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人力资源之招聘工具大全
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第一章能力素质模型
一、销售人员能力素质模型
某公司通过对销售岗位进行研究,并参考外部相关单位构建能力素质模型,得出该公司销售人员的能力模型如下。
某公司销售人员能力素质模型
二、市场人员能力素质模型
某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈,并对市场类岗位进行深入分析的基础上,通过整理、分析访谈及工作资料,得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
三、采购人员能力素质模型
结合采购类人员的工作特征,某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
四、生产人员能力素质模型
为了高效完成生产部门的各项工作,生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
五、质检人员能力素质模型
结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
六、客服人员能力素质模型
在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上,某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
七、财务人员能力素质模型
基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析,并参考其他相关素质模型,从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求,内容如下图所示。
八、行政人员能力素质模型
为了高效完成行政部门的各项工作,行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。
九、人力资源人员能力素质模型
人力资源管理是企业管理中的一项重要职能:
一方面,从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上,而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面,人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面,各个基本职能的内容越来越专业化。
以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求:
他们必须了解其他部门的业务及相关知识,同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。
在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。
第二章人力资源规划
一、经验预测法
经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息,对公司人员需求进行预测的方法,通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。
具体内容如下图所示。
经验预测法的两种方式
实际工作中,企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。
首先由公司总经理提出总的用人指导性建议,各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求,再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求,形成公司总的人员需求预测,并报公司总经理审批。
经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法,比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。
由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测,其结果会有一定的偏差,但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。
二、德尔菲法
德尔菲法又称专家预测法,是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估,并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。
总体来讲,由人力资源部设计调查问卷,并循环地收集和反馈各个专家意见,直到专家们的意见趋于一致,便得到了人力资源预测结果。
具体来讲,德尔菲法的实施步骤如下图所示。
德尔菲法的实施步骤
