副工程师
开发设计助理工程师
开发设计工程助理
开发技术员
助理开发技术员
资深客服主任
高档客服主任
普通客服主任
助理客服主任
专家
主任级医生
副主任级医生
主治医生
医生
助理医生
实习医生
高档护士(检查员)
护士(检查员)
助理护士(检查员)
高档会计师(经济师)
副高档会计师(经济师)
会计师(经济师)
助理睬计师(经济师)
会计员(经济员)
助理睬计员(经济员)
1500
1200
800
400
200
150
100
50
六、调薪
6.1晋升调薪
晋升分为两种:
职位晋升和职称晋升
职位晋升:
获得职位晋升员工薪酬将按照新岗位基本工资、补贴、福利政策执行。
职称晋升:
获得职称晋升员工薪酬奖按照新职称给与补贴
职位晋升调薪将按照员工晋升下一月开始执行。
职称晋升每年调节一次,调薪将按照员工晋升下一月开始执行。
6.2考核调薪
员工一次年度考核先进(85分以上),三次年考核合格(70分以上)便可获得公司晋升一等机会,相应基本岗位工资将按照新级别执行,如果级别也发生变化,将获得新级别薪酬,涉及工资、福利等
6.3通货膨胀调薪
公司将按照本地物价通货膨胀状况恰当调节工资与补贴水平,通货膨胀率将按照本地政府发布物价指数来核算。
该调薪每年调节一次,在通胀率超过10%时,薪资调节将半年调节一次。
七、晋升和换岗
7.1晋升
1、在任何时候公司浮现空缺职位,公司将优先考虑内部员工;
2、公司将对空缺职位公开所需资格,公司所有员工可依照公开资格,依意愿申告或接受推荐,申请该职位,公司将依照岗位资格和员工素质,综合评价,拟定最后人选;当申请岗位人员均不合格时,公司有权对外招聘;
3、晋升人员将依照实际状况,参加至少不少于5天任职培训,培训合格后方可上岗,培训期间薪酬执行晋升前原则;
4、为扩宽晋升渠道,员工可申请参加资格挑战,获得资格认证,呈现个人实力,作为担当更高一层工作机会。
7.2换岗
1、公司依照实际需要和培训员工目的,对有关岗位进行换岗。
2、司将对需要换岗岗位进行发布,员工可以积极申请新换岗岗位,可以提出不批准见,公司将把员工意见作为重要参照原则,但不排除回绝员工需要。
3、对于换岗员工在到任新岗位时,必要接受至少为期一周新岗位岗位培训,在到任新岗位之前,薪酬将以原薪酬原则执行。
4、换岗后薪酬原则将以换岗后岗位原则执行。
八、福利制度
1、带薪年假福利
按照公司考勤管理规定,员工除了享有国家法定节日,还将享有公司带薪年假。
2、保险
公司将为1-4员工提供基本养老保险、基本医疗保险、基本失业保险;5-6级提供4000元额外保险;7-8级人员提供相应6000元综合险;9级以上提供相应10000综合险和投资分红险。
所有额外保险由员工自己拟定,由公司统一购买。
例如:
每年用4619元给30岁男性员工投保交费期为25年、由5个险种构成综合险。
这一员工在交费期内所得到保险利益为:
①、意外门诊,100元以上万元以内所有报销。
②、住院80%报销,器官移植给付11万。
③、普通住院每日给付 50 元营养费;癌症住院每日给付 120元。
④意外伤残6万元以内给付,“全残”16.2万以上给付。
⑤、意外身故,16.2万以上给付。
⑥、疾病身故,10.2万以上给付。
⑦、失能豁免:
在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能,豁免期保费由保险公司缴付,继续享有各种有关利益。
此外,如果投资险每年投资收益率为15%,那么,这一员工在60岁退休时,还可以从保险公司给她设立投资账户中领到120多万元 !
又如:
拿出6060元,购买5份交费期为25年、平安保险公司推出“世纪理财投资连结保险”为例。
假设每年收益率为15%(按当前发布实际收益率远高于这一数字)。
那么,其投资账户上资金,30年后便可以达到201万元!
3、打防止针和其她免疫活动
公司依照实际状况跟卫生部门紧密合伙,在公司内开展种痘和其她免疫活动,杜绝传染病。
公司承担所有费用。
4、女工产假,产前检查,筹划生育关于补贴及休假工资
按中华人民共和国劳动保护规定及关于筹划生育条例执行。
5、死亡职工工资
在职职工在死亡后,其当月工资全薪付及国家所规定丧葬费给职工法定继承人。
6、医疗保健制度
职工参加工作后即可享有公司医疗保健福利。
指定医疗单位:
市级及市级以上医院
医疗服务范畴:
门诊,住院,处方和外科手术
医疗服务及手续:
A).普通门诊:
(1-6级)
由员工本人支付挂号费。
医疗费先由员工自己垫付,然后在10个工作天内将发票交给公司审核。
公司一年为最多员工报销普通门诊费600元。
B).住院治疗:
(7级以上)
入院治疗前,向公司人力资源部报告,住院治疗费由职工先垫付,公司负责向保险公司索赔员工应得保险费。
(依照保险公司规定执行)
住院保险(补偿以人民币元计算):
每天住院费(每例)?
