毕业了去单位签的是劳务派遣合同还是正式合同.docx

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毕业了去单位签的是劳务派遣合同还是正式合同

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毕业了去单位签的是劳务派遣合同还是正式合同

　　篇一：

劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？

　　劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？

　　1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗？

　　2.金融专业进银行好还是进国有企业好（和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系）？

　　3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊？

　　4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗?

　　5。

合同工和有编制的员工还有什么区别？

　　满意回答

　　1、劳务派遣员工：

主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。

由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。

对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。

你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。

输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。

你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。

这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。

　　合同工、有编制的员工：

现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。

只是合同期限不一样而已。

而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。

按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。

　　2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。

国企或是银行就看你的出发点了。

现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。

如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。

　　3、这和参加不参加校园招聘会没关系。

校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。

　　4、你是劳务派遣公司的正式员工。

但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～

　　5、如上述四点，第5点你应该能明白了。

　　我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。

　　正式工都是合同工。

但合同工不一定是正式工。

如果是派遣工。

那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第三方的劳务公司签合同。

简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。

现在的社会啊有许多的不平等。

就像派遣工，会被歧视。

许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务派遣工。

说是同工同酬。

不错工资是差不多。

但是他们的工资是做样子的。

奖金才是正式员工的工资。

　　篇二：

劳务派遣合同与劳动合同的区别是什么

　　劳动合同的主体是由法律规定的具有特定性。

劳务派遣是事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员，而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源，暂时还不属于用人单位员工，等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。

下面我们就来具体了解下劳务派遣合同与劳动合同的区别，希望对大家能有所帮助！

　　劳务派遣合同与劳动合同的区别是什么

　　劳务派遣是指派遣单位根据实际用工单位的要求，将劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位的管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。

现阶段，我国的劳务派遣单位数量日益增多，《劳动合同法》中明确细化了劳务派遣的相关规定。

　　劳务派遣单位的义务

　　1.派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，其中涉及的特别要求包括：

（1）订立合同期限应在2年以上;

（2）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，其必备条款除本法第十七条规定的一般劳动合同的必备条款以外，还包括被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

也就是说，劳务派遣单位与被派遣

　　劳动者订立的劳动合同的必备条款包括：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　（3）劳动合同期限;

　　（4）工作内容和工作地点;

　　（5）工作时间和休息休假;

　　（6）劳动报酬

　　;

　　（7）社会保险;

　　（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项;

　　（10）被派遣劳动者的用工单位;

　　（11）被派遣劳动者的派遣期限;

　　（12）被派遣劳动者在用工单位的工作岗位。

劳务派遣实质上是一种临时性用工，法律规定派遣单位与被派遣的劳动者订立至少2年以上的固定期限劳动合同，是为了避免劳动关系的短期化和就业不稳定给企业、劳动者个人以及社会造成的不利影响。

　　2.与接受派遣单位订立劳务派遣协议，其中必须约定：

（1）派遣岗位和人员数量;

（2）派遣期限;

　　（3）劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式;

　　（4）违反协议的责任。

　　3.将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　4.其他义务：

（1）不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬;

（2）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准，向其按月支付报酬;由于劳务派遣具有临时性，因此，在没有用工单位需要派遣劳动者时，劳动者可能面临“无业”状态，该条规定则是为了保证劳动者在“无业”期间的基本生活，以避免劳动者陷入生活困境;

　　（3）派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用;

　　（4）跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行;

　　（5）保障劳动者依法参加或组织工会的权利;

　　（6）承担连带赔偿责任。

　　如果因劳务派遣单位违法，致使被派遣劳动者的合法权益受到损害，劳务派遣单位应该承担赔偿责任，被派遣劳动者的用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

　　用工单位的义务

　　1.《劳动合同法》第62条规定的义务：

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

　　（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

　　（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

　　（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　2.不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　3.对被派遣劳动者应适用同工同酬。

用工单位无同类劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　4.遵守劳务派遣企业的岗位限制———临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

　　5.保障劳动者依法参加或者组织工会的权利。

　　6.承担连带赔偿责任。

　　劳务派遣合同与劳动合同的区别

　　1.期限方面的区别劳务派遣合同的期限为两年以上固定期限;劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限，其中固定期限的长短用人单位和劳动者可以自由约定。

　　2.解除劳动合同方面的区别关于用人单位合法解除劳动合同的情形，

　　《劳动合同法》做了相应的规定，其中关于劳务派遣情况下解除劳动合同的特别规定如下：

（1）因劳动者有过错、劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等原因，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同;

（2）用工单位不得依据《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”及第41条有关经济性裁员的规定来解除劳动合同。

劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。

在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的用工形式，继续发挥其特殊的作用。

了解相关法律规定，是派遣员工维权的基础。

　　篇三：

先和单位签订了劳动合同,又和劳务派遣公司签订了劳动合同

　　篇一：

劳务派遣人员的合同签订与管理

　　劳务派遣人员的合同签订与管理

　　一、专题界定

　　劳务派遣业务是一种新的使用劳动力方式，可跨地区、跨行业进行。

用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，获得所需要的各类人员。

实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

专题针对劳务派遣组织主体资格的确认，劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。

　　二、名词解释

　　1.劳务派遣是由具有合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。

劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理。

　　2.劳务派遣企业是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。

　　三、案例分析

　　案例1劳务派遣组织应该有合法主体资格

　　【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。

杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工，该公司在20XX年后出现了大量的富余人员。

20XX年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。

原公司仍保留着被派遣人员的劳动关系，继续为他们缴纳社会保险费。

在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生的工作并不顺利。

该公司在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己的合法权益，他先后与该公司发生了多次争议，但劳动环境没有丝毫改观。

在这种情况下，杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。

对于连锁公司的违法行为，原公司并没有提出可行的解决方案。

20XX年8月，杨先生不回派遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。

僵持之下原公司做出除名的决定。

　　【评析】据查，原公司根本没有劳务派遣资格。

在劳务输出过程中，员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。

北京20XX年就将劳务派遣机构的资格与申请过程做出了明确的规定。

如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍（劳务派遣机构）许可证》的，方可从事劳务派遣业务活动。

申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门注册的企业法人资格。

　　而为了保护劳动者，对于三方的权、责做出了相应的规定，劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益。

开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。

本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工，并且没有签订派遣协议，是主体不合法，程序不合法，必会受到法律的处罚。

　　案例2派遣单位双方各应对员工承担什么义务？

　　【案例】20XX年2月，明子经上海某劳务派遣公司w的推荐，到某美国公司上海代表处（以下简称代表处）担任部门主管，与w公司签订了期限三年的劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。

如代表处通知w公司解聘明子的，劳动合同即行终止。

同时明子又与代表处签订了期限相同的工作合同，约定每月税前工资2万元。

　　20XX年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。

明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金。

但他要求代表处按季度考核办

　　法支付考核奖16700元时，遭到了代表处的拒绝。

20XX年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求w公司支付季度考核奖金。

w公司认为，双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求w公司支付该奖金没有依据。

　　【评析】派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣公司与员工之间是标准的劳动关系，而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。

法律规定特殊劳动关系的用人单位对员工承担的义务中，有三