值得注意的是,运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,一般应采用匿名问卷的方式,不公开专家的姓名和职务。
同时,各个专家之间并不直接面对面,也不必集中到一个地方讨论,而只是与调查人员联系,并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。
另外,在设计问卷时,问题应尽可能简单,以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。
在问卷内容设计上,既可以问某类人员需求的总体绝对数量,也可以问某类人员预计的变动百分比,专家的预测结果不要求非常精确,但应要求专家说明其对预测的肯定程度。
三、定员定额法
定员定额法是在特定的生产技术条件下,为保证企业生产经营活动正常运行,满足企业各岗位所需配备具有一定素质的各类人员预先设定限额的一种方法。
此类方法的基本原理如下。
规定时间内的工作总任务量=某类岗位所需人员数量×某类人员劳动效率
在企业的具体实践中,通常有如下表所示的5种核定企业定员人数的方法。
企业定员核算方法
企业定员核算方法
计算公式
说明
工作定额定员法
R为劳动生产率综合变动系数,由技术进步、经验积累、劳动技能等因素决定
劳动效率定员法
a为出勤率,b为废品率
设备定员法
设备开动台数是指完成生产任务所需正常开动的设备台数,q为设备看管定额,a为出勤率,b为废品率
岗位定员法
生产工作时间指工作布置、准备、作业及收尾时间的总和
比例定员法
T为该类员工服务对象人数,q为定员的标准比例
注:
N为企业某岗位所需定员人数,W为特定时间段内的工作总任务量,q为企业定额标准。
其中,劳动效率定员法是根据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数量的,特别适合以手工操作为主的工种;设备定员法则更适用于以机械操作为主、同时看管多台设备的工种;岗位定员法则适用于实行倒班制的生产型企业,根据开动的班次计算每班所需要的人员;而比例定员法是根据企业某类人员与另一类人员之间存在着一定的数量依存关系(例如食堂炊事员与就餐员工人数之间、医务人员与就诊人数之间等)原理来计算企业定员的,主要适用于企业食堂工作人员、卫生保健人员等具有服务性质的人员。
四、回归分析法
回归分析法是根据企业多年的历史数据,通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系来预测企业在未来一定时期内所需要的各类人员数量。
回归分析法依据自变量个数的不同可分为一元回归分析法和多元回归分析法,前者只有一个自变量,后者则有两个以上的自变量。
运用回归分析法预测企业某类人员需求数量可按照下图所示的步骤进行。
回归分析法实施步骤
应用回归分析法进行人力资源预测时应首先确定自变量与因变量之间是否存在高度相关关系。
如果二者之间不存在相关关系,运用回归方程进行预测便会得出错误的结果。
此外,回归分析法需要查阅企业历年(一般为10年以上)大量的数据和资料,数据越齐全,预测值就越准确,仅用几年的数据进行预测得出的结果往往是不准确的。
回归分析法还需要借助计算机及统计分析软件(例如SPSS、SAS等)进行数据分析和处理,过程比较复杂。
五、人力资源规划表
1.企业年度人力资源规划表(范例一)
序号
预测项目
年份
备注
1
所属行业业务增长量
2
企业年主营业务收入
3
企业净利润
4
员工总人数
5
各
部
门
人
数
人力资源部
财务部
销售部
市场部
生产部
工程部
------
2.企业年度人力资源规划表(范例二)
人员类别
人员规划
学历要求
2011年
2012年
2013年
博士
硕士
本科
大专
管理人员
高层(总监级)
中层(经理级)
基层(主管级)
技术人员
软件技术
生产技术
普通员工
一线生产操作
其他
合计
六、人力需求预测表
1.各类人员需求预测表
人员类别
现有人数
计划人数
空缺人数
预计人员流失
年度需求总人数
调动
离职
退休
其他
合计
总监
经理
主管
一般员工
……
合计
2.各部门人员需求预测表
部门
职位
人员要求
需求人数
备注
专业
学历
经验
人力资源部
招聘经理
考核专员
财务部
总会计师
销售部
销售总监
销售代表
市场部
策划专员
生产部
部门经理
调度主管
生产班组长
工程部
维修主管
点检员
……
合计
七、人力供给预测表
预测范围
预测情况
人员类别
合计
经营管理人员
专业技术人员
专门技能人员
内部供给
现有人员数量
未来人员变动量
规划期内人员拥有量
第1季度
第2季度
第3季度
第4季度
合计
外部供给
第1季度
第2季度
第3季度
第4季度
合计
八、人员编制增减表
部门
2009年
2010年
现有人数
计划人数
增加人数
现有人数
计划人数
增加人数
人力资源部
财务部
销售部
市场部
生产部
工程部
------
合计
注:
部门人员减少的,则在“增加人数”一栏的数字前用“–”表示,如减少了5人可表示为“–5人”。
九、人员增补申请表
1.人员增补申请表
(一)
申请部门
职位
增补人数
希望上岗时间
工作内容
任职条件
增补理由
性别:
学历:
专业:
技能:
工作经验:
□扩大编制
□储备人力
□辞职补充
□短期需要
□其他_____
性别:
学历:
专业:
技能:
工作经验:
□扩大编制
□储备人力
□辞职补充
□短期需要
□其他_____
……
人力资源部门审批:
总经理审批:
2.人员增补申请表
(二)
申请部门
增补职位名称
增补人员数额
希望到岗日期
申请增补
理由
□扩大编制
□储备人力
□辞职补缺
□临时需求
□其他(请注明)
(1)
年月日
(2)
年月日
(3)
年月日
(4)
年月日
应具备的
资格条件
性别:
□男□女□不限
年龄:
岁~岁
学历:
□博士□硕士□本科□大专□大专以下
专业:
职称:
□高级□中级□不限
英语:
□精通□熟练□良好□一般□不限
经历:
技能:
其他:
岗位职责
描述
申请部门负责人(签字)
年月日
主管领导
意见
主管领导(签字)
年月日
人力资源部意见
人力资源部经理(签字)
年月日
第三章人员招聘管理
一、人员需求申请表
申请部门
部门经理
申请原因
□员工辞退□员工离职□新增业务□新设部门
说明
需求计划说明
职务名称
工作描述
所需人数
最迟上岗日期
任职条件
职位1
专业知识
工作经验
工作技能
其他
职位2
专业知识
工作经验
工作技能
其他
合计
人
薪酬标准
职位1
基本工资
其他待遇
职位2
基本工资
其他待遇
部门经理意见
签字:
日期:
人力资源部意见
签字:
日期:
总经理意见
签字:
日期:
二、人员招聘申请表
申请部门
部门经理(签字)
申请原因
□员工辞退□员工离职□业务增量□新增业务□新设部门
说明
需求计划
使用时间
职务名称与人数
上岗时间
临时使用(小于30天)☐
职务
1
人数
短期使用(小于90天)☐
2
长期使用(大于180天)☐
3
聘用标准
利用现有《职务说明书》
□可以利用□不能利用□局部更改
□尚无《职务说明书》,需编写
工作内容
工作经验
专业知识
领导能力
性格要求
创新能力
组织能力
电脑操作
外语能力
其他标准
薪酬标准
基本工资
其他收入
主管
意见
签字:
日期:
人力资源部
批示
签字:
日期:
总经理意见
签字:
日期:
三、人员招聘计划表
1.招聘计划表
(一)
公司名称:
填表日期:
招聘职位
招聘人数
专业及学历要求
招聘时间
招聘经费预算
备注
审核人
总经理签字
2.招聘计划表
(二)
编号:
日期:
年月日
招聘
职位
岗位职责
招聘人数
专业
及学历
任职资格
招聘时间
到岗时间
备注
合计
招聘成本预算
备注
人力资源经理
总经理
填表说明:
本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。
四、招聘工作计划表
1.招聘工作计划表
(一)
单位名称:
部门名称:
填表日期:
年月日
招聘
计划
岗位名称
人员数量
岗位要求
发布时间
发布渠道
发布方式
□报纸□网站□专业/行业杂志
□人才中介机构□人才市场□猎头□其他
发布安排
招聘工
作预算
项目
共计
金额
招聘
小组
成员
分工
职务
姓名
所属部门
工作职责
组长
副组长
成员1
成员2
2.招聘工作计划表
(二)
招聘计划
职位名称
招聘人员数量
招聘时间
任职人员要求
招聘广告发布方式与广告费用预算
广告发布方式
人员类别
广告费用预算
基层工作人员
中层管理人员
高层管理人员
报纸
专业杂志
网站
人才交流会
猎头
其他
招聘
小组
成员
职务
姓名
所属部门
招聘工作中主要职责
其他费用
支出
费用合计
五、招聘职位申请表
希望应聘职位:
1________________2________________期望薪金:
__________元
个人
基本
资料
姓名
性别
照片
出生年月
婚姻状况
学历
参加工作时间
联系方式及地址
身份证号码
主要
教育
经历
在校时间
学校名称
专业
学历
社会
工作
经历
工作时间
工作单位
职位名称
主要工作内容、职责
所接受
的相关
培训
培训时间
培训单位
培训内容
所获得的相关证书
资格证书
获取时间
证书名称
主要家庭成员及社会关系
姓名
关系
工作单位
联系电话
个人特长
及自我评价
本人保证上述所填报资料真实无误。
申请人:
________
日期:
______年______月______日
六、员工应聘登记表
应聘职位:
填表日期:
年月日
姓名
性别
年龄
出生日期
籍贯
民族
身高
体重
学历
职称
健康状况
婚姻状况
毕业院校
所学专业
第一外语
级别
第二外语
级别
联系方式
身份证号
期望工资
上岗时间
其他要求
所受教育
起止时间
学校名称
专业
学历
工作经验
起止时间
公司名称
所担任职务
相关证明人
参加
的培训
培训时间
培训单位
培训内容
所获得的相关证书
所受过的奖励
及处分
兴趣
和爱好
个人特长及
自我评价
七、招聘费用估算表
方式
部门
费用
报纸方式
广播方式
招聘会方式
网站方式
最后选择
××部
××部
××部
××部
合计
八、公司人员招聘制度
××公司
版本
20××年××月
招聘管理制度
颁布部门:
执行部门:
执行日期:
第1章总则
第1条目的
为满足公司持续、快速发展需要,保证招聘工作的规范化、程序化、科学化,特制定本制度。
第2条试用范围
本制度适用于公司总经理级以下所有员工的招聘管理。
