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论人本管理思想在绩效计划中的应用
论人本管理思想在绩效计划中的应用
叶棉金
(西南政法大学管理学院企业管理研究生;重庆401120)
[摘要]人本管理理论的核心是以人为中心,促进人的全面发展。
在市场竞争激烈的今天,企业要发展就必须有较高的生产效率,同时又要能留住核心人才。
科学而有效的绩效计划便是有力的措施之一。
本文旨在通过将人本管理思想与绩效计划相结合,实现生产效率与关心人才的统一,为企业的长远发展创造一个良好的内部制度环境。
[关键词]人本管理理论;绩效计划步骤;机制结合
进入21世纪,随着市场经济和全球化的快速发展,企业之间的竞争日趋激烈,而其核心则是争夺关键性人才。
人才的质量已经成为事实上衡量一个企业实力的主要指标。
换言之,企业的发展能力直接受制于其留住核心人才的能力。
要留住关键人才,科学的制度是必要的保障条件,而在各种制度中最难制定和客观实施的是绩效计划制度。
因此,制定一个科学的绩效计划制度、实现留住关键人才与保证企业效率的统一便成了摆在各企业面前的一个迫切解决的问题。
一、人本管理思想的基本内涵及机制
(一)人本管理基本概念及内涵
所谓人本管理,不同于把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在企业经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,以个人的自我管理为前提,以人的全面发展为核心,并进行相应环境以及条件的创造,以构建起员工共同的价值观为引导、实现以人为中心的管理的管理模式。
其基本内涵主要有以下几方面:
1.依靠人——全新的企业管理理念
在激烈竞争的现代经济社会中,人力资源已经成为企业最重要的资源,人力资源的开发与培养决定了企业是否能长久发展。
在企业经济活动中,人始终是其中的主体,是企业资源中最为关键且重要的资源。
总之,人决定了一切经济行为,企业的竞争力如何是由人的素质所决定的。
2.开发人——企业管理任务的核心
在现代企业管理任务中,其关键在于如何将员工的积极性最大限度的调动起来,并尽可能让员工的潜能得以释放和发挥,使其在各自的工作中投入极大的热情与创造力,以便于人力资源作用的充分挥。
3.塑造人——企业经营成功的前提
对于每个企业而言,是否拥有一支高素质队伍决定了企业的未来。
因此,企业要把员工的培育与其整体素质的提高作为经常性的任务。
特别是在当前变化急剧的年代里,技术生命周期在逐渐缩短,知识更新速度在逐渐加快,在这样一个环境下,企业中的每一个员工就必须通过不断学习和培训来提升自己的素质和能力,这样才能与环境的变化相适应。
总之,企业生命力的提高其关键在于员工素质的提高。
4.凝聚人——确保企业有效运营的重要保障
在现代企业中,培养员工的团队精神,加强企业文化的渗透,以使得企业全体上下齐心合力、配合默契、协同作战,这是企业提升其
竞争力的有力保障,也是企业长远发展的基本前提。
(二)人本管理的基本机制
人本管理的机制可以用下面的图形来表示:
1.动力机制
动力机制是在确立人本管理思想的前提下,为了促成员工内在追求的强大动力而形成的。
该机制要由利益激励机制和精神激励机制
所构成,这两者是相辅相成的,共同决定了员工内在动力的高低。
因此,需要给予二者同等的关注与重视。
2.压力机制
精神压力与工作任务责任压力构成压力机制。
人一旦有了竞争,就必然会面临挑战,就会让人有一种危机感的产生。
具有一定程度的危机感,只会促使人不断向上拼搏。
为此,企业人力资源管理工作中,要将优胜劣汰的竞争机制充分发挥出来。
目标责任机制旨在促使人对奋斗方向和责任的确定,并推动其对自身责任的努力履行。
3.约束机制
制度规范和伦理道德规范是约束机制的主要内容,约束机制就是让人有一个遵循的法则。
在约束机制中,制度是有形的约束,体现为企业的法规,是一种强制性的约束;伦理道德规范是无形的约束,体现在人的自我约束和社会舆论约束中。
当人的精神素质提高至一定程度时,无论是制度规范这种有形的约束,还是伦理道德规范这种无形的约束,都将会自动转化为人的一种自觉行为。