元/天
45天/每例
主诊医生费用(每例)?
元/天
45天/每例
医院杂费(每例)?
元
外科手费(每例)?
元
*专科医生费用?
元
*此费用依照主治医生建议决定与否必须支付。
备注:
员工如果有重大疾病或需动大手术,费用超过以上所列项目和数额,员工可书面向人力资源部申请经济资助。
员工与否得到此类资助完全由公司决定。
8、体检
公司每年将在指定医院为1-6级员工提供普通体检,体检费用所有由公司承担;对于公司7级以上员工,每年提供全面体检,体检费用所有由公司承担
9、培训
公司勉励员工不断提高自身素质,除了公司提供各种培训外,员工可以自主申请在外培训,获准资助员工培训或教诲费用按如下办法报销:
员工注册后报销50%;员工考试通过后可再报销50%。
除病假以外,员工需保持100%出勤率。
员工所选课程必须与其职位有关并符合公司需要。
如果员工申请高额培训或进修资助而公司又规定其与公司订立培训合同,员工则应与公司订立合同后才可获得此资助。
职工离职或因合同终结离开公司,公司决定员工与否需偿还公司为其支付培训费和进修费。
员工如需偿还公司为其支付培训费和进修费,其计算办法如下:
培训、进修后一年内100%偿还
培训、进修后二年内50%偿还
10、退休筹划
公司员工在为公司服务达以上将获得资格参加公司退休筹划。
9级以上经理服务达5年以上将获得资格,详细规定见附件4
九、奖金
1、月度奖金:
该奖金合用于全体员工。
月度奖金为(基本岗位工资+补贴)*20%,所有员工经考核合格后,便可获得该某些奖金。
不合格(少于70分),将不发放该某些奖金
2、服务质量金鹰奖
该奖金重要针对销售服务人员(重要涉及客服人员、临床代表、护士、医生),公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核,考核合格,以员工“工资+补贴”为基数,可获得该基数1倍奖金,考核不合格,没有奖金。
3、年终目的奖
该奖金针对公司全体员工,以员工“工资+补贴”为基数,考核合格后,可获得该基数2倍奖金,考核不合格,没有奖金。
奖金分为两某些,第一某些是公司目的奖,占整个奖金60%,当公司实现全年目的时,员工可获得该某些奖金;第二某些是部门目的奖,占整个奖金40%,当部门实现部门全年目的时,员工可获得该某些奖金,如果,部门没有实现目的,只能获得公司目的奖50%
4、最佳建议奖
该奖金针对全体员工,对于员工提出有价值建议,公司将予以奖励,详细规定见《员工建议系统》
5、特别贡献奖
该奖金重要针对为公司发展做出重大贡献员工,该员工至少为公司服务5年以上才有资格,该将近一年评比一次,不设定人数,奖金按照贡献大小拟定,最高限额为100000元。
详细将另行规定
6、EVD分红
该奖金重要针对公司7级以上员工,该奖金以公济增长价值=公司实现息税后利润—公司当年投入资本司实现EVD(经济增长价值)为准,按照员工对公司贡献计算,经机会成本。
详细将另行规定
5、股票期权
公司将实行员工期权筹划,该期权筹划重要针对公司核心人员,涉及高档经理,重要技术人员等,详细将另行规定。
十、薪酬管理
公司薪酬管理委员会负责公司员工薪酬管理。
1、薪酬管理委员会职责
薪酬管理委员会负责依照公司发展需要制定适当薪酬筹划;依照薪酬筹划拟定每个岗位基本工资,福利,与奖金数额;解决员工对薪酬抱怨;提交年度薪酬实行报告。
2、薪酬管理委员会成员
薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门;委员会由3-4名成员构成,设立干事一名。
薪酬委员会至少设立一名专职人员。
其她人员可以兼职。
附件1:
工资级别表
点数
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一级
幅度
200~
280
240~
360
320~
480
400~
560
480~
640
600~
760
680~
880
840~
1040
960~
1200
1160~
1320
1360~
1500
基准工资
400
500
700
1000
1600
2500
3200
4800
6200
7000
8000
增长幅度
一等
200
240
320
400
480
600
720
840
960
1160
1200
0
二等
240
280
360
440
520
640
760
880
1000
1200
1240
50
三等
280
320
400
480
560
680
800
920
1060
1240
1280
100
四等
360
440
520
600
720
840
960
1120
1260
1320
200
五等
480
560
640
760
880
1000
1160
1300
1360
400
六等
1040
1200
1340
1400
700
七等
1380
1440
1100
八等
1500
1600
附件2、工作评估要素表
评估因素
级别数量
最高分数
共计数
比例
责
任
风险控制责任
5
120
580
38.7%
成本控制责任
6
60
指引监督责任
6
60
内部协调责任
5
50
