龙湖-龙湖培训发展体系.ppt
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,培训发展体系介绍(作为人员管理技巧培训的预备内容),本部分内容的目的,培训之后,参训者应了解什么是培训发展体系高效培训发展体系有什么特征龙湖培训发展体系的主要模块职业等级体系及职业路径之间的关系人员管理技巧与培训发展体系之间的关系,关键词:
高效培训发展体系的特征;培养目标;培训发展策略;职业等级体系;核心工作;支持性工作;分公司总经理培养标准;职业路径;工作及发展计划;培训课程体系;等,内容,培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么龙湖需要一个高效的培训发展体系龙湖培训发展体系的设计目的策略龙湖培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键职业路径设计框架关键发展政策框架关键培训政策及体系框架培训发展电子化系统下一步行动,培训发展体系在整个人力资源管理中的位置,人力资源策略,工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级,绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评,全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留,素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质,招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法,培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系,人力资源组织保障,人力资源管理信息系统,公司战略规划,3,8,5,6,6,4,7,逻辑顺序,9,组织结构,1,企业文化,2,0,6,培训发展体系内部关系示意图(培训是发展的工具,发展是培训的目的),职业序列及职业等级职业等级体系职业发展路径,发展体系素质能力评估工作发展计划晋升,轮岗,继任计划,培训体系在岗培训,导师制课堂培训体系进修计划早期发展与入职培训,素质模型,招聘,工作分析,全面薪酬,绩效管理,培训电子系统,培训发展组织保障,从员工的角度,培训发展始于加入公司的第一天入职培训,贯穿在整个职业发展周期,入职,转正,1年,决定录用,投递简历,人员甄选,进一步吸引,入职培训,职业探索,5年,早期发展,最佳雇主形象宣传,长期职业发展,面试、测试、筛选,研讨会、短期实习,入职培训(公司、部门),工作计划、课堂培训、短期轮岗等,工作及发展计划、课堂培训、部门内轮岗、职位升降、进修等,招聘,人才吸引,人才发展任用保留,工作及发展计划、课堂培训区域调动、跨部门轮岗、特殊任命等,内容,培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么龙湖需要一个高效的培训发展体系龙湖培训发展体系的设计目的策略龙湖培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键职业路径设计框架关键发展政策框架关键培训政策及体系框架培训发展电子化系统问题与回答,外部社会资本公司、产品品牌客户关系政府、社区关系,知识产权资本发明/专利技术秘密如工艺等专有资料(如政策等),人力资本人的知识、经验人的技能人的态度,内部社会资本人际了解人际信任机构性信任(即人对组织的信任),培训发展的价值:
实现企业人力资本、内部社会资本、知识产权资本的增值,间接促进财务资本以及外部社会资本的增长,对培训发展的价值认识有三个层次,目前培训发展体系建立的重点是前两个阶段,但会为企业提升到第三层次奠定基础,狭隘的培训发展体系,狭义的培训发展体系,广义的培训发展体系,优秀的课堂培训课程体系;完善的课堂培训管理流程;优秀的内部讲师,源源不断的造就出优秀的中高层领导者建立自动化的内部造血机制、转化机制业务经理都是优秀的教练,不断沉淀积累公司的智力资本(十万个怎样做事情),建立知识分享的硬件平台与学习型的企业文化:
倡导不断学习,鼓励创新与尝试所有员工都是不同层次的知识分享师知识管理,着重于培训课程,着重于优秀的个人,着重于个人、知识沉淀、企业文化的结合,培训发展的精髓是实现员工、企业文化以及知识积累三者之间的互动,仅关注其中某一个,难以形成不可复制的竞争优势,员工(人力资本),文字化知识经验(知识产权资本),企业文化(内部社会资本),因为行业不同等原因,培训发展体系在不同企业会稍有差异,但优秀企业的高效培训发展体系都具有下列共同特征,人员决策是基于明确的、统一的人才标准,摒除论资排辈及裙带关系,5,公司提供清晰的标准、路径及政策,员工自动自发,1,最优秀的人员能够保留在公司内部,3,2,人才标准不断提高,并与公司策略紧密相关,形成了大量自有的、专有的知识沉淀,4,内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者,6,绝大部分员工都在其所胜任的岗位上,7,缺乏高效培训发展体系的企业,内部管理者一般对培训与发展的策略没有达成共识,而且可能会存在以下观念障碍,社会达尔文主义:
相信通过自然选择、优胜劣汰,剩到最后就是“优秀”的照搬过去模式:
认为我就是这么“混”出来的,你也要经历和我一样的过分的挫折教育:
失败是成功之母让别人替自己培养唯学历论培训无用论:
培训是浪费时间,认为人是不可以改变的培训万能论:
遇到解决不了的问题,就赶紧培训,相信培训能解决员工所有问题培训和发展与业务经理无关,只是人力资源部的责任,社会达尔文主义者实际上在逃避人才培养的责任,将不成才完全归罪于员工能力;农夫式的管理者则注重选拔、培养人才,人员培养发展的两种理论“社会达尔文理论”和“农夫理论”社会达尔文主义者相信通过自然选择,时间可以证明。
但自然选择是一个漫长的过程,需要时间。
对于成长型的企业,员工快速成才=企业快速成功。
相信优胜劣汰,剩到最后的自然就是“优秀的”。
但实践证明:
在社会达尔文主义至上的企业,最终留下的员工不是狼就是羊。
说明留到最后的只是生命力最强的,或最逆来顺受的。
“农夫”特别注重选择优良种子。
因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入,最终还可能颗粒无收。
育种专家袁隆平研发的优良品种二系法杂交水稻的产量是一般杂交水稻的130%。
在播种后是最紧张忙碌的。
因为他知道种子现在很弱小,关心不够,很可能在地下夭折。
尊重自然界的成长规律,悉心培育庄稼。
因为他相信,即使是最优秀的种子,如果不去浇水施肥,也会枯萎。
内容,培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么龙湖需要一个高效的培训发展体系龙湖培训发展体系的设计目的策略龙湖培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键职业路径设计框架关键发展政策框架关键培训政策及体系框架培训发展电子化系统下一步行动,美国人力资源管理专家大卫约理克提出六种组织能力途径:
内部培养是组织的内部造血机制,外部引进是组织的输血机制,内部培养/造血机制的途径,外部引进/输血机制的途径,企业发展需要的人才,培养Build:
通过进行教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法来培养专业人才和管理人才。
更新Bounce:
区分不同员工的绩效,对低绩效员工进行针对性的改进计划,不能改进的员工将淘汰。
巩固保留Bind:
通过创造挑战性的工作机会、提供有竞争力的待遇,长期激励等方法,保留高潜质的优秀人才。
购买Buy:
通过外部招聘,从其他公司、机构直接招聘中高层管理者或专业技术岗位的专家。
取经Benchmark:
向行业内外的优秀的企业学习借鉴成功的管理经验,以提高本企业的管理运营的水平。
借用Borrow:
与外部咨询公司、客户或供应商合作,开发、储存新的工作流程或管理制度。
企业发展需要的能力,强化内部造血机制是必然选择,公司的强势文化,从外部招聘到文化匹配人才的可能性很低,企业需要的某些素质是目前中国的教育体制不能培养的,有经验的外部人才转化为适合的企业人才需要强大的培训发展机制,内部造血机制建立的长期性、复杂性使之成为难以复制的竞争力,内部造血是必须的。
优秀的企业在人才培养发展方面以内部培养为主,但同时会兼顾外部引进,房地产人才本身稀缺,作为优秀公司,从其他公司“买来”人才的可能性越来越低,公司快速扩张,大批新人加入,内部岗位轮换加速,潜在的不胜任员工增多,高效培训发展体系对员工的价值:
将为龙湖员工提供职业发展机会、增加员工的市场价值并保留住有价值的员工,龙湖的期望,期望成为有价值员工的长期雇主期望员工能不断地为公司的发展作出贡献期望员工能不断提高自身的市场价值,员工个人的职业发展时间段,员工个人的职业发展阶段,扩展在龙湖的工作阶段,在龙湖工作,在其他公司工作,在其他公司工作,良好的培训发展体系能管理员工的职业发展道路,延长有价值员工的工作时间段,员工的市场价值,时间,在龙湖工作,在其他公司工作,提高员工的贡献度,良好的培训发展体系能不断激励员工,提高员工的贡献度,员工个人贡献,在其他公司工作,在龙湖工作没有培训发展,市场价值提高,良好的培训发展体系能不断提高员工在龙湖工作时的市场价值,成为行业专家,有利于保留员工,在龙湖工作有培训发展,时间,无培训发展,有培训发展,内容,培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么龙湖需要一个高效的培训发展体系龙湖培训发展体系的设计目的策略龙湖培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键职业路径设计框架关键发展政策框架关键培训政策及体系框架培训发展电子化系统下一步行动,长期目的:
造就出一批具有事业心、地域灵活性、培养他人的能力、国际视角的、有竞争力的中高层职业经理人,具备龙湖价值观有事业心,不仅仅是为了工作而工作对官僚主义有免疫力善于创造、运用内外部资源善于领导和发展其它领导具有地域灵活性,能在最需要的地方出现具有商业敏感度了解国际市场竞争规则及动态,龙湖特色中高层职业经理人的特点,有良好的职业操守,能达到职业道德和专业规范的要求有敬业精神、工作热情有扎实的专业素养、专业知识和专业技能,能够独当一面倾向于保住自己的位置而不愿冒险,有“不求有功,但求无过”的心态关注过程胜于结果,一般职业经理人的特点,二者共同特点:
尽职尽责、规范化管理、善于团队协作、自我认知较清晰,注重不断发展,短期目标:
培训发展体系在一年内应发生以下可见的变化,3,1,2,5,4,培训发展策略长期,3,1,2,5,4,运用适中的晋升节奏规划员工的职业发展对于员工市场竞争力至关重要,职业发展规划中的节奏,快节奏,适中的节奏,慢节奏,时间,员工个人的职业发展阶段,时间,员工个人的职业发展阶段,时间,员工个人的职业发展阶段,时间,员工个人的职业发展阶段,快节奏表现为对于新入职的员工,立即将其提升到最高的岗位,或在时间段内进行快速的多次提升,适中的节奏表现为对于新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段,慢节奏表现为对于新入职的员工在很长的时间段才将其进行晋升,优点,缺点,较快地赋予员工级别,有助于激励员工的工作积极性,员工到达职业顶端后,会逐渐因工作缺乏挑战性而没有工作积极性或离开公司员工在短时间内可能并不具备新的技能,往往会出现员工对新岗位不能胜任的情况,能不断激励员工的积极性提高岗位的认知价值有充分的时间学习下一个岗位的技能,如果缺乏对职业发展的沟通,员工可能对下一个岗位缺乏信心,员工能积累该岗位足够的知识,不能有效激励员工员工对其他岗位的知识积累慢,3,大部分人要在职能方向发展,只有少部分具备总经理潜力的人才采取策略性的、广泛的轮岗方式,4,策略性发展方式,*从事过34个职位的工作*从小的业务单元至较大的业务单元最终到达总经理的职位,*建立起职能领域的专业能力*短期任职其他岗位增加知识的广度,市场经理,市场经理,财务经理,总经理,总经理,销售经理,专业化发展模式,级别,级别,培训发展策略短期(23年),4,2,3,5,1,新员工的早期发展项目的质量,将很大程度决定员工在未来将拥有什么样的工作表现,学习曲线的理论强调:
员工职业发展的早期生涯是学习最快速的阶段。
这一阶段对于培养员工对企业的认同感及良好工作习惯至关重要。
员工在企业早期的微小差异,决定了以后发展的一大步,3,A,B,C,管理者在不断阶段遇到的人员管理方面技能的挑战是不同的;有针对性的培训、提升,将提高人才培养的速度和质量,4,积极引导员工明确职业发展方向(即缩短职业尝试期)将大大降低培养成本,并形成一种明确职业发展方向的气氛,
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- 龙湖 培训 发展 体系