4.选择机制
选择机制就是指员工具有职业选择、应聘和辞职的权利,这样以使得人才得以合理的流动,同时,企业相应的也具有选择和解聘的权利。
该机制实质上是一种竞争机制,其不仅可以优化人才的组合,还有利于企业合理结构以及高素质人才队伍的建立。
5.环境影响机制
人的积极性和创造性的发挥会受到环境因素的影响,如人际关系、工作条件等环境因素。
环境影响机制主要包括人际关系环境和工作条件环境。
同时拥有和谐、民主、融洽的人际关系和舒适的工作条件环境,不仅能将员工的积极性和创造性充分激发出来,还能更好的改善企业生存,促进其发展。
二、绩效计划的涵义及基本步骤
(一)绩效计划的涵义
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程,并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表,它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。
绩效计划的设计从公司最高层开始,将绩效目标层层分解到各级子公司及部门,最终落实到个人。
对于各子公司而言,这个步骤即为经营业绩计划过程,而对于员工而言,则为绩效计划过程。
(二)绩效计划的步骤
绩效计划的基本步骤首先是明确绩效目标,即制定这一绩效计划的目的和动机,也是绩效考核的根本参考依据;其次是确定一般绩效指标,这主要是通过与该职位发生工作关系的职位和部门对其的工作要求来确定的;再次是确定关键绩效指标,这是分解企业总目标后对每一岗位的要求,这是绩效制定的关键;最后是确定整个绩效计划的实施思路,同时签名确定绩效计划书。
这一步完成后一个绩效计划周期基本完成,上一周期的结果为下一周期目标的确定提供依据。
三、人本管理与绩效计划的机制结合
绩效计划是企业留住人才和提升人才素质的重要内部制度之一,将人本管理的基本思想及其基本机制与绩效计划的制定相结合,一方面能够保证企业的生产效率,实现企业的利润目标;另一方面通过对重视人、以人为中心的人本管理思想的实践操作,实现激励人才特别是核心人才的目的。
两者的结合,能够为企业提供源源不断的人才支持,有利于企业持续竞争优势的构建和长远的战略发展。
将人本管理的基本思想及其基本机制与绩效计划的制定相结合可以以绩效计划的制定步骤为载体,分别将人本管理理念和机制融入到绩效计划的各个步骤中去,如图所示:
(一)明确绩效目标
绩效目标直接决定了绩效计划的倾向,同时也深刻影响着绩效计划的效率和导向作用。
人本管理思想与绩效目标的结合主要体现在制定绩效目标的考虑因素上。
企业的绩效目标主要包括两个:
1.实现企业利润目标。
利润目标是企业存在于发展的基本目的和动力。
在激烈的市场竞争中,企业首先必须保证能够获得较高的会计利润,才有可能赢得竞争和实现企业的发展壮大和长远发展。
也正因为如此,很多企业特别是中小企业都过分地强调眼前看得到的利益,其采取的行动都是短视性的,这造成了企业长远发展的瓶颈,因为很多时候短期利益会损害长远利益。
同时,与短期行为相一致的管理思想则是传统的科学管理思想,这直接造成了员工的积极性不高和很高的员工流动率。
最终导致了企业发展的停滞甚至消亡。
因此作为企业管理者必须转变思想,从企业的长远发展的角度、以人本管理思想为指导来看待企业的利润目标。
在追求企业利润目标的同时应该考虑两个因素:
一是要注意企业的长远利益目标,这是与前文中提到的人本管理机制中的动力、环境影响机制相结合的要求和体现。
因为一旦企业注重长远发展,就会更加重视员工培训教育和忠诚度的培养,同时创造更好的工作环境为企业的发展提供源源不断的动力支持。
二是提高员工待遇。
提高员工待遇从短期看会直接损害企业利润,但从长远来看,企业损失的这部分利润远远小于其对员工的激励作用所增加的利润,也就是说企业实际上是增加了利润。
而提高员工待遇是人本管理思想的体现,也是前文中提到的动力机制的直接形式。
从这一角度来讲,人本管理其实与企业的科学管理在目标上是相通的,互为补充促进企业的长远发展。
2.提高绩效计划的导向作用和科学性。
