人力资源《二级理论知识》复习题集第5456篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第5456篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.下列说法错误的是()。
A、劳动关系的内容是劳动
B、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
C、劳动关系具有平等性和隶属性的特点
D、劳动关系不具有隶属性特点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动关系含义与特征
【答案】:
D
【解析】:
劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系以及其他各种社会关系相比,具有如下特征:
1.劳动关系的内容是劳动
2.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点
2.()是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。
A、职工代表大会制度
B、工资集体协商制度
C、民主决议制度
D、公平合理制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
B
【解析】:
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。
3.机构臃肿、人浮于事、生产率下降是()的具体表现。
A、人力资源供求平衡
B、人力资源供大于求
C、人力资源供不应求
D、人力资源供求失衡
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源供给与需求平衡的基本方法
【答案】:
B
【解析】:
人力资源供大于求,结果是导致企业内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下。
4.相对于正规就业而言,()是一种典型的非正规就业,亦是一种新型用工方式。
A、劳务派遣
B、法律派遣
C、业务派遣
D、个体就业
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣的概念
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是劳务派遣的性质。
相对于正规就业而言,劳务派遣是一种典型的非正规就业方式,在我国亦是一种新型用工方式,与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处,但其性质决然不同。
5.处理异地劳动争议时,被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由( )所在地管辖。
A、派遣机构
B、被派遣劳动者
C、接受单位
D、劳动合同约定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣的特点
【答案】:
A
【解析】:
处理异地劳动争议时,被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖。
6.工资集体协商的内容叙述错误的是( )。
A、工资协议的期限
B、工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式
C、调整劳动关系运行的重要机制
D、工资协议的终止条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
C
【解析】:
工资集体协商的内容包括:
①工资协议的期限;②工资分配制度、工资标准和工资分配形式;③职工年度平均工资水平及其调整幅度;④奖金、津贴、补贴等分配办法;⑤工资支付方法;⑥变更、解除工资协议的程序;⑦工资协议的终止条件;⑧工资协议的违约责任;⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
7.( )是实现员工培训规划各项目标的重要保障。
A、规划的实施
B、培训的方法
C、培训的费用
D、培训的目标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】:
B
【解析】:
培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题。
为了更好地达到培训的目的,完成培训规划预定的目标,培训规划必须根据培训资源配置的状况,正确地选择适用的方式方法。
8.沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致,这是()体现。
A、绩效执行阶段
B、绩效计划阶段
C、绩效反馈阶段
D、绩效考评阶段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点
【答案】:
B
【解析】:
在绩效计划阶段:
沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。
在此期间管理者要当好辅导员和教练员,指导和帮助下属制订好计划。
如我们公司实行的“三级负责制”就是如此。
9.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务,如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素,加以综合考虑,统筹安排。
它体现的是()的主要优势。
A、迪克模型
B、肯普模型
C、加涅模型
D、布里格斯模型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>国外课程设计的基本模式
【答案】:
B
【解析】:
肯普模型的主要优势是:
将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。
如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素,加以综合考虑,统筹安排。
该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
10.( )采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
A、关键分析法
B、标杆基准法
C、目标分解法
D、目标综合法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的方法
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是目标分解法的定义和内涵。
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
11.薪酬体系的灵魂是( )。
A、薪酬理念
B、薪酬战略
C、薪酬结构
D、薪酬水平
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度的常见问题
【答案】:
A
【解析】:
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,它是薪酬体系的灵魂,指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。
12.安全卫生保护费用不包括()。
A、工伤保险费
B、医疗保险费
C、工伤认定、评残费用
D、劳动安全卫生教育培训经费
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是劳动安全卫生保护费用的分类。
劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类:
1.劳动安全卫生保护设施建设费用。
2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
3.个人劳动安全卫生防护用品费用。
4.劳动安全卫生教育培训经费。
5.健康检查和职业病防治费用。
6.有毒有害作业场所定期检测费用。
7.工伤保险费。
8.工伤认定、评残费用等。
13.品质主导型的绩效考评的优点是( )。
A、操作简单,能够激励员工提高技能
B、开发成本小
C、实施成本低廉
D、反馈功能好
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【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】:
A
【解析】:
14.()是在课程培训中进行的。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】:
B
【解析】:
学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
评估的方法很具体,无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况。
往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施。
15.美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况,这属于()。
A、商业性薪酬调查
B、专业性薪酬调查
C、政府薪酬调查
D、公司薪酬调查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念
【答案】:
B
【解析】:
从调查的组织者来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。
例如,美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。
16.下列属于企业间接培训成本的是()。
A、培训项目的管理费用
B、教材印发购置的费用
C、培训教师的费用
D、学院的交通、食宿费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】:
A
【解析】:
企业间接培训成本,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等。
17.对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则,表述不正确的是()。
A、针对性
B、科学性
C、明确性
D、公开性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计原则
【答案】:
D
【解析】:
绩效考评指标体系的设计原则
1.针对性原则。
2.关键性原则。
3.科学性原则。
4.明确性原则。
5.完整性原则。
6.合理性原则。
7.独立性原则。
8.可测性原则。
18.行为描述面试采用的面试问题都是基于关键()的行为性问题。
A、情感因素
B、专业素质
C、学历层次
D、胜任特征
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>行为描述面试的概念
【答案】:
D
【解析】:
行为描述面试简称BD(BehaviorDescription)面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。
19.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定,下列说法错误的是()。
A、代表机构应当遵守中国法律,不得损害中国国家安全和社会公共利益
B、代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动
C、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员
D、不适用于香港、澳门、台湾地区
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理
【答案】:
D
【解析】:
D项,香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业,但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员,应参照上述规定执行。
20.()的选择是绩效评价的重点和难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。
A、绩效考评方法
B、绩效考评标准
C、绩效考评过程
D、绩效考评结果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】:
A
【解析】:
绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。
只有正确地选择并恰当地运用绩效考评方法,才能得到公正、客观的评价结果。
21.选项中不属于岗位宽度扩大法的是( )。
A、充实岗位工作内容
B、延长加工周期
C、增加岗位的工作内容
D、包干负责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>岗位工作扩大化的设计方法
【答案】:
A
【解析】:
选项A属于岗位深度扩大法。
22.“语言表达能力”指标中的“用词准确性”是( )的标准。
A、描述式
B、方向指示式
C、评语式
D、设问式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
如果从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
例如面试中,“语言表达能力”指标中的“用词准确性”属于评语短句式。
23.关于企业人力资源配置的分类,下列说法错误的是()。
A、从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置
B、从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置
C、从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置
D、从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第5节>企业人力资源配置的概念
【答案】:
C
【解析】:
企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分,从配置的方式上看,可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看,可以分为数量配置与质量配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
24.技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于()员工。
A、白领
B、蓝领
C、绿领
D、红领
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
25.下列属于劳务关系客体的是()。
A、组织
B、法人
C、权利义务
D、智力成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务关系
【答案】:
D
【解析】:
劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。
1.主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织,如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
2.内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
3.客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务,包括行为,也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
26.关键事件法属于()的绩效考评方法。
A、品质导向型
B、综合型
C、结果导向型
D、行为导向型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评方法的种类
【答案】:
D
【解析】:
关键事件法属于行为导向型的考评方法。
行为导向型的客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
27.企业实施组织结构变革时。
为保证改革的顺利进行,事先采取的措施不包括()
A、给员工增加福利津贴
B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】:
A
【解析】:
企业实施组织结构变革时,为保证变革顺利进行,应事先研究并采取以下相应措施:
(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。
(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。
28.在企业中,()对本单位安全卫生负全面责任。
A、工人
B、各级生产负责人
C、总工程师
D、企业法定代表人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>安全生产责任制度
【答案】:
D
【解析】:
本题考查安全生产责任制度内容。
企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
29.()不是由考评者的主观性带来的。
A、对比偏差
B、自我中心效应
C、分布误差
D、评价标准误差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
D
【解析】:
评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。
30.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是( )。
A、申请调解自愿
B、选择举证自愿
C、调解过程自愿
D、履行协议自愿
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】:
B
【解析】:
自愿原则包括:
申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。
31.()绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。
A、品质特征型
B、工作结果型
C、行为过程型
D、劳动态度型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】:
C
【解析】:
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
32.()不是影响人力资源需求预测的一般因素。
A、顾客需求的变化
B、生产需求
C、组织变革的需求
D、追加培训的需求
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>影响人力资源需求预测的一般因素
【答案】:
C
【解析】:
影响人力资源需求预测的一般因素包括:
①顾客的需求变化(市场需求);②生产需求(或企业总产值);③劳动力成本趋势(工资情况);④劳动生产率的变化趋势;⑤追加培训的需求;⑥每个工种员工的移动情况;⑦员工的出勤率;⑧政府的方针政策的影响;⑨工作小时的变化;⑩退休年龄的变化;⑪社会安全福利保障。
33.结合我国知识测评实践,提出的知识测评的三个层次,即记忆、理解和( )。
A、分析
B、应用
C、综合
D、评价
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>知识测评
【答案】:
B
【解析】:
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。
知识测评可以从不同的层次进行,我国测评专家结合实践提出了三个层次,即记忆、理解、应用。
34.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为()。
A、量词式标度
B、数量式标度
C、定义式标度
D、等级式标度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
35.()是第二级评估,用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】:
B
【解析】:
学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识,技能,态度或行为方式方面的收获。
36.不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言,()是最重要的。
A、专业技术能力
B、层次分析与决策能力
C、计划与组织实施能力
D、协调技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】:
C
【解析】:
37.以下不属于静态的组织设计理论的是( )。
A、组织的规章
B、组织的体制
C、组织的机构
D、组织的协调
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】:
D
【解析】:
静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
38.静态的组织设计理论不研究( )等方面的问题。
A、行为规范
B、组织体制
C、信息控制
D、部门结构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
信息控制属于动态组织设计理论研究的范围。
39.下列行为或意图,()不会产生考评的苛严误差。
A、考评标准过低
B、惩罚一些不服管理的员工
C、压缩提薪人员的比例
D、为裁员提供有说服力的证据
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因。
主要是:
①可能是因为评定标准过高造成的;②惩罚那些难以对付不服管理的人;⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的组织氛围;对个体来说,容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
40.不属于评价中心方法的是( )。
A、结构化面试
B、案例分析
C、无领导小组讨论
D、公文筐测验
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>评价中心方法的含义
【答案】:
A
【解析】:
评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
二、多选题
1.测评标准体系的横向结构注重测评素质的()。
A、完备性
B、针对性
C、表达性
D、明确性
E、独立性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A,D,E
【解析】:
测评标准体系的横向结构注重测评素质的完备性、明确性和独立性。
2.选项中属于岗位宽度扩大法的是()。
A、延长加工周期
B、增加岗位的工作内容,如安排员工分担一些辅助工作
C、采用包干负责制
D、岗位工作轮换设计
E、生产工人参与计划制定,自行决定生产目标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>岗位工作扩大化的设计方法
【答案】:
A,B,C
【解析】:
岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式:
(1)延长加工周期。
(2)增加岗位的工作内容,如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。
(3)包干负责。
增加岗位活动的范围,将原来几个不同性质的岗位归并在一起,由一个岗位员工负责。
3.运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵循的原则有()。
A、鼓励别人改进想法
B、强调想法的数量
C、不批评别人的想法
D、强调想法的质量
E、思想愈激进愈开放愈好
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
本题考查的是在进行头脑风暴法时应遵循的原则。
在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时,应遵循以下四个基本原则:
①任何时候都不批评别人的想法;②思想愈激进愈开放愈好;③强调产生想法的数量;④鼓励别人改进想法。
4.劳动争议按主体划分有( )。
A、个别争议
B、集体争议
C、团体争议
D、权利争议
E、利益争议
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
A,B,C
【解析】:
劳动争议按主体划分有个别争议、集体争议和团体争议。
5.管理者进行绩效监控主要承担的任务有()。
A、通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持,并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差
B、根据组织内外环境的变动,实时调整绩效监控的手段和措施
C、借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设计
D、为绩效考评制定详细的标准
E、记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效考评提供信息
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效监控的内涵
【答案】:
A,E
【解析】:
在整个绩效周期内
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