外部协调责任
4
50
工作成果责任
6
60
组织人事责任
5
50
法律上责任
5
70
决策层次
5
60
知识技能
最低学历规定
6
60
570
38%
知识多样性
4
60
纯熟期
5
40
工作复杂性
5
80
工作灵活性
5
80
工作经验
7
40
语文知识
4
30
数学知识
5
40
外语知识
5
40
综合能力
4
100
努力限度
工作压力
4
60
250
16.7%
精力集中限度
5
50
体力规定
4
20
创新与开拓
4
80
工作紧张限度
4
20
工作均衡性
4
20
工作环境
工作时间特性
4
20
100
6.6%
工作危险性
4
30
职业病
4
30
环境舒服性
6
20
合计
1500
100%
各要素解释如下:
(一)责任关于因素
因素1:
风险控制责任
定义:
指在不拟定条件下,为保证贸易、投资及其他项目顺利进行,并维持我方合法权益所肩负责任,该责任大小由失败后损失大小作为判断基准
级别0:
(0分)无任何风险
级别1:
(20分)仅有一小风险,一旦发生问题,不会给公司导致多大影响
级别2:
(40分)有一定风险,一旦发生问题,给公司带来影响能明显感觉到
级别3:
(80分)有较大风险,一旦发生问题,会给公司带来较严重影响
级别4:
(120分)有极大风险,一旦发生问题,对公司导致影响不但不可避回,并且会使公司发生经济危机甚至倒闭
因素2:
成本控制责任
定义:
指在正常工作状态下,因工作疏忽而导致成本、费用、利息等额外损失所承担责任。
其责任大小,由损失金额多少作为判断基准,并以月平均值为计量单位
级别1:
(5分)不也许导致成本费用方面损失或损失金额少于100元
级别2:
(10分)损失金额在100元以上,500元如下
级别3:
(15分)损失金额在500元以上,元如下
级别4:
(25分)损失金额在元以上,5000元如下
级别5:
(40分)损失金额在5000元以上,10000元如下
级别6:
(60分)损失金额在10000元以上
因素3:
指引监督责任
定义:
指在正常权力范畴内所执行正式指引、监督。
其责任大小依照所监督、指引人员数量和层次进行判断。
(3个基层员工可以折合成一种基层管理人员,3个基层管理人员可以折合成一种中层管理人员)
级别0:
(0分)不指引、监督任何人
级别1:
(10分)监督、指引3个如下基层员工
级别2:
(15分)监督、指引3~5个基层员工,或者1个基层管理人员
级别3:
(20分)监督、指引5~7个基层员工,或者2个基层管理人员
级别4:
(35分)监督、指引7~10个基层员工,或者3个基层管理人员,或者1个中层管理人员
级别5:
(45分)监督、指引4个以上基层管理人员,或者两个中层管理人员
级别6:
(60分)监督、指引两个以上中层管理人员
因素4:
内部协调责任
定义:
指在正常工作中,需要指引各部门合伙以顺利开展业务协调活动。
其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁限度和失调后果作为判断基准
级别0:
(0分)不需要与任何人进行协调。
若有,也是偶尔与本部门普通员工
级别1:
(7分)仅与本部门员工进行工作协调,偶尔与其她部门进行某些个人协调,协调不利普通不会影响自己或她人正常工作
级别2:
(15分)与本部门员工和其她部门员工有密切工作联系,协调不利会影响双方工作
级别3:
(30分)几乎与公司所有普通员工均有密切工作联系,或与某些部门经理有工作协调必要,协调不利对公司有一定影响
级别4:
(50分)与各部门经理或负责人有密切联系,在工作中需要保持随时联系和沟通,协调不利对整个公司有重大影响
因素5:
外部协调责任
定义:
指在正常工作中需要维持密切工作关系,以便顺利开展工作方面所负有责任。
其责任大小以对方重要性作为判断基准
级别0:
(0分)不需要与外界保持密切联系。
若有,也仅限于普通工作人员,且属偶尔性极强
级别1:
(10分)工作需要与外界几种固定部门普通人员发生较频繁业务联系,所开展业务属于常规性
级别2:
(25分)需要与厂商、政府机构、外商保持密切联系,联系因素限于详细业务范畴内
级别3:
(50分)需要与上级或其她部门经理部门负责人保持密切联系,频繁沟通,联系因素往往涉及重大问题或者重要决策
因素6:
工作成果责任
定义:
指对工作成果承担多大责任。
以工作成果对公司影响大小作为判断原则
级别1:
(6分)只对自己工作成果负责
级别2:
(12分)需要对自己所监督、指引工作成果负责
级别3:
(20)对整个分部负责
级别4:
(30分)对整个部门工作成果负责
级别5:
(40分)对整个公司某些部门工作成果负责
级别6:
(60分)对整个公司工作成果负责
因素7:
组织人事责任
定义:
指在正常工作中,对人员选拔、聘任、考核、工作分派、勉励等具备法定权利和责任。
其责任大小以人事决策层次作为判断基准
级别0:
(0分)不负有组织人事责任
级别1:
(10分)仅对普通员工有工作分派、考核、勉励责任
级别2:
(22分)
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