第3条招聘原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想,坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原则,使公司的用人机制更为科学、合理。
第2章招聘职责
第4条人力资源部职责
1.根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
2.制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
3.确定公司年度招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。
4.招聘策略、招聘活动的组织与实施、规范与控制。
5.对公司各项招聘活动的效果进行评估。
6.提供各类招聘数据的统计与分析。
第5条用人部门职责
1.根据部门人力资源需求状况向人力资源部提供人员需求计划。
2.提供详细的职位说明书和任职资格说明书,明确特殊需求。
3.协助人力资源部对候选人员进行综合测评,决定是否录用。
4.负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断,决定是否转正。
第3章招聘实施管理
第6条招聘时机
公司内部若有空缺职位或有新职位需求时,可以由内部晋升或调配,出现下列情形则对外招聘。
1.公司内部无合适人选。
2.需求量大,内部人力资源不足。
3.需特殊技术或专业知识。
第7条招聘计划
1.年度招聘:
各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况,确定部门年度人员招聘需求计划,并向人力资源部提交《年度人员招聘需求计划表》。
人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算,并报总经理审批。
2.临时招聘:
部门提前××天向人力资源部提交增员、补员的申请表,人力资源部通过分析职位要求和招聘难度制订具体的招聘计划和行动方案。
第8条招聘渠道
公司招聘采取的主要渠道如下。
1.参加人才招聘会;
2.通过媒体刊登招聘广告;
3.通过公司主页及商业人才信息网站招聘;
4.人才库查询;
5.求职者自荐;
6.公司内部员工推荐。
第9条招聘信息发布
人力资源部选择合适的招聘渠道组合公开发布招聘信息。
第10条人员选拔
1.人力资源部对应聘者资料进行初步筛选,确定初试人员名单、初试时间、初试地点,并予以通知。
2.人力资源部组织对候选人的求职动机、职业道德、工作能力等进行初步测评,确定复试人员。
3.人力资源部协同用人部门采用面试、笔试、心理测试等多种方式,组织对初选合格人员进行复试,以测定候选人是否能够胜任职位。
第11条作出录用决策
1.人力资源部配合各用人部门对应聘者进行综合评价,并按照择优录用的原则作出录用决策。
2.人力资源部向录用人员发送《录用通知书》。
3.被录用人员按照公司规定的时间携带相关材料到人力资源部门报到,录用人员必须保证向公司提供的个人资料真实无误,若一经发现虚报、伪造,公司有权将其辞退。
4.人力资源部根据公司相关规定,为员工办理入职手续。
第4章人员聘用
第12条新员工上岗
1.新员工的上岗时间由用人部门确定,人力资源部负责及时通知。
2.报到手续
新员工根据聘用通知单的要求按时到人力资源部办理各项入职手续后,由新员工所在的部门为其安排具体工作。
新员工应在人力资源部办理以下手续。
(1)填写《员工登记表》;
(2)签订《劳动合同书》或《聘用协议书》;
(3)调转人事档案及各类保险手续;
(4)其他需要提供的资料。
3.人力资源部应提前×天通知相关部门新员工入职事宜,用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设备。
第13条试用期规定
1.新员工试用期一般为1~6个月不等,视各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。
2.试用期间,用人部门领导应安排好新员工的指导员,并做好绩效记录。
3.用人部门填写《试用期考核表》,新员工经直接主管、部门经理、人力资源部门、总经理审批合格后,正式录用。
第5章附则
第14条本制度的拟定和修改由人力资源部负责,经总经理批准后执行。
第15条本制度解释权属公司人力资源部。
九、员工招聘实施细则
××公司
版本
20××年××月
员工招聘实施细则
颁布部门:
执行部门:
执行日期:
第1章总则
第1条目的
为规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充所需要的人才,促进公司得以快速稳定发展,特制定本细则。
第2条适用对象
公司所有招聘员工。
第3条权责单位
1.人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。
2.总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准。
第4条招聘录用的原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才
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