将人本管理思想与绩效计划结合起来,其目的是为了提高绩效计划的科学性,最终促进企业的长远发展。
在这一前提下,绩效计划的目标和制定过程必须注意一下两方面:
一是绩效计划执行的过程中必须保持及时的检查与反馈。
在相当程度上,企业从长远发展的角度制定出了绩效计划,然后也实行了,但是整个执行过程却没有相应的监控与反馈。
这在很大程度上违背了绩效计划的初衷和目标。
使得绩效计划目标的实现大打折扣。
因此企业管理者必须注意到在绩效计划的执行过程中保证计划的有效性,对一般员工和管理者都形成一种压力,使其自觉和主动地去检查反馈绩效计划的问题,这正是前文人本管理机制中的压力机制。
二是调整绩效计划目标。
绩效计划要有明确的导向作用和科学性,因此在其执行过程中根据实际情况不断调整其目标是必须的,这也是人本管理机制中的压力和约束机制的内在要求。
(二)确定一般绩效指标
一般绩效指标构成了绩效计划的常规内容。
其对于员工和绩效计划的影响是基础性的。
其确定过程要考虑两点:
1.明确岗位一般职责。
一般职责是一个岗位日常工作的基本要求,其必须保证两方面:
一是指标的激励性。
这是动力机制的基本要求,只有指标具有激励性,员工的基本工作才有动力可言。
二是有效性,绩效指标必须实用且有效,绩效计划的目的不是要做一个书面的报告和计划而是要实实在在地提高绩效。
因此,考核指标必须直中要害,保证高效。
只有这样,压力机制才能发挥其应有的作用。
2.确定与其它岗位的工作关系。
企业的任何一个职位都不是孤立存在的,也就是说其肯定会与其它工作岗位发生工作联系。
因此,考核一个岗位的绩效必须考虑到其相应的工作关系,其主要包括两方面:
一是创造良好的工作环境。
主要是工作中良好的人际关系以及舒适的办公环境。
这是环境影响机制的具体内容和要求。
因为工作环境是影响员工绩效的“软因素”。
它不会直接决定绩效的好坏,但却深刻影响着最终的绩效水平。
因此,企业为员工创造良好的工作环境是必不可少的。
也是人本管理思想的具体体现之一。
二是保证互相监督。
通过确定岗位与其它岗位的工作关系,使得考核的主体和范围扩大,更能提高其客观性。
同时,这也起到了互相监督的作用。
因为一个员工在完成自己的工作时必须考虑其工作对于其它相关工作岗位的影响,而其它岗位也必须同样考虑。
因此这就无形中造成了各工作岗位之间的互相监督,提高了工作的效率,约束机制也得到了集中的体现。
(三)确定关键绩效指标
关键绩效指标是绩效计划围绕的核心,绩效计划的导向作用也主要由它决定。
确定关键绩效指标必须严格遵循目标分解程序,同时在制定过程中不断与总目标进行对照检查和修订。
确定岗位的关键绩效指标构成了岗位的集中要求,其主要应该考虑两方面:
1.企业战略总目标的具体要求。
这是最重要和最突出的岗位要求。
它应该是一个岗位绩效考核指标的主要组成部分,也是绩效考核实行的最重要的依据,它的地位是首要的。
其过程可以划分为两个部分:
一是战略目标执行。
这是企业战略总目标的要求,同时也是员工工作的主要目标。
完成个人的战略分目标既是员工努力完善自己的动力,同时也是岗位和企业对其的压力,这也正是人本管理机制中的动力和压力机制联合作用的要求。
对于员工来说战略分目标的完成与否直接决定了其工作绩效的好坏,而对于企业来说战略分目标也直接决定了企业总战略目标的实现与否。
关键绩效指标的重要性由此可见一斑。
二是战略目标的反馈。
正如前文的调整目标一样,战略分目标在执行的过程中不可能百分之百一帆风顺,这一方面是目标的制定不可能尽善尽美,另一方面则是环境是变化的。
因此战略分目标的执行必须随时反馈,以了解其进程及所遇到的困难。
只有这样,战略目标才能得到贯彻实施,也只有这样,关键绩效指标对于员工的引导与督促作用才能够最大地与全过程地发挥。
动力与压力机制才能够相互配合促进企业发展。
2.尊重员工的需求。
以为人本的管理思想就是要在企业的管理过程中以员工的需求为中心进行管理。
绩效计划及管理过程也不例外。
虽然关键绩效指标对于企业来说是至关重要的
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